Акопова Н.С., Полонская Л.А.

Донецкий национальный университет экономики и торговли имени Михаила Туган-Барановского

Корпоративная культура в системе управления персоналом предприятия..

Корпоративная культура — это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес - целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу. [2]

Корпоративная культура дает людям ощущение сопричастности, приверженности; способствует коммуникациям, инициативе; создает эффективный, высокопроизводительный трудовой коллектив. И постоянные поиски длительного преимущества над конкурентами приводят руководителей прямо к необходимости заниматься вопросами культуры.

Актуальность выбранной темы в том, что с каждым годом в современном бизнесе появляется все больше конкурентов, сложностей ведении бизнеса, растет динамика событий, поэтому чтобы достойно выдерживать конкуренцию на рынке, необходимо постоянно изучать и совершенствовать корпоративную культуру на предприятии.

Корпоративная культура влияет как на процесс управления персоналом, так и на работу предприятия в целом. Так, чем выше уровень корпоративной культуры, тем в меньшей степени персонал нуждается в четком регламентировании деятельности, в директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных инструкциях. К тому же, чем выше уровень корпоративной культуры, тем выше престиж и конкурентоспособность предприятия.

Для анализа и оценки корпоративной культуры ООО «Комплекс-21» использованы следующие методы:

метод поэлементной качественной оценки;
определение типа корпоративной культуры с использованием классификации С. Ханди; [1]
характеристика корпоративной культуры организации при помощи аспектов, выделенных Гертом Хофштеде. [3]

Анализируя корпоративную культуру ООО «Комплекс-21», используя метод поэлементной качественной оценки, следует выделить основные ее элементы (табл.1).

Элементы корпоративной культуры

Характеристика

Миссия организации

Индивидуальный подход к каждому клиенту и высокое качество мебельной продукции.

Ценности и принципы компании

1. Ориентация на клиента.

3. Ориентация на результат.

4. Команда и сотрудничество без границ.

5. Честность и доверие.

6. Профессионализм.

7. Воодушевление и страсть к общему дел.

Традиции компании

В компании отмечают такие праздники, как Новый год, 23 февраля, 8 Марта, День рождения компании (август 2005 года), День торговли. Ежегодно проводится «Фестиваль лидерства», где чествуют лучших работников, отмечают успехи и достижения, вручают грамоты, благодарности, дарят подарки. Обязательно отмечается День молодежи.

Особое внимание в компании уделяется здоровому образу жизни. Это массовое посещение спортивно-оздоровительных мероприятий. Сотрудники могут приобрести льготные абонементы в спортивный комплекс «Кировец».

Уже давно для компании ООО «Комплекс-21» стало традицией участие в праздновании Дня Победы и Дня города Донецк, где была основана компания.

Организация стремится задействовать в ней всех своих участников (и в целом, и на уровне отделов), чтобы не допускать "раскола" своей культуры, ее развития в разных направлениях.

Система адаптации персонала

Необходимыми составляющими такой системы являются программы адаптации, написанные для каждой должности, папка адаптации, содержащая основные сведения о предприятии ООО «Комплекс-21», основные нормативные документы и должностные инструкции.

Система рационализаторских предложений

Целью системы является использование идей всех работников

предприятия для повышения качества продукции и снижения издержек производства.

В соответствии с классификацией С. Ханди корпоративная культура ООО «Комплекс-21» принадлежит к типу, который носит название «Культура задачи», поскольку основу системы власти составляет сила специалиста, эксперта, важнее командный дух и командная работа, а не индивидуальный результат. Решения принимаются на групповом уровне, происходит объединение сотрудников и организации, поощряется инициатива.

В соответствии с аспектами, выделенными Гертом Хофштеде, корпоративную культуру ООО «Комплекс-21» можно охарактеризовать следующим образом (табл. 2).

Таблица 2 - Характеристика корпоративной культуры ООО «Комплекс-21» (по Г. Хофштеде)

Аспект	Характеристика
Непринятие неопределённости	В ООО «Комплекс-21» имеет место высокая степень непринятия неопределённости. Это объясняется желанием персонала работать в четких и ясных организационных структурах; невозможно нарушение правил. Соперничество не приветствуется. Руководители являются экспертами и специалистами в сфере управления
Дистанция власти	В ООО «Комплекс-21» преобладает низкая дистанция власти. Это выражается в следующем: принятие любого решения в организации возможно только после обсуждения с окружением; каждый сотрудник имеет право высказать свою точку зрения; одинаковые правила для всех. Высшие руководители доступны.
Индивидуализм – коллективизм	В данной организации наблюдается главным образом коллективизм. Это отражается в групповом принятии решений, организация сравнима с семьёй. Продвижение по службе исключительно внутри организации в соответствии со стажем. У сотрудников прослеживается чувство долга и лояльность. Руководство использует традиционные методы мотивации. В коллективе чувствуется сплоченность.
Мужественность – женственность	В ООО «Комплекс-21» наблюдается проявление женственности, поскольку существует приятная спокойная рабочая атмосфера, низкий уровень стресса.

Исходя из анализа и оценки корпоративной культуры на предприятии «Комплекс-21» выявлено, что менее всего удовлетворены сотрудники атмосферой в коллективе, отсутствием взаимоотношений во внерабочее время с коллективом, недостаточной атмосферой теплоты и доверия.

Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ООО «Комплекс-21» состоят в следующем:

1. Разработать кодекс Корпоративного поведения;

2. Улучшать социально-психологический климат в коллективе;

3. Проводить постоянную диагностику существующей корпоративной культуры, а так же удовлетворенности ею сотрудников;

4. Создание новой должности – специалиста по корпоративной культуре.

Список литературы:

1. Луцкий С. Я., Ландсман А. Я. Корпоративная культура и управление изменениями. Учебно-практическое пособие. – М.: Издательство Альпина Бизнес Букс, 2010. – 192 с.

2. Михалковская Н. Типы корпоративных культур и внутренние вирусы // [Электронный ресурс] / Электронные текстовые данные. – М., 2011. – режим доступа: <www.protocol21vek.ru>

3. Одегов Юрий, Руденко Галина. Инструменты развития организационной культуры: направления трансформаций. // Управление корпоративной культурой, - 2012. №1. С. 10