Проблемы и тенденции в управлении системой развития трудового потенциала государственных органов исполнительной власти

На формирование системы развития трудового потенциала влияет форма собственности, являющаяся преобладающей для организации и в определенной мере отражающаяся на ее целях. Мировой опыт показывает, что государственные организации стремятся обеспечить привлечение к работе наиболее подходящих для нее людей и создать некий компромисс между экономическими и социальными целями функционирования. Частные организации стремятся сформировать корпоративные цели и максимально сделать работника носителем корпоративной культуры и стимулировать у него направленность на стратегические задачи организации.

В российских условиях эти тенденции пока проявляются слабо. Частные фирмы ориентируются на быстрое получение прибыли и эксплуататорский характер управления персоналом, вплоть до несоблюдения трудового законодательства. Государственные учреждения пытаются сохранить рабочие места и некую стабильность в условиях резкого дефицита ресурсов. Работа кадровых служб часто консервативна, традиции становятся тормозом, мешающим проявлению современных подходов к формированию коллектива. Распространена практика новой по форме системы управления персоналом при сохранении старых методов работы.

Основными проблемами современности в управлении персоналом органов государственного регулирования и управления, являются: некомпетентность начальствующего состава, коррупция в их среде; слабая обратная связь с подчиненными; бюрократизм; упрощение систем стимулирования труда персонала; ограничение среди категорий работников доступа к системам льготного кредитования при покупке жилья; отсутствие индивидуального подхода к конкретному работнику на основе оценки его количественных и качественных результатов труда, деловой активности, творческих элементов в работе; оторванная от реальности система обучения.

Проблемы в управлении персоналом государственных органов во многом обусловлены особенностями государственной службы как одной из разновидностей профессиональной деятельности. Они состоят в следующем:

необходимость работающего в ней человека действовать с учетом многочисленных нормативных предписаний, законодательных актов, внешней регламентации;
иерархические отношения и взаимодействия;
наличие не только прямой ответственности, но и ответственности за косвенные последствия принятых решений [2].

Возникает противоречие между жесткой нормативностью условий профессиональной деятельности и стремлением человека к развитию своего личностно-профессионального потенциала. Такое противоречие приводит к нарастающей непродуктивной нервно-психической напряженности.

Организационно-психологическая незащищенность руководящих кадров государственного аппарата от хронической усталости и нервных срывов способствует преждевременной потере значительного числа опытных, ценных работников, только выходящих на уровень профессионального мастерства.

1. Она не способствует проявлению творческих способностей сотрудников и умению приспосабливаться к новым условиям.

2. Сотрудник получает вознаграждение за умение подчиняться установленным правилам, выполнять служебные обязанности и указания сверху.

3. Противоречия между целями отдельных сотрудников и целями организаций становятся обычным явлением.

4. Жесткие рамки распределения функциональных обязанностей ограничивают возможности руководителей [3].

Это приводит к невозможности более эффективного использования трудового потенциала личного состава. Сотрудники, обладающие различными способностями и уровнем подготовки работают с разной эффективностью на одних и тех же должностях, имеют равные должностные оклады. Все эти недостатки поставили перед государственными органами регулирования и управления важнейшую задачу – реформирование работы с персоналом.

Важными элементами управления человеческими ресурсами в современных условиях являются: акцент на качество привлечения, найма и развития сотрудников, применение коллективных, групповых методов организации труда в целях формирования благоприятного климата для делегирования компетенции и ответственности, а также сотрудничества работников [1].

1. Трансформация управления человеческими ресурсами из инструментальной кадровой функции в стратегический компонент корпорации.

2. Переход от служебной кадровой деятельности к интеграции функций руководства и кадровых функций. При этом линейное руководство вовлекается в управление человеческими ресурсами, особенно в развитие будущего человеческого потенциала организации, и одновременно получает помощь со стороны кадровых служб. Специалисты в области управления человеческими ресурсами все больше становятся высококвалифицированными советниками и консультантами руководителей разных уровней, помогающими им решать общие проблемы при адаптации сотрудников, их мотивации, развитии карьеры и осуществлении различных организационно-культурных изменений. Данная тенденция свидетельствует и о профессионализации функций управления человеческими ресурсами.

3. Повышение значимости управления изменениями и организационного развития среди функций управления персоналом, поскольку гибкость и способность к изменениям выступают сегодня ключевыми факторами успеха. Способность к изменениям требует от персонала более высокого уровня образования, творчества, более широкой квалификации, способности переучиваться.

4. Увеличение в управлении человеческими ресурсами удельного веса функций социального партнерства и регулирования трудовых отношений.

5. Изменение принципов и системы мотивации. Наиболее важными принципами мотивации сегодня являются: создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь; равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов; защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда. Система мотивации эволюционирует от принципов эгалитаризма, оплаты за должность и заявку на работу - к принципу оплаты за результат, за конкретный вклад в достижение целей организации. Эффективное использование новых принципов мотивации предполагает более высокий уровень управления персоналом.

6. Переход от повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов. Такая функция, как повышение квалификации, уже не способна решать новые задачи в области подготовки компетентных работников, поэтому развитие сотрудников становится все более важной задачей управления человеческими ресурсами.

7. Внедрение информационных технологий в систему управления персоналом. Компьютерные технологии используются и в планировании, обучении, оценке персонала [4].

Модернизация управления персоналом на государственной службе заключается в обогащении функции управления человеческими ресурсами в обозримом будущем и возрастании ее значимости в управлении в целом.

Необходимо осуществлять медленный отход от жесткой системы административного воздействия к представлению о государственном служащем как социальном партнере, практически неограниченной исполнительной власти к приоритету критериев социальных оценок, развитию работника и росту трудового потенциала организации, базирующихся на концепции развития человеческих ресурсов, и увеличение на этой основе национального богатства страны.

Необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации – должностные лица, за пределами – граждане и организации. Необходимо повернуть сознание должностных лиц к гражданам, а не к начальнику; к наживе, легким деньгам (взяткам), не к расточительству, к инициатору, к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.

Литература:

1. Альхименко О.Н. Интеллектуальная организация как фактор развития российской экономики / О.Н. Альхименко // Вестник Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. - №5. – 2012.

2. Мухаев Р.Т. Система государственного и муниципального управления: учебник. / Р.Т. Мухаев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 689 с.

3. Полтарыхин А.Л. Методология анализа функционирования корпоративных структур региона (монография) / А.Л. Полтарыхин, А.Б. Винникова // Барнаул: Изд-во ААЭП. - 160 с.

4. Полтарыхин, А.Л. Пространственные аспекты развития трудового потенциала должностных лиц государственных органов исполнительной власти / А.Л. Полтарыхин, А.А. Киселева // Вестник Академии №1. 2013. С. 24-33.