Оценка влияния элементов интеллектуального капитала на конкурентоспособность предприятия

Основой экономического развития и технического прогресса выступает исключительно наукоемкое производство конкурентоспособных товаров. Увеличение доли интеллектуального компонента в производимом продукте является залогом успешного продвижения его на рынке и, как следствие, процветание производящей его компании. Таким образом, интеллектуальный капитал является локомотивом развития организации и важнейшим фактором поддержания конкурентоспособности. При этом в отличие от прочих факторов производства, доступ к которым в условиях глобализации значительно упрощен, интеллектуальный капитал выступает уникальным ресурсом, открывающим новые пути развития для каждой последующей формирующей его компании.

Механизм воздействия нематериальных активов предприятия на уровень конкурентоспособности определяется эффектом расширения влияние компании на рынке. Далее, остановимся подробнее на воздействии отдельных элементов интеллектуального капитала на конкурентоспособность.

Человеческий капитал, являющийся системообразующим элементом, имеет превалирующее влияние и на положение организации на рынке. Это связано в первую очередь непрерывностью происходящих изменений в окружающей среде, адаптация предприятия к которым возможна посредством исключительно развитого человеческого ресурса. Эффективно функционирующий капитал способен корректировать направление развития предприятия в условиях конкурентной борьбы и возникновения последствий кризисных явлений. Выделяют два направления для определения конкурентоспособности человеческих ресурсов на рынке и формы их функционирования.

Первое направление предполагает в качестве ключевых элементов конкурентного преимущества организации на рынке трудовых ресурсов рабочую силу, трудовой потенциал [1], потенциала менеджмента[6], человеческого капитала[5]. В соответствии с данным подходом конкурентоспособность на рынке труда выступает в качестве товарной конкурентоспособности организации и определяется такими характеристиками как потребительская стоимость и качество. Конкурентоспособность персонала ставится в зависимость от его квалификации, профиля подготовки, пола, возраста, образования.

Второе направление основывается на конкуренции за счет результативности деятельности персонала. Т.е. способность работника к труду определяет конкурентоспособность человеческих ресурсов. Среди факторов, обуславливающих конкурентоспособность на рынке труда, выделяют [4]:

минимизация совокупных затрат в течение периода трудовой активности работника;
социально-экономические и производственно-технические условия, при которых происходит максимально эффективное использование способностей работника к данному труду;
производительные способности человека, которые наиболее полно соответствуют требованиям, предъявляемым к качеству труда на конкретном рабочем месте;
динамическое согласование потребностей работника и работодателя, происходящее не в ущерб организму и интересам личности работника, организационным целям.

Конкурентоспособность человеческих ресурсов поддерживается выстроенной системой теоретических взглядов и практических мероприятий для определения целей и принципов, а также подходов к формированию инструментов управления конкурентоспособностью персонала в определенных условиях развития организации [3]. «Когда компетенция сотрудников растет, увеличивается производительность, появляется больше инноваций, повышается концентрация усилий, прилагаемых к тому, что действительно важно, больше людей начинают работать на тех участках, которые являются критическими для успеха организации» [2]. Практическими методами повышения конкурентоспособности человеческих ресурсов являются:

многопрофильная подготовка кадров, предполагающая обучение сотрудников областям знаний, смежным с их профессиональными областями. Указанный метод, расширяет профессиональный взгляд работника на объект его деятельности, позволяя оценить его с разных сторон. Возникает предпосылка к рождению идей по совершенствованию имеющихся технологий;
стимулирование развития человеческого потенциала, обеспечивая особые условия труда, подходящие сотруднику-новатору. Небольшое отступление от строгих рамок организации производства в условиях реализации творческих проявлений сотрудника, способствует росту эффективности его созидательной деятельности и последующему повышению производительности труда;
предоставление работнику возможностей по частичной коммерциализации собственных новаций, сгенерированных в рамках основной деятельности, формирует у работника ощущение непосредственного участия в развитии организации и зависимости собственного финансового успеха от успехов компании.

Следует отметить, что человеческий капитал, являясь преимущественно активно подконтрольным непосредственно индивиду, ставит в зависимость стабильность конкурентного положения организации в определенной степени от стабильности функционирования соответствующих сотрудников.

Организационный капитал определяет эффективность функционирования предприятия и его конкурентное положение на рынке. В качестве фактора повышения конкурентоспособности организационный капитал формируется при осуществлении следующих мероприятий[7]:

построение организационных структур, стимулирующих непрерывный обмен знаниями и актуальность располагаемой информацией;
создание и расширение внутренних информационных систем и баз знаний;
совершенствование корпоративной культуры;
защита интеллектуальной собственности;
развитие инновационной деятельности.

Эффективность и контроль функционирования организационного капитала лежат в основе оперативности реагирования менеджмента на меняющиеся условия внешней среды. Особого внимания требуют показатели, характеризующие участие интеллектуального капитала в создаваемом продукте, а именно динамика прибыли с момента внедрения нового продукта, технологии, процесса, отношение динамики затрат на инновации к динамике роста прибыли и т.д.

Важным критерием оценки уровня конкурентного преимущества компании выступает популярность последней среди ее клиентов. Репутация, являясь элементом потребительского капитала, одновременно служит показателем отношения рынка к компании. Расположение потребителей к компании, проявляющееся в их лояльности и приверженности (goodwill) является критерием стабильности ее на рынке. Положительная репутация может формироваться следующими путями[8]:

клиенты обращаются к услугам преимущественно «своей» компании;
бизнес компании растет за счет доли ее постоянных клиентов;
клиенты компании нейтральны к призывам и обещаниям конкурентов (ценовая толерантность).

Контроль и развитие репутации является эффективным инструментом конкурентной борьбы, поскольку создает для компании определенные преимущества. Она упрощает доступ к финансовым и информационным ресурсам, создает дополнительную привлекательность для нанимаемых сотрудников и обеспечивает доступ к товарным рынкам.

Благоприятный имидж свидетельствует об уникальных преимуществах компании: деловых качествах и профессиональных навыках сотрудников и, как следствие, положительных характеристиках производимых ее товаров и услуг. Таким образом, положительная репутация, формируя потребительский капитал, увеличивает и материальный капитал через рост спроса на товар, объемов его производства, инвестиционной привлекательности компании.

Резюмируя анализ взаимодействия интеллектуального капитала и конкурентного отношения компании к внешней среде, отметим, что конкурентоспособность предприятия развивается по следующим направлениям:

улучшение количественных и качественных характеристик элементов интеллектуального капитала;
эффективное взаимодействие с указанными элементами;
реализация создаваемых инновационных благ для повышения прибыльности производства.

1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / Армстронг М.; перев. с англ. под ред. С. К. Мордовина. — 8-е издание. — СПб. : Питер, 2009. - 832 с.

2. Артюшина, Е. Н. Рынок человеческого капитала и его формирование в России / Артюшина Е. Н. - Орел, 2006.

3. Ваганян, О. Г. Управление формированием и развитием интеллектуального капитала коммерческих организаций / Ваганян О. Г. - М., 2008.

4. Гнилитская, Е. В. Инновации и интеллектуальный капитал в современной экономике: теоретические подходы / Гнилитская Е. В. // Креативная экономика. - № 7. — 2008.

5. Дудин, М. II. Интеллектуальный капитал россиян - как главный фактор развития экономики и инновационных процессов / Дудин М. Н. // Креативная экономика. - № 1. — 2008.

6. Зайцев, Г. Г. Управление персоналомюрганизации: Кадровая политика, мотивация, структура / Г. Г. Зайцев, Н. В. Лашмаиова, А. К. Саакян — СПб. : Питер, 2001.

7. Корогодин, И. Социально-трудовая система: вопросы методологии и теории / монография / Корогодин И. - М. : ПАЛЕОТИН, 2005.

8. Мухопад, В. И. Маркетинг интеллектуальной собственности / В. И. Мухопад, Л. Н. Устинова, И. В. Суслина. - М.: ИНИЦ РосПатента, 2001