К.э.н., доцент Тульцова И.В., Тульцов А.А.

НОУ ВПО Московская академия предпринимательства при Правительстве Москвы, Главное управление МЧС России по г. Москве

Анализ различных подходов к оценке человеческого капитала

В первую очередь необходимо сформировать систему показателей, идентифицирующих тот или иной вклад работника в деятельность компании; оценить вес каждого показателя в зависимости от приоритетов менеджмента компании; определить балльную шкалу для оценки каждого показателя. Анализ полученных результатов позволит не только получить сравнительные характеристики потенциала отдельных сотрудников, но и выявить наиболее перспективные направления повышения эффективности кадрового потенциала за счет проведения тренингов, психологических практикумов, курсов повышения квалификации и прочих мероприятий, предполагающих инвестирование средств в человеческий капитал компании.

На наш взгляд, интересные результаты дает применение методики оценки человеческого капитала на основе ряда показателей [1]. Оценка стоимости человеческого капитала организации осуществляется в следующей логической последовательности (рис. 1).

Оценка человеческого капитала проводится логистической фирмы численностью 8 специалистов. В их задачу входит приобретение товаров, заключение договоров с клиентами, формирование заказов, отгрузка заказчику и осуществление расчетов с поставщиками и заказчиками. На основе подходов социальной психологии мы выделили ряд критериев, по которым целесообразно провести оценку профессиональных и личностных качеств сотрудников отдела (табл. 1).

Таблица 1

Критерии оценки профессиональных и личностных качеств сотрудников

Для ранжирования критериев был использован метод расстановки приоритетов [2] (табл. 2):

Таблица 2

Обобщенная оценка весов критериев

Таким образом, в данном коллективе на первом месте при оценке личностных качеств стоят организаторские способности, затем – профессионализм, ответственность, далее – порядочность и коммуникабельность.

Для оценки личностных качеств сотрудников был использован метод закрытого анкетирования членов коллектива. Каждый сотрудник оценивал каждого своего коллегу по каждому критерию по пятибалльной системе, затем мы определили среднюю оценку каждого специалиста по каждому критерию.

Усредненные оценки личностных качеств сотрудников обобщены в матрице взаимооценок (табл. 3):

Таблица 3

Матрица взаимооценок личностных качеств сотрудников

Таблица 4

Расчет коэффициента профессиональной перспективности сотрудников

с учетом их качественной оценки

Анализ данных таблицы 4 уже интересен для менеджмента организации. Поскольку экспертные оценки были собраны путем опроса руководителей организации и взаимных оценок сотрудников, ясно, что окончательные показатели перспективности сотрудников являются достаточно корректными для этой организации. Например, сотрудник 2 по первоначальной оценке профессиональной перспективности опережает сотрудников 4 и 6 за счет высшего образования. Но с учетом качественных оценок его уровень уже становится самым низким среди сотрудников, и сотрудники со средним образованием, но с большим стажем работы обходят его в общей оценке профессионального уровня. Это уже пища для дальнейших размышлений менеджера: в чем специфика работы данных сотрудников, является ли высшее образование залогом успешного выполнения сотрудником своих линейных функций или главным условием является практический опыт? Что является наиболее слабым местом данного сотрудника, на каком участке работы в компании было бы целесообразнее использовать его теоретические знания и т.д.

В основе оценки стоимости человеческого капитала лежат финансовые вложения, осуществляемые в эту составляющую интеллектуального капитала компании. Но реальная, интегральная оценка сделанных вложений зависит от «качества» и «перспективности» персонала, от эффективности вложений.

Интегральную оценку стоимости человеческого капитала мы рассчитаем следующим образом:

Счк= (ОТ + Ичк) х Кпп x IRI х IROI,

где:

СЧК – интегральная стоимость человеческого капитала организации, тыс. руб.;

ОТ – фонд оплаты труда сотрудников, тыс. руб.;

Ичк – инвестиции в человеческий капитал, тыс. руб.;

Кпп – коэффициент профессиональной перспективности коллектива IRI – индекс рентабельности финансовых вложений в персонал;

IROI – индекс рентабельности возврата на инвестиции в персонал.

Интегральная стоимостная оценка человеческого капитала компании в 2011 году составит:

Счк= (3250 + 112) х 3,116 x 1,075 х 1,029 = 11589 тыс. руб.

Таким образом, в течение года компанией произведены расходы на содержание и повышение профессионального и образовательного уровня сотрудников в размере 3362 тыс. руб. (ОТ+ИЧК)

Анализ, проведенный методом цепных подстановок, показывает влияние составляющих показателей на увеличение интегральной оценки человеческого капитала (табл. 5).

Таблица 5

Оценка влияния отдельных показателей на интегральную оценку человеческого  капитала компании

Рис. 2. Влияние отдельных показателей на интегральную оценку человеческого капитала компании

При сложившемся в компании экономическом и финансовом состоянии, тенденциях роста рентабельности деятельности расходы на содержание и развитие сотрудников с учетом их профессиональных и личностных данных позволяют определить интегральную оценку человеческого капитала компании. Этот показатель для данной компании является основной составляющей её интеллектуального потенциала, определяющей её конкурентные преимущества и перспективы бизнес-процесса.

Литература:

1.  Тугускина Г.Н. Оценка человеческого капитала в стоимости бизнеса: теория, методология, практика: Монография – Пенза, Информационно-издательский центр Пензенского государственного университета, 2009, - 11,6 п.л.;

2. Блюмберг, В.А. Какое решение лучше?: Метод расстановки приоритетов / В.А. Блюмберг, В.Ф. Глущенко – Л.:Лениздат,1982.