Подгурская В.Н.
студентка VI курса, бакалавр, специальность экономика предприятия
Развитие кадров является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства.
Под адаптацией персонала понимается процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации и самой организацией, поэтапное включение личности в новую для неё предметно-вещевую и социальную среду, а также изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.
Практически все крупные фирмы уделяют пристальное внимание этому важному процессу, так как от этого в большой степени зависит будущее компании.
При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышении квалификации и совершенствование психологических характеристик работников.
Тема статьи актуальна и значима, это объясняется, прежде всего, тем, что процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством.
Степень изученности темы. Проблема адаптации персонала на предприятии, и ее влияние на эффективность работы персонала, в различных аспектах, рассматривалась в научных публикациях Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Веснин В.Р., Волина В.А., Дятлова В.А., Еремина Б.Л., Игнатьева А.В., Кибанова А.Я., КохановаЕ.Ф., Кузнецова Ю.В., Маслова Е.В., Мескона М.Х., Одегова Ю.Г., Плешина И.Ю., Подлесных В.И., Самыгина С.И., Сульдина Г.А., Столяренко Л.Д., Травина В.В., Хедоури Ф., и других авторов.
Цель. Рассмотреть влияние адаптации на работника и предприятие.
Для достижения поставленной цели необходимо:
- рассмотреть понятие и виды адаптации, ее основные особенности;
- рассмотреть процесс адаптации в коллективе.
Теоретической и методологической основой исследования являются работы украинских и зарубежных авторов, в которых рассмотрены вопросы управления персоналом, кадровой политики, материалы и публикации в периодических изданиях.
Адаптация персонала – это процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частейуправления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутреннейротации [4, 166 с.].
Производственную адаптацию следует рассматривать с различных аспектов [6, 51 с.]. Мы рассмотрели такие аспекты как: психофизическая, социально-психологическая, организационная, первичная и вторичная адаптация. Рассмотрим каждую их них в отдельности.
Психофизиологическая адаптация - это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда, привыкание к новым для организма физическим и психофизиологическим нагрузкам, режиму, темпу и ритму труда, санитарно-гигиеническим факторам производственной среды, особенностям организации режима питания и отдыха [8, 44 с.].
Социально-психологическая адаптация - это процесс психологической включенности личности в системы социальных, социально-психологических и профессионально-деятельностных связей и отношений, в исполнение соответствующих ролевых функций [1, 28 с.].
Первичная адаптация— приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).
Вторичная адаптация— приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя) [9, 265 с.].
Данные факторы в большей или меньшей степени влияют на адаптацию работника к рабочему процессу и степень его интеграции в новый коллектив, поэтому необходимо рассмотреть влияние каждого фактора непосредственно на сотрудника и на предприятие в целом.
Преимущества успешной адаптации для работника:
1. Психофизиологическая:
- формирование и применение необходимых профессиональных компетенций и их дальнее применение в рабочем процессе;
- максимально полное приспособление к процессу труда.
2. Социально-психологическая:
- у работника формируется свое представление о структуре взаимоотношений в трудовом коллективе;
- работник приобретает свой круг общения.
3. Организационная:
- формируется представление о своей роли в общем производственном процессе, в следствии осознания того, какое место работник занимает в структуре предприятия;
- в следствие ознакомления работника с технологией и особенностям деятельности, происходит осознание того, какие результаты ожидает от него руководство.
4. Первичная:
- формирование сотрудников профессиональных компетентностей.
5. Вторичная:
- Облегчение вхождения в коллектив в связи с изменение трудовой деятельности либо перехода из одного подразделения в другое.
Преимущества успешной адаптации сотрудника для предприятия:
1. Психофизиологическая:
- снижение уровня затрат на обеспечение здоровья работников.
2. Профессиональная:
- обеспечение предприятия высококвалифицированными кадрами;
- снижение уровня текучести кадров;
- снижение недостаточного знания функциональных обязанностей.
3. Социально-психологическая:
- благоприятный социально-психологический климат, что обеспечивается эффектную деятельность предприятия;
- отсутствие конфликтов в коллективе;
- соблюдение производственной и технической дисциплины;
- повышение заинтересованности в труде.
4. Организационная:
- предприятия получает работника, имеющего четко сформированную позицию по поводу своего значения в организационной структуре предприятия. Тем самым, обеспечивая себе быстрое достижение поставленных перед работниками целей;
- уменьшение затрат, связанных с низкой эффективностью работы;
- достижение целей в минимальные сроки.
5. Первичная:
- возможность построения эффективно функционирующего коллектива под влиянием привыкания к сложившимся общественным отношениям;
- предприятие получит уверенного сотрудника, вписавшегося в коллектив, четко осознающего необходимость своей работы для предприятия.
6. Вторичная:
- снижение затрат из-за высокой текучести кадров;
- повышение сплоченности коллектива [3, 84 с.].
Как можно заметить успешная и быстрая адаптация сотрудника на новом рабочем месте, выгодна обоим сторонам, причем зачастую она в большей степени выгодна именно для предприятия.
Следовательно, предприятие должно принять все возможные меры по максимально быстрому и комфортному введению нового сотрудника в производственный процесс и новую рабочую среду, чтобы минимизировать собственный временные и финансовые расходы, получив при этом высококвалифицированный и удачно интегрированный кадр.
Основная нагрузка при введении в подразделение ложится на руководителя подразделения.
Первую беседу с новым работником лучше построить в виде диалога, а не в виде директив со стороны руководителя. Руководитель не должен поручать другому человеку процедуру ознакомления новых сотрудников с подразделением. В ходе беседы важно создать условия для того, чтобы новый сотрудник чувствовал себя свободно и задавал возникающие у него вопросы.
Нового работника знакомят с работой подразделения и с его коллегами. Иногда руководитель просит одного из сотрудников оказать ему помощь на время адаптации.
Руководитель может предложить новому работнику зайти к нему в кабинет в конце рабочего дня и поделиться впечатлениями о том, как прошел первый день на новом месте работы.
Введение в должность предусматривает следующее:
1. Руководитель нового работника начинает общение с новичком после того, как с ним побеседовал руководитель подразделения Он отвечает за его ознакомление с работой и его ролью в подразделении;
2. Руководителю следует учитывать, что процесс адаптации к должности сопровождают трудности, связанные с недостатком необходимой информации, неуверенность и страхи, которые могут возникать в этот период работы. Руководитель должен обдумать, какие меры могли бы помочь новичку обрести необходимую уверенность в себе [10, 368 c.].
При введении в должность важно уделить внимание следующим аспектам:
1. Коллеги нового работника и их задачи;
2. Общий тип задач, которые работник будет выполнять в течение первых нескольких дней;
3. Требования, предъявляемые к работе (качество, производительность и др.), степень личной ответственности за результаты работы;
4. Кто отвечает за обучение работника в подразделении;
5. Значение работы для успеха подразделения;
6. Время начала и окончания работы, время обеденного перерыва и регламентированных перерывов, если они предусмотрены;
7. Размер зарплаты и когда новый работник получит свою первую зарплату;
8. Где должны храниться личные вещи.
Будет неплохо, если руководитель предложит новичку зайти к нему для обсуждения после первого дня работы. Это позволит решить три задачи:
1. Работнику дается возможность задать возникшие у него вопросы, прояснить то, что осталось неясным;
2. Подчеркивается заинтересованность руководителя в том, чтобы оказать новому работнику любую необходимую помощь;
3. Помогает закрепить верные установки и направленность на напряженную работу.
Теплый прием, правильно спланированная и хорошо организованная программа адаптации нового работника позволят ему быстро выйти на необходимый уровень профессиональных показателей, направят его мотивацию и установят в нужное русло - на работу с полной отдачей сил в пользу предприятия [5, 473 c.].
Об успехе профессиональной адаптации можно судить на основе следующих показателей:
1. Завершение ориентированного этапа и этапа знакомства с рабочей ситуацией.
Работник успешно адаптировался, если работа не вызывает у него чувство напряжения, страха, неуверенности, если она стала привычной.
2. Овладение необходимым объемом знаний и навыков, которые требуются для работы.
3. Овладение своей профессиональной ролью.
4. Рабочие показатели работника устраивают его непосредственных руководителей (соответствуют установленным нормативам).
5. Поведение работника соответствует требованиям, установленным руководством.
6. У работника выраженное желание совершенствоваться в профессии, он связывает свое будущее с данной работой.
7. Работник доволен исполняемой работой и его удовлетворяет справедливость оценки его трудового вклада.
8. Успех в работе связан с ощущением жизненного успеха. Успешное решение проблемы адаптации серьезной методической и организационной работы. Одного лишь понимания ее важности недостаточно. Успех возможен только при планировании, организации и координации этой работы в масштабах всего предприятия [6, 53 с.].
Выводы. Таким образом, адаптация персонала является фундаментальной основой эффективного функционирования предприятия, поскольку имеет множество преимуществ для работников и организации в целом. Работник получается множество выгод, основными среди которых являются получение информации, необходимой для эффективной работы, снятие нервного напряжения. Возникшего из-за занятия новой трудовой деятельностью и вхождение в новый коллектив, освоение приоритетных норм социально-культурной сферы предприятия. Для предприятия также существует множество преимуществ эффективной адаптации, в том числе обеспечение организации высококвалифицированными кадрами, снижение определенных групп затрат, а также увеличение трудовой дисциплины и, естественно, повышение прибыли. Следовательно, такая технология управления персоналом, как адаптация персонала, оказывает влияние на деятельность, как работника, так и предприятия.
Литература
1. Аксенова Г.И., Аксенова П.Ю. Проблема адаптации личности в отечественной психологии, М., 2011 – 132 с.
2. Березин Ф. Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека / Ф.Б. Березин. М., 2008 – 270 с.
3. Виноградский М. Д. Управление персоналом: обуч. пос. / М. Д. Виноградский, А. М. Виноградская, О. М. Шканова. – 2-ге вид. – К. : Центр
Учебной литературы, 2009. – 502 с.
4. Володина Н. В., Адаптация персонала. Опыт построения комплексной системы -:Эксмо, 2009. С. 240.ISBN 978-5-699-32516-0
5. «Управление персоналом организации», А.Я. Кибанов - Москва: ИНФРА-М, 2008г. - 638 с.
6. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003. – 241 с.
7. Паничкина Г. Г., Первый день на новой работе: рекомендации сотруднику и руководителю, М., - 104 с. 2008 г.
8. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: Инфра - М, 2008– 209 с.
9. Филина Ф.Н. Все сложные кадровые вопросы (под ред. А.В. Шалаева). - "ГроссМедиа Ферлаг: РОСБУХ", 2013 г. – 351 с.
10. Шекшня С. Управление персоналом в современной организации. - М.: Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2009. – 368 c.