Теоретические аспекты формирования организационного лидерства

Общеизвестно то, что быть руководителем и быть лидером предприятия – это не одно и то же. Руководитель влияет на работу подчиненных используя власть должности, а лидер же влияет на работу последователей используя власть авторитета. Слово лидер происходит от английского lead и буквально означает «ведущий», идущий впереди. Принципиальное различие между руководителем и лидером в том, что руководитель назначается или избирается и обязательно занимает какую-либо должность, дающую ему право подчинять себе других. Лидер же не назначается и не избирается, а становится вследствие признания окружающих.

В целом, чтобы лучше понять природу лидерства важно уяснить то, что оно основывается на:

способностях индивида оказывать влияние на других людей;
наличии в организации последователей, а не подчиненных;
делегировании полномочий снизу вверх от последователей.

При этом, различают формальное и неформальное лидерство. Фор-мальное лидерство – это процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности. Неформальное лидерство – это процесс влияния на людей через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям.

Следовательно, руководитель может занимать первую должность в организации, но не быть в ней фактическим, неформальным лидером до тех пор, пока не станет, безусловно признанным подчиненными. Для повышения эффективности управления можно формировать состав высшего руководства организации из числа неформальных лидеров. Но на практике их интересы могут противоречить интересам работодателей. Поэтому на наш взгляд более продуктивным является постепенная трансформация руководителя в лидеры. В этом смысле весьма примечательна книга патриарха американского менеджмента Питера Друкера «Задачи менеджмента в ХХI веке» [2]. В ней много сравнений старой и новой парадигм менеджмента, устаревших формулировок и новых предложений, но основной пафос в том, что менеджеры, предприятия, общество в целом должны быть готовы к глубоким изменениям в жизни и управлении. Менеджер должен опережать изменения, проводить их в жизнь, и он уже не просто руководитель, а «проводник изменений», лидер.

В результате теоретического и практического изучения проблемы лидерства учеными предложены различные определения данного понятия. Так, Мескон М. и др. в научном труде «Основы менеджмента» [1], утверждают, что лидерство – способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Профессора МГУ им. М.В. Ломоносова - Виханский О. и Наумов А. констатируют факт, что лидерство, это тип управленческого взаимодействия между лидером и последователями, направленный на побуждение людей к достижению общих целей [3]. По заключению проф. Цветкова А., лидерство – управленческая функция, предполагающая использование влияния менеджера для мотивации сотрудников к достижению целей организации [4]. Отсюда следует, что лидерство является функцией, необходимой для самого руководителя-лидера, его последователей и ситуационных переменных в любой организации. При этом, основой лидерства является лидерский тип отношений управления «лидер-последователь» (рис. 1). Ранняя стадия лидерских отношений управления называется «мастер-работник», где последователь не имеет личных прав, а власть лидера абсолютна. Здесь организации могут оперативно решать трудные задачи в наименее благоприятных условиях сплотившись вокруг лидера. Данный тип лидерских отношений является наиболее распространенным в семейном, торговом и фермерском бизнесе.

Управленческое взаимодействие типа «начальник-подчиненный» представляет традиционный взгляд на управление и предполагает обязательный иерархический характер, где менеджер направляет работу подчиненных по достижению кем-то установленных целей. Данный тип отношений управления является наиболее распространенным для средних и крупных организаций и государственных учреждений.

Лидерские отношения типа «лидер-последователь» - это не административная деятельность и управление, которое ориентировано на то, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство – ориентированное на то, чтобы люди делали правильные вещи. Лидерство – это не железная рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется во включении их в деятельность коллектива, в делегировании им полномочий, чтобы делать их частью общего дела, а не слепыми исполнителями.

Рисунок 1. Типы отношений управления и их цикличность

(по Виханскому О.С. и Наумову А.И., [3, с. 474])

Настоящий лидер не останавливается на достигнутом. Так, по материалам Станалиевой А.[5] «Он всегда стремится к следующей цели или реализации другой ещё менее реалистичной идее. Лидеры сами выступают первоисточниками идеи, зажигаясь сами, они заражают этой идеей своих последователей».

По результатам анкетирования 221 менеджеров российских компаний, директор Центра социальных исследований при Правительстве РФ Яхонтова Е. [6] резюмирует: «Игнорирование роли лидерства в управлении человеческими ресурсами, закрепленное в действующей политике управления персоналом, приводит к потере возможностей создания человеческого капитала, что снижает конкурентоспособность компании».

В связи с этим, лидер – это руководитель, который идет впереди, воодушевляет последователей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая адаптироваться к новому, пройти этап позитивных изменений. Основные характеристики лидера и руководителя различны по многим позициям и находятся как бы в разных измерениях. Лидер - это инноватор, который вдохновляет своих коллег и последователей к достижению своих целей на личном примере «Делай как я». Руководитель же – это администратор, который поручает своим подчиненным достичь целей, поставленных ему другими, приказывая «Делай как я сказал». Лидер доверяет людям и полагается на людей, без опаски и страха передает полномочия, делает правильное дело и заслуживает уважения окружающих. Руководитель же контролирует подчиненных и полагается на систему, не умеет делегировать полномочия, делает дело правильно и требует к себе уважения окружающих.

В процессе развития менеджмента как науки, а также на основе использования двух измерений (динамика поведения и уровень ситуацион-ности) сложились четыре типа подходов к изучению теории лидерства (рис. 2).

Рисунок 2. Типы подходов к изучению теории лидерства

(по Виханскому О.С. и Наумову А.И., [3, с. 480])

Из анализа различных типов подходов к изучению теории лидерства (рис. 2) можно заключить, что:

первый тип включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств (теории лидерских качеств - «Х» и «У» Дугласа Мак Грегора), необходимых эффективному лидеру в любом организационном контексте;
второй тип рассматривает лидерство как набор образцов поведения, присущий лидеру также в любом организационном окружении;
третий тип предполагает изучение лидерских качеств в зависимости от конкретной ситуации;
четвертый тип представляет ряд современных подходов (концепции атрибутивного и харизматического лидерства).

Таким образом, лидерство – это тип управленческого воздействия, основанный на наиболее эффективном использовании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Лидерство как тип отношений в менеджменте отличается от управления и строится на отношениях типа «лидер – последователь», чем «начальник - подчиненный».

Литература:

1. Мескон М.Х, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. – М.: Дело, 2005.

2. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в ХХI веке: учеб. пособие: пер. с англ. – М.: Вильямс, 2000. – 272 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник.- 4-е изд. - М.: Экономистъ, 2005. – 670 с.

4. Цветков А.Н. Менеджмент – СПб.: Питер, 2010, - 256 с.

5. Станалиева А. Лидер и лидерство // Поиск. сер. гуманитарных наук. – 2010. - №2. – С. 65-69.

6. Яхонтова Е.С. Практика управления персоналом и лидерство: результаты исследования // Менеджмент сегодня. – 2008. - №3. – С. 158-165.