Браженко А.А.

студентка VI курса, бакалавр, специальность экономика предприятия

кандидат экономических наук, старший преподаватель кафедры экономики промышленности,  Донбасская государственная машиностроительная академия, г.Краматорск

Инновационные технологии управления

В настоящее время в научной литературе уделяется большое внимание инновациям и инновационным технологиям управления. Выдвигаются различные точки зрения на этот феномен. Любое предприятие стремится к повышению эффективности своей деятельности при наименьших затратах. Но на сегодняшний день экономическая мысль и научно-технический прогресс не стоят на месте, а перед любой организацией стоит острая необходимость успевать за новыми идеями и технологиями, делать свою работу на отлично. “В условиях рыночной экономики одним из актуальных вопросов управления персоналом является устаревшая система мотивации работников. Эффективность деятельности сотрудников предприятия – это проблема многих предприятий. В связи с этим в настоящее время систематически проводятся изменения в сфере мотивации персонала. Руководители как государственных, так и частных предприятий постепенно осознают, что успешное развитие организаций невозможно без поиска и использования новых современных технологий мотивации труда” [1]

“В настоящее время - во время смены эпох, во время перехода от традиционного общества к обществу информационному - значительно возрастает роль инноваций, инновационных социальных технологий в управлении крупными промышленными коллективами.” [3]

«Хочешь сделать хорошо - сделай сам!». На сегодняшний день эта пословица уже не актуальна. С появлением такого явления, как аутсорсинг и аутстаффинг, стало возможным отдавать любую работу, начиная с новейших технологий и руководства проектом и заканчивая уборкой помещения, сторонним организациям. При этом использование посторонних трудовых ресурсов оборачивается для организации наименьшими затратами времени и средств. Но, что удивительно, несмотря на свою широкую применяемость и распространенность на рынке, само понятие «аутсорсинг» и «аутстаффинг» многим специалистам не знакомо.

Теоретической и методической основой работы являются научные труды по проблемам аутсорсинга таких зарубежных авторов как Р. Аалдерс, Э.Андерсон, С. Вильсон, М. Гривер, Э. Йордан, Э. Спарроу, Б. Тринкл, М. Доннелан, С. Клементс, Д.Б. Хейвуд, и др. Отечественные авторы также внесли вклад в изучение и развитие аутсорснга: вопросы использования аутсорсинга в конкретных отраслях российской экономики поднимались в работах А. Заболотной, А. Ивлева, В. Синяева и др.; пониманию важности исследования и использования аутсорсинга в профессиональном бизнесе способствовали обстоятельные работы Аникина Б.А., Календжяна С.О., Михайлова Д.М., Родиновой Н.П., Рудой И.Л., Моисеевой Н.К., Малютиной О.Н., Москвиной И.А. Правовым аспектом привлеченного персонала в России занимается Сафарова Е.Ю.

Целью данной статьи является проведение исследований в области инновационных технологий мотивации персонала, анализ эффективности внедрения таких инноваций в общей системе менеджмента, соответствующего эпохе «экономики знаний».

Задачи, которые были поставлены для достижения цели:  исследование традиционных и инновационных подходов мотивации персонала при использовании различных технологий; анализ возможности реализации каждого из видов технологий мотивации персонала в современных условиях.

Аутсорсинг - это передача традиционных не ключевых функций организации внешним исполнителям – аутсорсерам, субподрядчикам, высококвалифицированным специалистам сторонней фирмы. Рост популярности аутсорсинга на Западе был обусловлен ужесточением конкурентной борьбы и необходимостью поиска эффективных долговременных стратегий, обеспечивающих устойчивые организационные преимущества. В начале 1980-х западные компании вдруг осознали, что потребители — не единственный предмет соперничества бизнес - субъектов. Как одна из зон конкуренции все отчетливее вырисовывалась борьба за качественные трудовые ресурсы. Ограниченность предложения действительно эффективных профессионалов, динамически изменяющиеся потребности в новых знаниях и навыках специалистов придали популярности идее организационных структур, в которых фокус внимания сосредотачивался на стержневых сотрудниках. Это те ключевые профессионалы, сумма опыта, знаний и умений которых делают организацию отличной от других. Они жизненно необходимы, их очень трудно заменить, в случае их ухода организация может просто обанкротиться.Особенно актуальным это явление стало в наше время – время стремительных изменений, высоких технологий, беспрецедентной конкуренции, требующей постоянной борьбы за лидерство в том или ином сегменте рынка.

Сегодня бизнес-практика выработала и успешно использует в рамках существующего законодательства следующие схемы аутсорсинговых услуг:

1) внешний источник (outsourcing) – в этом случае компания-заказчик

передает какую-либо из своих функций компании-исполнителю, т. е. покупает услугу, а не труд конкретных работников. Как правило, это виды деятельности (работы), необходимые для поддержания жизнеобеспечения организации, но не являющиеся для нее профильными.

2) выведение персонала из штата (outstaffing) – в этом случае аутсорсер не подбирает сотрудников, а оформляет у себя уже имеющийся персонал компании-заказчика. Как правило, этот способ выбирают в том случае, когда заказчик по каким-либо причинам считает нецелесообразным содержать сотрудников в штате.

3) лизинг персонала (staff leasing) – схема, при которой компания исполнитель предоставляет находящихся в ее штате сотрудников компании-заказчику на относительно длительный срок – от нескольких месяцев до нескольких лет. В основном это практикуется в тех случаях, когда услуги квалифицированного специалиста востребованы с определенной регулярностью.

«В Украине аутсорсинг, на мой взгляд, находится в стадии формирования. Какие-то его виды развиты больше, какие-то пока ждут всплеска спроса, дабы на практике апробировать нюансы и разработать действенные схемы решений типичных проблем. Наиболее отработанной является услуга аутстаффинга». [5]

Аутстаффинг – это вывод персонала из штата компании с целью сокращения издержек, но в результате данные специалисты все же будут продолжать работать на благо компании. Изначально такой способ стал применяться японцами, где на сегодняшний день в штате многих компаний состоит только треть реально работающих на них людей. Пару десятилетий назад данный прием стал активно использоваться и в нашей стране. Но существует некая сложность процесса перехода компании от обычной схемы работы к аутстаффингу.  Необходимо грамотно подготовить не только документы, но и персонал: рассказать сотрудникам о преимуществах аутстаффинга, ответить на все вопросы, предотвратить снижение лояльности сотрудников по отношению к компании. Еще один риск – кажущаяся дороговизна. Ведь в данном случае компании приходится платить за услуги провайдеру.  При этом провайдер самостоятельно:  - заключает трудовые договора с работниками; - ведет кадровую документацию (включая личные дела, трудовые книжки); - осуществляет расчет, начисления и выплаты заработной платы, компенсаций, налогов и сборов; - оплачивает единый социальный взнос; - оформляет и оплачивает отпуска, больничные; - осуществляет оформление командировок и авансовых отчетов; - осуществляет администрирование страховых договоров с людьми, работа которых связана с вредными и опасными условиями труда, и т. д.

Таким образом, эффективность аутстаффинга состоит в снижении прямых затрат и налоговой нагрузки на предприятие, а также сосредоточении на ведении бизнеса, не заботясь о проблемах, связанных с требованиями, предусмотренными законодательством Украины о труде (в частности, КЗоТУкраины). Основными недостатками аутстаффинга можно назвать:

• компания-заказчик становится полностью зависимой от компании-исполнителя;
• законодательство Украины о труде (в частности, КЗоТ Украины) не предусматривает такую «форму» трудовых правоотношений, как аутстаффинг;
• провайдер несет ответственность перед компанией-заказчиком только за предоставление квалифицированного работника, а не за предоставление услуги в целом (в отличие от аутсорсинга)». [2]

Итак, главное преимущество аутстаффинга – возможность сэкономить на административных расходах. Что же это подразумевает под собой? В первую очередь предприятие может использовать схему упрощенного налогообложения, которая ограничивает численность персонала. Ну а во время развития компании могут потребоваться дополнительные сотрудники, так что аутстаффинг может стать отличным выходом. Помимо этого компании, которые занимаются проектной деятельностью, могут весомо сэкономить на выплате выходных пособий, ведь в случае трудоустройства человека в штат на определенный срок, допустим на полтора года, после увольнения придется выплачивать разного рода компенсации и выходные пособия, а при аутстаффинге этих выплат можно избежать. Также аутстаффинг спасает в таких ситуациях, когда у региональных представительств четко ограничен штат, а объем заказов постоянно растет.

Так в чем же главная разница аутсорсингом и аутстаффингом? В случае аутсорсинга происходит вывод за пределы компании не персонала, а непрофильных задач и функций, например, маркетинга, бухгалтерии и т.д. В этом случае организации приходится покупать услугу, и заказчик не должен интересоваться, каким образом идет выполнение данной функции, так как все силы компании концентрируются на основной деятельности. Аутстаффинг представляет собой вывод определенного персонала из штата-компании заказчика, данные работники в этом случае оформляются в штат компании-провайдера. В последствии все вопросы, связанные с оформлением трудовых отношений, выплатой заработной платы, ведением кадрового делопроизводства, ложатся на компанию-провайдера. Так что по сути услуги аутстаффинга и аутсорсинга взаимосвязаны между собой.

Как уже было сказано, основной задачей руководителя является сделать бизнес эффективным, т.е. приносящим максимальную прибыль при оптимальном уровне издержек.

В данном исследовании были рассмотрены два очень эффективных и популярных в Западных странах и США способа сокращения самых больших расходных статей бюджета предприятия - заработная плата работников и административные расходы. Этими способами являются аутстаффинг и аутсорсинг.

Аутсорсинг, или передача непрофильных для организации функций компании-аутсорсеру, позволяет высвободить значительное количество временных и человеческих ресурсов для концентрации на своей непосредственной деятельности и построении устойчивого конкурентного преимущества.

Аутстаффинг, или вывод части сотрудников из штата организации в штат компании-аутстаффера, позволяет увеличить объем выполняемых работ, предоставляемых услуг и выпускаемой продукции без увеличения штата сотрудников организации, налоговых и иных обязательных отчислений в бюджет и не усложняя работу кадровой службы и отдела по работе с персоналом.

Из всего вышесказанного, очевидно, что данные методы не только упрощают процесс деятельности той или иной организации, но и экономически эффективны, так как позволяют избежать многих рисков, связанных с интеграцией.

И, если даже в настоящий период еще не совсем стабильной экономики, аутстаффинг и аутсорсинг имеют место быть, можно сделать вывод, что с дальнейшим ее развитием они станут неотъемлемой частью финансово-хозяйственной деятельности экономических субъектов.

Литература

1. Старцева, В.Н. Инновационные технологии управления мотивацией персонала как проблема современного менеджмента / В.Н.Старцева // Вестник Нижегородского университета им. Н.И.Лобачевского. Серия: Гуманитарные науки. – 2008. - № 1. – С.92-97.

2. Голуб В. Аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала: юридические аспекты. [Текст] / В. Голуб // Управление персоналом-Украина – Киев, Издательство HRD, 2011. – № 7 (214) – C.30-33.

3. Юрасов И. А. Инновационные технологии управления / И. А. Юрасов [Текст] // Управление персоналом. 2006. № 20. С. 59 – 63.

4. http://nis-spb.ru/autsorsing-autstaffing-lizing.html «Аутсорсинг, аутстаффинг и лизинг – в чем различия? »

5. Коняева А. Аутсорсинг в Украине: вчера, сегодня, завтра [Елек-тронний  ресурс].  –  Режим  доступу:  http:  //www.  hrliga.  com/ index. php?module=profession &op=view&id=247