Современные технологии мотивации административно-управленческого персонала

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования ставится задача работать по-новому, в соответствии с законами и требованиями рынка, овладевать новым типом рыночного поведения. Поэтому возрастает роль каждого работника в конечных результатах деятельности предприятия. В связи с этим одной из главных задач современного предприятия является поиск эффективных способов управления мотивацией труда, которые обеспечивают активизацию человеческих ресурсов.

Современные предприятия сталкиваются с проблемой, обусловленной наличием очевидного противоречия между традиционными подходами к разработке стимулирующих мер по мотивации персонала и теми новыми реалиями организационного поведения, которые во все большей степени выявляются при анализе основных факторов управленческого труда в период перехода к постиндустриальному типу производства. Если на более ранних стадиях основными мотивирующими факторами однозначно были факторы материального стимулирования работников, то сейчас, при разработке систем мотивации, особенно мотивации административно-управленческого персонала, должна приниматься во внимание более сложная модель мотивации работника, с учетом социального контекста взаимодействий персонала в организации, с системой организационных социальных связей и отношений.

Действующие на многих предприятиях системы материального стимулирования во многом не соответствуют теоретическим и практическим представлениям о рыночной экономике, не учитывают интересы субъектов труда, носят упрощенный уравнительный характер и не способствуют полной реализации профессиональных и квалификационных качеств работника, росту результативности его труда, а, следовательно, и максимальному повышению эффективности деятельности предприятия.

Целью мотивирования должно быть не только стимулирование деятельности, но и удержание высококвалифицированных управленцев. Способность руководителей эффективно организовать деятельность компании и достичь поставленных стратегических целей оказывает значительное влияние на ее финансовые показатели и уровень капитализации.

Но здесь возникает проблема в поиске хороших менеджеров, которая связана с имеющимся дефицитом квалифицированных управленческих кадров.

Одним из ключевых факторов дефицита высококвалифицированных менеджеров высшего звена является их долговременное становление в качестве опытных управленцев.

Эффективная система вознаграждения является механизмом сближения интересов собственников и топ-менеджеров и ключевым фактором удержания последних в компании.

Анализ управленческой деятельности и приоритетов в работе руководителей разного уровня, позволяет выделить несколько основных мотивов, чаще других присутствующих в структуре их мотивации. Результаты анализа, в порядке их значимости от большего к меньшему, представлены в следующей схеме.

При построении технологии мотивации АУП в современной компании, необходимо учитывать особенности данной категории работников.

Система мотивации АУП должна быть построена таким образом, чтобы менеджер, работая на компанию, достигал своих личных целей. Ведь мотивация — это внутренние потребности человека, которые при создании определённых условий удерживают его в фирме и помогают выкладываться на полную катушку.

Для представителей высшего руководства можно применить технологию, основывающуюся на включении АУП в программы предоставления участия в собственности компании, путем наделения АУП частью собственности акционерного общества и, тем самым, превращения руководителей в собственников компании. К программам наделения собственностью можно отнести наделение акциями и предоставление опционов на акции и пр.

Опцион — договор, по которому покупатель получает право, но не обязанность совершить покупку или продажу по заранее оговорённой цене.

Любые опционные программы опционы ли это на акции или опционные договоры являются передачей прав на владение определённой долей активов университета, договором о частичной передаче прав собственности. Поэтому для достижения мотивационного эффекта от создания программы наделения собственностью, необходимо, чтобы руководители действительно хотели приобрести эту собственность.

А для этого необходимо, чтобы предоставляемые активы, будь то акции или доля уставного капитала, были ликвидными, то есть могли быть сравнительно легко обменяны на деньги.

Любая действующая система материального стимулирования имеет немало недостатков. Стимулирование (в том числе и штрафные санкции) не может охватить весь объем работ, поскольку многие трудовые функции вообще не фиксируются в должностных инструкциях и нормативных актах. Поэтому. собственники компаний, следует серьезно относится к выбору применяемой технологии мотивации, не забывая, о важности роли хороших руководителей для развития предприятия. Правильная мотивация АУП приведет к хорошему психологическому климату в коллективе, повысит заинтересованность АУП к выполняемой работе, появлению патриотизма со стороны АУП и будет способствовать процветанию и развитию компании.

Литература:

1. Львов С. «Как мотивировать топ-менеджеров» / Журнал «Финансовый директор» № 3 (33) март 2005 года

2. «Мотивация руководителя: не забывать про себя». - Деловой еженедельник на стол руководителю №36 2010

3. Признание заслуг как основа мотивации извне / Источник: Harvard Business Review Россия, 15.02.2012

4. Холодков А., Карпова Е., Сурков С. Особенности мотивации персонала крупных промышленных предприятий // Управление персоналом. – №12. – 2008.