Инновационный подход к управлению персоналом

Для того чтобы изменения в системе управления персоналом были действительно эффективны, представляется правильным рассматривать систему управления персоналом с точки зрения инновации. Существует множество подходов к определению инновации, и в научной литературе понятие инновации освещено довольно подробно. Однако большинство работ посвящены продуктовым инновациям, и почти не встречается работ рассматривающих в качестве инновации систему управления персоналом.

Для того чтобы рассматривать систему управления персоналом с точки зрения инноваций, необходимо дать определение системе управления персоналом вообще.

Рассматривая сущность системы управления персоналом можно сказать, что персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. любой общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных людей.

В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.

Содержательный (функциональный) подход. Данный подход основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации, он показывает какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей, в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на том, что должно дать управление персоналом для организации.…Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание".

Организационный подход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом.

Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные нормы. Cистема управления персоналом является основополагающей составляющей управления и развития любого предприятия, она объективна, так как возникает с появлением самого предприятия. Это одна из важнейших подсистем, которая определяет успешность организации.

Рассматривая систему управления персоналом как инновацию можно сделать вывод о том, что она обладает особенностями, присущими абсолютно любому нововведению. Во-первых, изменения в системе управления персоналом направлены на решение определенных проблем в соответствии со стратегией развития предприятия. Во-вторых, определить точный результат, к которому они могут привести, заранее невозможно. В-третьих, перемены в системе управления персоналом могут привести к конфликтным ситуациям, связанным с сопротивлением работников, их нежеланием принять нововведения. В-четвертых, изменения системы управления персоналом приводят к мультипликационному эффекту, то есть вызывают ответные изменения в остальных подсистемах предприятия, так как они касаются главной составляющей организации – ее сотрудников.

В процессе своего развития система управления персоналом проходит все стадии, образующие инновационный процесс. И хотя не существует стандартных форм построения системы, ведь каждая система в отдельно взятом предприятии уникальна, можно выделить общие стадии и особенности системы управления персоналом как инновации. При разработке системы управления персоналом необходимо учитывать определенные принципы построения, а также определить факторы, в которых тот или иной вариант управления персоналом дает необходимый результат, так как разные предприятия, имея внутреннюю специфику, осуществляют свою деятельность в разных внешних условиях.

Определяющим фактором эффективного внедрения инновации является персонал предприятия и его отношение к ней. Поэтому задача руководства при внедрении инновации - создать психологическую готовность персонала, которая проявляется в осознании производственной и экономической необходимости осуществления нововведения, личной и коллективной значимости нововведения, а также способах личного включения в осуществление нововведения.

Инновации в системе управления персоналом, прежде всего, должны быть направлены на улучшение работы в области управления персоналом и на повышение эффективности работы персонала предприятия, в том числе за счёт мотивации сотрудников.

Внедрение инноваций в систему управления персоналом должно происходить на основе проведенного исследования существующей системы управления персоналом, выявления ее возможностей и недостатков, а также с учетом требований последних тенденций в области управления персоналом и специфики развития предприятия. Таким образом, инновации - это не только использование высоких технологий, но и инновации в сфере управленческих решений. Для реализации большинства стоящих перед предприятием задач необходимы структурные преобразования системы управления персоналом предприятия на основе новых управленческих технологий. Но не стоит забывать о том, что существуют риски в каждой сфере деятельности, которые нужно учитывать при разработке управленческих решений для успешной их реализации.