Емельянова В.С.

студентка VI курса, бакалавр, специальность экономика предприятия

кандидат экономических наук,

старший преподаватель кафедры экономики промышленности,  Донбасская государственная машиностроительная академия, г.Краматорск

Основные подходы к определению оплаты труда, используемые в зарубежной практике в современных условиях

Организация оплаты труда – одна из ключевых проблем современной экономики. В условиях демократизации общественной жизни, перехода на рыночные отношения, расширения прав и самостоятельности трудовых коллективов в хозяйственной деятельности повышается актуальность выбора и разработки собственных моделей заработной платы. Самого пристального внимания в этой связи заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка: США, Германии, Швеции и Японии.

Наиболее полно и подробно эта тема была исследована в зарубежной практике. Общеметодологические и общетеоретические основы исследования природы заработной платы представлены в научных трудах основоположников экономической науки: У. Пети, Д. Рикардо, А. Смита (теория «Минимума средств существования»); развернутый анализ заработной платы как превращенной стоимости рабочей силы был дан К. Марксом. Исследованиями экономической сущности заработной платы занимались также Дж. Милль, Дж. Р. Мак-Куллох, И. Бантам, Т. Мальтус (теория «Фонда заработной платы»); У. Джевонс (теория «права на остаточную продукцию»); Дж. Кларк, Ж.Б. Сей, А. Маршалл"(теория «предельной производительности); М.Ц. Туган-Барановский, Й. Шумпетер, Д. Роув, Дж. Хикс, М. Добб («социальная» теория заработной платы). Применительно к современным условиям теория заработной платы получила свое развитие в работах К.Р. Макконнелла., С.Л. Брю, М. Блауга, М. Мескона, Г. Джонсона, К. Эрроу и других зарубежных экономистов.

В экономической теории можно выделить различные подходы к выяснению сущности оплаты труда наемных работников и факторов его определяющих на уровне фирмы или отрасли. А. Смит и Д. Рикардо полагали, что труд является товаром и имеет естественную цену, которая определяется издержками производства в виде стоимости жизненных средств, необходимых работнику и его семье. Физический минимум этих средств существования определяется с учетом исторических, культурных, национальных различий.Т. Мальтус, Дж. Милль, И. Вентам создали теорию «фонда заработной платы», который капиталисты авансируют из своего капитала.

Марксистская теория заработной платы разграничила понятия «труд» и «рабочая сила», доказав, что заработная плата является превращенной формой стоимости товара «рабочая сила». Причем, в величине зарплаты скрыт только необходимый продукт. Стоимость рабочей силы определяется общественно нормальными условиями ее воспроизводства с учетом обучения для трудовой деятельности. Величина зарплаты зависит от соотношения спроса и предложения на рабочую силу, продолжительности функционирования труда, интенсивности, производительности и сложности труда.

М. Туган-Барановский исследовал заработную плату с социальной точки зрения, ее зависимость от производительности общественного труда и социальной силы рабочего класса. Е. Бем-Баверк обращал внимание на возможность уступок предпринимателей в части повышения размера заработной платы под угрозой забастовок, организованных профсоюзами, но отмечал последующий отток капитала из отраслей с повышенной зарплатой, замену живого труда машинным, что, в конечном итого неизбежно приведет к падению уровня зарплаты до рыночного уровня.

Его идеи получили развитие в трудах Э. Хансена, А. Лернира, Л. Клейна, Д. Робинсона и др., предлагающих разные методы регулирования заработной платы и доходов населения, исходя из признания активной роли государства в распределительных процессах.

Целью данной работы явилось исследование и анализ зарубежного опыта оплаты труда и оценка возможностей его использования на предприятиях Украины.

Цель определила следующие задачи:

• определить сущность оплаты труда, ее формы и системы, а так же, проанализировать основные подходы к определению оплаты труда, используемые в зарубежной практике.
• предложить пути совершенствования оплаты труда, основываясь на зарубежном опыте.

Согласно ст.94 Кодекса законов о труде Украины от 10. 10.12.71 г. № 322-VIII, заработная плата — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия, учреждения, организации и максимальным размером не ограничивается.

Система организации платы труда включает: нормирование труда, тарифную систему, формы и системы оплаты труда, надбавки и доплаты к заработной плате.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.

Реформа системы оплаты труда в зарубежных странах предоставляет самостоятельность предприятиям при выборе принципов вознаграждения работников, стимулирующих их к высокой производительности и эффективности труда. В странах классического рынка в современных условиях широко применяются следующие системы оплаты труда:

• гарантирующая минимальную заработную плату (тарифную ставку) даже при недостижении работником установленного уровня производительности труда;
• изменяющая зарплату в пределах от минимальной до максимальной в пропорциях, зависящих от достигнутого уровня производительности труда;
• системы участия работников в прибылях и создании рабочей собственности. [1]

В США система оплаты труда сформирована с учетом определенных принципов. Например, рабочие выплачивают повременную оплату. Это связано с высокой степенью механизации труда, которой характерно отсутствие связей между выработкой и стараниями рабочего. Минимальная оплата труда (также, как и почасовые ставки) четко прописаны нормативно-правовыми актами и регулируются законами. При установлении средней величины оплаты фирмы и компании следят за тем, чтобы она не была меньше, чем у других аналогичных по направленности профессиональной деятельности фирм в данной географической области. Абсолютные размеры заработка имеют зависимость от уровня профессиональной квалификации работника и общей стоимости проживания в определенной местности. Повышение величины заработка, как правило, совершается ежегодно для всех сотрудников, труд которых был оценен положительно. Аттестация работников, необходимая для такой проверки, проводится ежегодно. Оценивание работы осуществляет сам руководитель на основании тщательного изучения сведений, представляемых прямым начальником подразделения. Уровень заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они базируются на основе индивидуальных соглашений между соответствующими работниками и администрацией. В преобладающем большинстве, премии выплачивают лишь высшему руководству структуры. Поощрение реализовывается путем продвижения по ступеням иерархии и благодаря материальному стимулированию. Само продвижение по службе прямо связано с увеличением уровня квалификации через систему учебы. В США в большинстве фирм система оплаты труда выделяются негибкостью, тем, что не обладают достаточным мотивационным эффектом и мало стимулируют увеличение производительности труда. В этом государстве вся система оплаты труда построена таким образом, что величина фиксированной зарплаты может только подниматься и почти никогда не убавляться. Выделяют несколько основных видов дополнительной оплаты труда в США. Такими являются компенсационные выплаты при выходе в отставку, продажа работникам акций фирм и компаний, различного рода премии – управленческому персоналу, специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов, при неизменном объеме базового оклада премии, зависящие от размера прибыли. А также ряд доплат. Например, за повышение профессиональной квалификации и всеобщего стажа работы, а также доплата без учета почасовых ставок. Премии руководства различных учреждений зависят от того, каким именно образом замеряются финансовые итоги деятельности фирмы. Как правило, это достижение краткосрочных (за период в один квартал или один год) результатов, которые не учитывают всех факторов, воздействующих на результативность деятельности компании. [4]

Основными формами регулирования оплаты труда в Германии являются: государственное регулирование (установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции), колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне (на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами), фирменные колдоговоры (фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.), рынок рабочей силы (определяет среднюю заработную плату) и др. Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.

В Германии существуют три основные модели определения заработной платы: рыночное определение зарплаты, коллективное определение зарплаты, установлении зарплаты государством.

Кроме того, существуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

На практике в Германии широко применяются формы оплаты труда, регулируемые тарифными соглашениями. Различаются три типа тарифных соглашений:

• рамочное тарифное соглашение, предметом которого являются условия труда (регулирование рабочего времени, отпусков, увольнений и т.п.);
• тарифное соглашение о заработной плате работников, которое, как правило, раз в год устанавливает размер увеличения зарплаты с учетом темпа инфляции, а также экономической ситуации в соответствующей отрасли;
• тарифное соглашение о разрядах заработной платы работников, которое устанавливает, как оплачиваются определенные виды трудовой деятельности.

Основой построения системы заработной платы на предприятии в первую очередь является тарифное соглашение о разрядах заработной платы работников соответствующей отрасли.

Существуют такие тарифные соглашения, которые подробно определяют отдельные группы оплаты труда, и такие, которые определяют только общие рамки, в пределах которых затем заключаются соответствующие соглашения на фирмах. Исходным пунктом при формировании разрядов заработной платы работников предприятий в тарифном соглашении чаще всего является критерий профессионального обучения/образования.

Шведская система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой один из элементов довольно сложной модели социально-экономического развития.

Основой этой системы является периодически проводимая кампания по перезаключению коллективных трудовых соглашений, в ходе которой между представителями работодателей и профсоюзов проводятся переговоры о содержании нового трудового соглашения, в частности, об оплате труда.

С начала 50-х годов шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы. Основой, которой являются следующие принципы: равная оплата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы. [9]

Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные по народному хозяйству тарифные условия для работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Он не имеет ничего общего с уравниловкой. При этом важно отметить, что эта система не исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных трудовых результатов.

Японские фирмы не имеют жесткой классификации должностей с фиксированными ставками заработной платы по каждой из них. Обязанности между людьми строго не распределены, Поощряется выполнение различных видов работ при гибком взаимодействии работников в зависимости от конкретной ситуации. Заработок определяется на основе индивидуальной оценки деятельности работника по многим критериям. Рост заработной платы с выслугой лет - одна из важнейших составляющих этой системы. Другие критерии отражают трудовой вклад, успехи и усердие в обучении и повышении квалификации, умение работать в коллективе и т.д. Большое значение имеет оценка работы непосредственно руководителем. [2]

В этом отношении японская модель существенно отличается от западной, где ставки заработной платы (цены на рабочую силу) по каждому виду работы, должности, квалификации складываются главным образом под воздействием спроса и предложения на рынке труда.

Итак, систему оплаты труда в Японии отличают следующие факторы:

1.Зависимость оплаты труда от стажа. Японцы считают, что после года работы человек действительно трудится больше, лучше, эффективнее. За это его надо поощрять, причем автоматически. (Конечно, есть в ряде случаев, когда ни производительность труда, ни квалификация не повышаются, но тогда и зарплата тоже не будет увеличена.)

Здесь хотелось бы привести в сравнение, что японские отделы мотивации - это не только аналитические центры, но и разработчики эффективных систем оплаты труда (в Японии нет ни тарифной системы, ни единой тарифной сетки для бюджетников), которые обеспечивают зависимость оплаты труда от стажа, результатов работы, так называемых жизненных пиков и т.д. [3]

2. Зависимость оплаты труда от жизненных пиков. Таких пиков в Японии пять-шесть. Когда 21-летний японец после колледжа или университета поступает на работу, его заработная плата примерно равна 180 тыс. йен в месяц (более 1800 долл. США). Это определенный законом минимум. Среднемесячная ставка здесь - 3000 долл. США. В 28-29 лет японец женится, следовательно, увеличивается и заработная плата (так как действует определенный закон о традициях). Затем рождение ребенка, покупка жилья (когда возникает потребность в кредите). Время, когда надо отдать часть кредита, также сопровождается увеличением заработной платы и т.д.

3. Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система “плавающих окладов”. Базовые ставки директоров завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости продукции, объема производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель. Например, у начальника цеха оклад 700 тыс. йен. Если цех снизил себестоимость продукции на 10%, то его оклад автоматически увеличивается на 10%.

Данная система определяется не законодательно, а только положением предприятия об окладе труда.

4. Жесткая зависимость оплаты труда от фактических результатов работника является четвертой особенностью японской системы стимулирования труда.

5. Одна из самых низких в мире дифференциация в оплате труда - 1: 4 (в Швеции - 1: 3). Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем высококвалифицированный работник. Зарплата ли слесаря, продавца, инженера, врача, меньше зарплаты высшего руководителя соответствующей фирмы только в 4-5 раз. Здесь, естественно, не учитываются премии, дивиденды по акциям и т.д., а речь идет только о тарифе и окладе.

Международный опыт свидетельствует о том, что формирование системы оплаты труда при заключении тарифных соглашений осуществляется с учетом стоимости рабочей силы, спроса и предложения, уровня безработицы, общественной производительности труда. При этом основным показателем выступает общественная производительность труда. Во многих странах рассчитывается и отслеживается динамика, так называемого индекса стоимости заработной платы, характеризующего соотношение темпов роста оплаты и производительности труда.

Использование подобного подхода при заключении коллективных договоров и тарифных соглашений позволяет, с одной стороны, обеспечить опережающий рост производительности труда в сравнении с заработной платой, а с другой - усилить стимулирующую роль оплаты в повышении эффективности труда.

Универсального механизма регулирования оплаты труда не существует, несмотря на многочисленность зарубежных экономических моделей. Особенности национальной экономики предопределяют разработку концепций реформирования сферы трудовых отношений в увязке с традициями и спецификой.

Реформирование оплаты труда в условиях рыночных отношений предусматривает меры государственного воздействия на заработную плату на макроуровне на основе установления минимальной заработной платы, тарифной системы оплаты труда, индексации в зависимости от роста инфляции, нормативов распределения прибыли предприятий на оплату труда и накопление, гибкой политики налогообложения, участия в заключении генерального и отраслевых тарифных соглашений. При этом не исключена возможность регулирования на макроуровне (отрасль) и микроуровне (предприятие).

Литература

1. Головачев, А.С. Экономика предприятия: учеб. пособие для вузов. В 2ч. Ч. 2/ А.С. Головачев.- Мн.: Выш. шк., 2008.- 464с.

2. Волгин Н. Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать / Н. Волгин //Человек и труд. 2005. - №6 - С. 50-53.

3. Каору И. Японские методы управления качеством : учеб. пособие / И. Каору. - М.: Дека, 2001. – 222 с.

4. http://forexaw.com/NEWs/Macroeconomic_news_and_indicators/Macroeconomics_USA/Employment_USA/Salaries_USA