К.пед.н. Александрова Л.Ю.,  к.э.н. Мунши А.Ю.

АНО ВПО ЦС РФ «Российский университет кооперации»

На современном этапе экономического развития  проблема эффективного использования человеческого фактора является актуальной в масштабах государства, отдельного предприятия. Переход к социально ориентированному рынку предполагает необходимость повышения конкурентоспособности персонала путем создания адекватного механизма мотивации труда персонала.

Конкурентоспособность персонала – его способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в достижение организационных целей. В процессе развития конкурентоспособности проявляется единство экономических и социальных процессов: работодатель ориентируется на достижение своих целей путем наиболее полного использования конкурентных преимуществ наемных работников. Работники, в свою очередь, заинтересованы в повышении организационной конкурентоспособности в той степени, в какой они находят в ней возможность для повышения индивидуальной конкурентоспособности.

Система показателей конкурентоспособности персонала включает:

1) базовые показатели, определяющие потенциальную и фактическую эффективность труда (они связаны с социально-демографическими, психофизиологическими и мотивационными особенностями; определяют уровень и содержание знаний, умений, навыков, полномочий работника);

2) частные показатели, отражающие предпочтения работодателей в рабочей силе и качестве труда (они характеризуются мерой рыночной востребованности качественно определенной способности к труду, обусловленные возможностями обеспечения доходности труда, приращения профессиональных знаний, потенциалом коммуникативных связей).

Важная роль в процессе повышения конкурентоспособности персонала отводится мотивационным процессам. Несмотря на многочисленные исследования, посвященные  определению уровня конкурентоспособности персонала (Д.П. Богиня, Р.А. Фатхутдинов, др.), особенностям мотивации трудовой деятельности, малоизученными остаются проблемы повышения конкурентных преимуществ через формирование трудовой  мотивации.

Мотивация может рассматриваться как функция управленческой деятельности, направленная на побуждение работников к действиям, направленным на достижение цели организации через личную заинтересованность. Профессиональная мотивация представляет собой систему побуждений, которая определяет направленность поведения человека на различные стороны профессии, вызывают трудовую активность человека, направляют ее на достижение профессиональных целей [1]. Профессиональная мотивация не является однородным феноменом, который может быть оценен по одному фактору силы – больше или меньше. Она определяется различиями в ценностях и ценностных ориентациях, эмоциональной и волевой сферах.

С точки зрения разработки системы управления мотивацией к особенностям профессиональной мотивации можно отнести ее взаимосвязь со стратегией, культурой, мотивационным климатом организации, а также изменчивость. Если меняется среда, рынок, организация, то  должна меняться мотивация. Если изменений в системе мотивации не происходит, то факторы, которые внутри организации считаются мотивирующими, перестают работать или начинают решать другие задачи. Лишь когда организация создает гибкую систему мотивации, можно говорить о том, что данная организация адекватна среде и запросу рынка.

К требованиям мотивации можно отнести  корректировку системы профессиональной мотивации (невыполнимость данного требования не позволит определить, станет ли предлагаемая система мотивирующим или демотивирующим фактором) и реальность. Необходимо выяснять мотивирующие факторы с момента отбора персонала, отслеживая в будущем динамику их изменения; в дальнейшем – проводить регулярный анализ потребностей сотрудник. Во-вторых, важным требованием является индивидуальный подход к мотивации сотрудников. Мотивирующие факторы у всех разные, поэтому подход руководителя должен быть индивидуальным. Программы мотивации не всегда работают эффективно, так как не учитывают особенности отдельных сотрудников.

Профессиональная мотивация - фактор повышения конкурентоспособности персонала. Соответствующая мотивация позволяет ему строить свое профессиональное развитие как поступательное восхождение, реализовать и полностью раскрыть психологические ресурсы, достичь высокого уровня профессионализма и индивидуального развития, предложить перспективный путь повышения эффективности профессиональной деятельности. Высокая позитивная профессиональная мотивация персонала может восполнять недостаток его специальных способностей, играя роль компенсаторного фактора. В обратном направлении компенсаторный механизм не срабатывает. Иными словами, те, кто заинтересован в эффективности профессиональной деятельности, ее совершенствовании, создают  более оригинальные  модели и технологии, успешно реализуя их на практике.

Рассмотренные выше особенности и требования к мотивации наряду с элементами механизма формирования конкурентоспособности персонала позволяют создать эффективный механизм, учитывающий условия функционирования предприятия, повышающий конкурентные преимущества каждого конкретного работника, а также организации в целом.

Литература:

1. Батаршев, А.В. Учебно-профессиональная мотивация молодежи [Текст] / А.В. Батаршев. – М. : Издательский центр «Академия», 2009. – 192 с.

2. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса: экономика, маркетинг, менеджмент [Текст] / Р.А. Фахрутдинов. – М.: Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2002. – 892 с.