Содержание традицинной концепции лидерства

Чтобы создать модель образцового лидерства ХХI века и выявить ожидания в отношении руководства организаций и его структур необходимо уметь взглянуть на её прошлое. Познание истории любой проблемы дает возможность более четко увидеть её настоящее и будущее. В связи с этим, изучение традиционной теории лидерства остается одной из актуальных проблем современного менеджмента.

Несмотря на то, что лидеры и лидерство всегда оказывают значительное влияние на курс развития мировой истории, их системное изучение началось только в ХХ веке. Так, английский психолог Ф. Гальтон (1822-1911) автор учения о наследственности лидерства утверждал, что существуют отдельные особи и у животных и у людей, которые отличаются от всех остальных своими выдающимися качествами (вожачество). Немецкий философ Ф. Ницше (1844-1900) рассматривал стремление к лидерству как проявление «творческого инстинкта» человека: «сверхчеловек» - лидер вправе с крайней жестокостью игнорировать мораль – оружие слабых [1]. Австрийский психолог З. Фрейд (1856-1939) объяснял стремление к лидерству подавленным либидо. В то же время массы нуждаются в авторитете, аналогичном авторитету отца в семье [2].

Наиболее ранним подходом в объяснении природы лидерства является теория лидерских качеств или теория «великих личностей». Согласно этой теории лучшие из руководителей обладают определенным набором устойчивых лидерских качеств от природы, которые измеримы и можно использовать для выявления лидеров. Данный подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся. Этим личностям – Наполеону, Чингисхану, Петру Великому, Ленину, Сталину, Ганди, Мао Цзедуну, другим «великим» было предназначено исполнить свою миссию: они появляются точно в нужное время, играют судьбоносную роль в жизни не только современников, но и будущих поколений. Р. Стогдилл и Р. Манн [3], изучавшие в середине 50–х гг. ХХ века лидерство с позиции личных качеств установили пять качеств, характеризующих успешного лидера: интеллектуальные способности, преобладание над другими, уверенность в себе, активность, знание дела.

А.Балашов [4], выделяет три группы качеств, присущих руководителю-лидеру: профессиональные, личные и деловые. К профессиональным качествам относятся - компетентность, формирующаяся на основе образования и опыта; эрудиция, базирующаяся на глубоком знании своей и смежных сфер деятельности; стремление к приобретению новых знаний; помощь окружающим, их обучение; умение планировать свою работу. К личным качествам относятся – высокие моральные стандарты, интеллектуальные способности, физическое и психологическое здоровье, впечатляющая внешность, высокий уровень внутренней культуры, отзывчивость по отношению к людям, уверенность в себе, активность и способность управлять собой. К деловым качествам относятся - преобладание над другими; умение создать организацию и обеспечить ее деятельность; стремление к власти; умение расположить к себе людей; оперативность в решении проблем; стремление к преобразованиям.

Описывая личностные характеристики тим-лидера Тибилова Т.[5], отмечает, что «в управлении группой он должен уметь играть роли наставника, вдохновителя, покровителя и капитана команды. На плечи тим-лидеров ложатся не только оперативные, но и стратегические задачи, такие как внедрение изменений, инноваций, управление кризисом, открытие нового проекта и т.д.»

Вместе с тем теория лидерских качеств имела ряд недостатков:

перечень лидерских качеств оказался практически бесконечным, что сводит на нет создание единого образа лидера;
лидерские качества не являются универсальными, так качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческом банке, могут быть не пригодны для НИИ.
не удалось установить прямой связи между лидерскими качествами и лидерством. Так, Наполеон и Сталин не обладали всем набором лидерских качеств, перечисленных выше, но стали руководителями великих держав.

Отсюда, подход изучающий лидерские качества к сожалению, до сих пор не принес пользы практике. Однако он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства.

Сущность понятия «стиль управления» в трактовке различных авторов:

система методов и приемов функциональной деятельности всех управленцев [2];
способ, которым руководитель управляет подчиненными [4];
манера поведения руководителя по отношению к подчиненным [3].

Наиболее известные теории лидерского поведения:

три лидерских стиля руководства;
исследования Мичиганского университета;
системы управления 1, 2, 3 и 4 (Лайкерт);
управленческая сетка (Блейк и Моутон).

Автор первой теории американский ученый-бихевиорист К. Левин [3], изучал эффективность использования трех стилей руководства (табл. 1).

Таблица 1

Содержание трех стилей руководства

	Авторитарный стиль	Пассивный стиль
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответствен- ности в руках лидера	Делегирование полномо- чий с удержанием ключе-вых позиций у лидера	Снятие лидером с себя ответственности и отречение от власти в пользу коллектива
	Прерогатива лидера в установлении целей и выборе средств для их достижения	Принятие решений раздельно по уровням на основе участия	Предоставление возмож-ности самоуправления
	Коммуникационные потоки идут сверху	Коммуникация осуществляется в двух направлениях	Коммуникация строится на горизонтальной основе
Сильные стороны	Внимание к порядку, возможность предска- зания результата	Усиление личной ответ-ственности за выполне-ние работы через участие в управлении	Самостоятельность группы в принятии решений, без вмешательства лидера
Слабые стороны	Имеется тенденция к сдерживанию индивидуальной инициативы	Организация деятельнос-ти требует значительных временных затрат	Группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства

Как следует из таблицы 1, в исследованиях К. Левина не установлено прямой связи стиля руководства с эффективным лидерством. В целом поставленная задача быстрее достигалась при авторитарном руководстве. В большинстве случаев подчиненные предпочитают демократического лидера.

В исследованиях ученых Мичиганского университета изучались различия в поведении лидеров на основе ориентации их внимания на работу или на работников. В результате сформулированы следующие выводы о лидерстве:

тенденция к развитию хороших отношений с работниками;
групповой подход к управлению работниками;
высокий уровень выполнения работ и напряженные задания.

Автор теории «систем управления» Р. Лайкерт [3], выделил четыре стиля управления, названные системами 1, 2, 3 и 4. Система 1 характеризуется авторитарным стилем управления. Система 4 – это стиль управления, ориентированный на совместную работу с подчиненными, привлекает подчиненных к принятию решений, поощряет их профессиональный рост. Системы 2 и 3 являются как бы промежуточными стадиями между двумя крайностями, близкими к основным положениям теорий «Х» и «У» Мак Грегора. В целом по Лайкерту эффективное лидерство чаще располагалось ближе к системе 4. Однако на практике использование данного стиля руководства оказалось не простым делом, т.к. связано с необходимостью радикальных изменений в менталитете руководителя организации.

Наибольшую известность среди теорий лидерского поведения получила управленческая сетка Р. Блэйка и Д. Моутона [3]. Она представляет собой матрицу, образованную пересечениями двух факторов лидерского поведения:

на горизонтальной оси – интерес к производству;
на вертикальной оси – интерес к людям. Шкалирование каждой из осей матрицы от 1 до 9 дает возможность выделить пять лидерских стилей, в зависимости от степени внимания лидера к производству и к человеку:

1,1 – плохое управление - менеджеры уделяют незначительное внимание как к производству, так и персоналу, избегают ответственности, инициативы и проявляют безразличие ко всему негативному;

1,9 – управление сельским клубом - менеджеры уделяют максимум внимания интересам персонала и минимум – развитию производства. Бесконфликтность и беспринципность менеджеров приводит к застою и анархии организации;

5,5 – управление посередине - менеджеры стремятся сочетать баланс интересов персонала и производства путем умеренного применения «кнута и пряника»;

9,1 – управление «власть-подчинение» - менеджеры уделяют максимум внимания интересам производства на основе использования власти, мнения подчиненных игнорируются и пресекаются;

9,9 – управление командой – менеджеры максимально сочетают ориентацию на производство с принципами вовлечения, доверия, уважения и заботы сотрудников. Это самый эффективный стиль лидерства.

Пользуясь «управленческой сеткой», можно определить баллы двух факторов лидерского поведения, соответствующих требованиям к той или иной должности, а также использовать ее для реализации программы повышения квалификации менеджеров с тем, чтобы выработать у них стиль 9,9.

Основные направления работы с менеджерами на основе определения их стилей по сетке Блэйка – Моутона:

9,9 - зачислить в резерв на повышение должности;

9,1 - учить управлению персоналом;

1,9 - учить управлению производством;

1,1 - рассмотреть вопрос об освобождении от занимаемой должности;

5,5 - учить управлению производством и персоналом.

Таким образом, теория лидерских качеств определяет эффективность лидерства на основе качеств, присущих лидеру. Согласно теориям лидерского поведения, главную роль в деле становления лидера играет стиль управления руководителя. Из этих теорий популярностью среди руководителей пользуется «управленческая сетка» Блейка и Моутон, на основе которой можно определить стиль управления любого менеджера и соответствие его занимаемой должности.

Литература:

1. Мескон М.Х, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. – М.: Дело, 2005.

2. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в ХХI веке: учеб. пособие: пер. с англ. – М.: Вильямс, 2000. – 272 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник.- 4-е изд. - М.: Экономистъ, 2005. – 670 с.

4. Балашов А.П. Основы менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Вузовский учебник, 2011 – 288 с.

5. Тибилова Т.М. Эволюция управления. Тим-лидер: от администрирования и контроля к менеджменту // Менеджмент сегодня. – 2009. - №1. - С. 48-55.