Концептуальные подходы к оценке персонала при приеме на работу

Главная задача службы по подбору персонала – быстро, качественно и с минимальными затратами найти нужных компании специалистов. При этом важно ориентироваться не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу.

Системы оценки различаются степенью формализации, детализацией, используемыми ресурсами и т. д. Организация процесса оценки зависит от стадии развития компании, системы менеджмента, корпоративной культуры, стиля управления. Основные цели оценки персонала в компании: оптимизация организационной структуры; совершенствование и изменение системы управления; диагностика и построение систем материального стимулирования; обоснованное, системное обучение персонала; формирование кадрового резерва; отбор кандидатов при приеме на работу; планирование карьеры сотрудников; контроль эффективности персонала.

Принципами эффективной системы оценки персонала являются: надежные, унифицированные критерии; достоверность методов; нацеленность на совершенствование работы; тщательная подготовка; конфиденциальность; предоставление сотрудникам «обратной связи» по результатам оценки.

При выборе системы оценки персонала особое внимание обращается на ее соответствие другим направлениям кадрового менеджмента – системе компенсаций, планированию карьеры, профессиональному обучению и т. д. Для получения точных результатов и качественной обратной связи в текущее управление должны быть встроены следующие составляющие процедуры оценки: объект оценки; источники, на которых базируется оценка; способы проведения процедуры оценки с использованием сведений, полученных из конкретного источника; критерии оценки; субъекты оценки; степень охвата персонала; период.

Традиционно деятельность сотрудников оценивают с нескольких точек зрения – по достигнутым результатам (управление по результатам), по выполнению функций (аттестация деятельности), по профессиональному потенциалу (личностным и деловым качествам). Одним из способов оценки достигнутых результатов кандидата на вакантную должность является анализ его личных данные – резюме. Внимание уделяется возрасту претендента, образованию и его профессиональному стажу. Предлагается шкала-таблица соотношения образования, возраста и необходимого количества лет опыта работы по специальности. На основе данной таблицы делается вывод об уровне квалификации потенциального сотрудника. Также оценивается возможность получения рекомендаций с предыдущего места работы.

Для эффективной оценки персонала по профессиональному потенциалу используется проективная техника – это группа методик, предназначенных для диагностики личности, для которых характерен в большей мере глобальный подход к оценке личности, а не выявление отдельных ее черт. Наиболее существенным признаком проективных методик является использование в них неопределенных стимулов, которые испытуемый должен сам дополнять, интерпретировать, развивать.

Будем считать, что каждая методика направлена на достижение некоторой конкретной цели – исследование определенных характеристик кандидата, его потенциала трудовой деятельности, свойств личности и т.д. Тогда следует рассмотреть набор методик и сопоставить их целям проектирования информационной системы оценки персонала.

1. Методика Л.А. Йовайши предназначена для определения склонностей личности к различным сферам профессиональной деятельности. Данная методика направлена на исследование мотивации и кандидата. Она позволяет быстро и эффективно провести диагностику интересов и профессиональных склонностей личности. Методика Йовайши может применяться при профотборе, приёме на работу, профконсультации, выявлении структуры интересов личности и профориентационной работе с большими и малыми социальными группами. Программная реализация методики предоставляет психологу текстовую интерпретацию профессиональной направленности личности, которая заносится в протокол и файл психологического портрета.

2. Тест Равенна или «Прогрессивные матрицы Равенна» – тест, предназначенный для измерения уровня интеллектуального развития. Разработан в традициях английской школы, согласно которым наилучшим способом изучения и развития интеллекта является выявление отношений между абстрактными фигурами. Более высокие показатели по этому тесту показывают те, кто быстрее, и точнее определяет логические закономерности в построении упорядоченного ряда состоящего из графических объектов, имеющих ограниченное количество признаков [1].

3. Тест Д. Кейрси широко применяется в США и др. странах при профориентации и отборе кандидатов. Сегодня этот тест используется во многих крупных компаниях. При помощи этого уникального и серьезного теста Вы получите подробное описание индивидуально – психологических особенностей испытуемого, достоверную информацию о его сильных и слабых профессиональных сторонах. Этот опросник предназначен для определения типичных способов поведения и личностных характеристик [1].

4. Тест Омо – опросник межличностных отношений (ОМО) является русскоязычной адаптацией FIRO-B (Fundamental Interpersonal Relations Orientation). Опросник сконструирован так, чтобы было возможно: предвидеть поведение индивида в межличностных ситуациях предсказать социальные интеракции [1].

С точки зрения последнего, опросник отчасти является исключительным среди личностных тестов: он позволяет произвести измерение личностных характеристик, а благодаря комбинации индивидуальных индексов, позволяет оценить отношения между двумя и более индивидами.

Опросник предназначен для оценивания поведения в трех областях межличностных потребностей: включения (I), контроля (C) и аффекта (A). Внутри каждой области принимаются во внимание направления:

2) поведение, требуемое индивидом от остальных (w), т.е. тестируемый выражает в рамках оценочной шкалы интенсивность поведения остальных, по отношению к себе, которая является оптимальной для него.

Результаты тестирования фиксируются в виде матрицы параметров.

При проведении опроса, особенно необходимо соблюдать принцип добровольности. Даже малейшее давление на тестируемого при заполнении теста значительно повышает возможность искажения результатов.

Основываясь на опыте зарубежных фирм, для аттестации деятельности кандидата следует выбрать такие методы как [2]:

1. Графическая шкала оценкиявляется наиболее простым и популярным методом аттестации сотрудников. Типичная графическая шкала оценки содержит количественные и качественные характеристики (критерии). Каждому критерию соответствует уровень исполнения обязанностей (от неудовлетворительного до отличного). Рейтинг сотрудника по конкретному критерию выражается в определенных численных значениях, указанных в шкале оценки, которые затем суммируются и определяют уровень выполнения профессиональной работы.

2. Метод попарных сравнений(например, параметров, функций, элементов и т. д.) — наиболее точный и надежный метод выявления предпочтений. Идея метода состоит в том, что попарно сравниваются каждые два объекта и определяется первенство одного из них, отсюда название. Считается, что при решении проблемы гораздо легче сделать качественное сравнение двух объектов, опираясь на мнение экспертов, чем установить количественные критерии.

3. Рейтинговые шкалы, привязанные к поведению (BARS). Обладают преимуществами методов критических случаев и рейтингов. Сторонники применения этого метода утверждают, что он обеспечивает более справедливую оценку, нежели другие упомянутые нами методы.

После прохождения кандидатом трех этапов оценивания, результаты по каждому тесту используют для формирования итоговой оценки. Итоговая оценка основывается на данных из резюме и данных, полученных в результате выполнения тестов различной направленности, которые с помощью весовых коэффициентов суммируются в общую оценку кандидата при приеме на работу.

Литература

1. Практическая психодиагностика. Методики и тесты / Редактор-составитель Д.Я. Райгородов. – Самара: БАХРАХ, 1998. – 250 с.

2. Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих, Брайан И. Беккер Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность = The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance.— М.: «Вильямс», 2007.— 304 с.