К.э.н. Саакян М.К., к.и.н. Пронин А.А.

Уральский государственный аграрный университет, Россия

Вопросы оплаты труда как формы управления персоналом на страницах журнала «Человек и труд»

Исходная граница указанного периода обусловлена подписанием 30 июня 2006г. Президентом РФ Федерального закона №90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» [8], вступившим в силу осенью того же года. Данным законом Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) фактически был написан заново. В том числе была ужесточена ответственность работодателей за нарушение основных государственных гарантий по оплате труда работников. Конечная граница рассматриваемого периода– наши дни.

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [9]. Иными словами, заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность организации.

Задачи организации системы оплаты труда в фирме состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая, с одной стороны, должна стимулировать работников к эффективному труду, а с другой – быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы [10; 11].

Проанализируем, каким образом рассматривается проблема заработной платы как одной из форм управления персоналом на страницах старейшего российского журнала по управлению кадрами «Человек и труд». Журнал издается с 1956г. и до 1991г. носил название «Социалистический труд». В настоящее время его учредителем является федеральное государственное бюджетное учреждение «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации». Основные рубрики: бизнес и власть; кадры, персонал; оплата, мотивы и стимулы труда; рынок труда; рыночные стратегии и технологии; социальное партнерство; социальное страхование; трудовое право; трудовые отношения; условия и организация труда; человеческий капитал; экономика труда. Исходя из этого, журнал позиционирует себя не только как издание по экономическим наукам, но и по юридическим также.

Специалистами Института труда и социального страхования, практиками и представителями научных кругов – авторами журнала «Человек и труд» ведутся дискуссии о понятии и содержании категории «заработная плата» в экономической науке, о доле тарифа в оплате труда, определении понятия «минимальный размер оплаты труда» (МРОТ), необходимости изменении терминологии, используемой законодателем, в частности, в ТК РФ [12; 13]; излагаются основные положения документов, регламентировавших оплату труда и нормы трудового права в России, принятых в период с 1918 по 2002 гг., отражающие специфику складывавшегося в стране экономического и политического строя [14]; высказываются мнения о роли государства в обеспечении социальной справедливости в обществе [15].

С учетом важности институционального обеспечения реализации рыночных моделей организации заработной платы в Институте труда проведена большая работа по обоснованию экономического содержания и размеров минимальной заработной платы, формам и методам ее регулирования, по индексации заработной платы в связи с ростом цен на предметы потребления, дифференцированному подходу к налогообложению заработной платы и уходу от плоской шкалы налогообложения. Принципиальное значение имеют исследования и выводы относительно соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы. Тезис об опережающем росте производительности труда по сравнению с ростом заработной платы не отвечает нынешним условиям уже потому, что исследовать необходимо соотношение роста производительности труда и реальной заработной платы. Многолетнее падение реальной заработной платы в первое десятилетие реформ требует определенного компенсационного периода, в течение которого для восстановления всех функций заработной платы (воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей) нужен опережающий рост заработной платы по сравнению с ростом производительности труда. Что касается влияния различных факторов роста производительности труда на повышение заработной платы, то и тут наблюдаются существенные изменения по сравнению с тем, что было в советской экономической системе. Факторы роста производительности труда, определяемые техническим совершенствованием производства, в современной экономике «принадлежат» собственнику предприятия, поскольку он вкладывает деньги в его обновление. Соответственно, и эффект от этого роста – его. Факторы роста производительности труда в области совершенствования организации производства, оптимизации численности персонала и минимизации расходов на управление, полученный в результате эффект также принадлежат собственнику предприятия. Работников они касаются только в той части, которая ведет к росту напряженности их труда. Непосредственно работнику принадлежит только эффект от роста производительности труда, связанный с его личностными достижениями, ростом квалификации навыков и опыта работы.

Объективно оценивая сложившиеся условия, специалисты Института труда указывают на необходимость сделать содержанием процесса реформирования в области заработной платы переход от распределения по труду (на базе остаточной доли заработной платы в доходе предприятия) к распределению на основе цены рабочей силы, формируемой на рынке труда в ходе переговоров между работниками и работодателями в рамках многоуровневой системы социального партнерства. По их мнению, сложившаяся система социального партнерства, в которой приоритет отдается коллективным договорам на уровне предприятий, не способствует формированию заработной платы как цены рабочей силы. Предлагалось центральным звеном в системе социального партнерства сделать территориальные, а не отраслевые соглашения и коллективные договоры. В Российской Федерации рынок труда реально формируется в рамках территорий и страны в целом. «Рынок труда» внутри предприятия или отрасли никак нельзя назвать рынком [16; 17]. Однако, по мнению аналитиков региональных рынков труда, последние в России еще недостаточно развиты, и с этим связана, в частности, проблема задержек выплаты заработной платы [18].

Важное значение для организации оплаты труда как в бюджетной, так и негосударственной сфере имеет ее гарантированный минимальный размер – существенный элемент системы жизненных стандартов россиян. Согласно ст.133 ТК РФ МРОТ, который не может быть меньше прожиточного минимума трудоспособного гражданина, одинаков для всех субъектов РФ. Порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда до размера, предусмотренного ч.1 ст. 133 ТК РФ, устанавливаются федеральным законом. Федеральным законом от 02.12.2013 №336-ФЗ с 1 января 2014 г. МРОТ в России установлен в сумме 5554 руб. в месяц [19]. МРОТ как государственная гарантия особенно важен для защиты интересов трудящихся, занятых в малом бизнесе и некоторых отраслях (например, в сельском хозяйстве), где уровень заработной платы наиболее низкий [20].

Ряд исследователей не устраивает отсутствие учета при определении МРОТ различий в природно-климатических условиях и уровне жизни различных регионов нашей обширной страны. Об актуальности учета указанных различий говорит нынешнее соотношение МРОТ и региональных прожиточных минимумов: по данным Росстата, лишь в четверти субъектов РФ минимум оплаты превышает региональный прожиточный минимум [19]. Понятно, что для других субъектов соблюдение требования ТК о том, чтобы МРОТ был не ниже ПМ, откладывается на долгие годы. Из-за отсутствия в ближайшее время у государства экономических возможностей обеспечить на всей территории страны реализацию указанного требования ТК РФ часть аналитиков сомневается в целесообразности дальнейшего сохранения единого МРОТ и предлагает перейти к региональным минимумам в целях обеспечения выравнивания покупательной способности оплаты труда [21].

Сотрудниками НИИ труда и социального страхования не раз высказывалось мнение о целесообразности законодательно закрепить порядок установления МРОТ в процентах от величины территориального прожиточного минимума трудоспособного населения. Важность такого рода изменений становится особенно наглядной при введении новых (отраслевых) систем оплаты труда для работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей [22; 23].

С принятием 5 августа 2008 г. постановления Правительства РФ от № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» Российское государство приступило к реформе оплате труда работников бюджетной сферы всех уровней.

В этой связи заслуживают внимания предложения ученых и практиков по изменению основных подходов к оплате и оценке эффективности труда преподавателей высшей школы [24–27], совершенствованию стимулирования работников здравоохранения в учреждениях бюджетной сферы [28]. Основной вывод авторов журнала – стимулирующее воздействие новых систем оплаты труда, введенных в результате реформирования заработной платы в 2008–2011 гг., невелико – конкурентного уровня заработная плата бюджетников так и не достигла. Заработная плата работников бюджетного сектора экономики ниже, чем у работников соответствующего уровня квалификации, занятых в отраслях внебюджетного сектора экономики. Оптимизацию структуры заработной платы можно считать самостоятельным направлением организации заработной платы в том случае, если каждая из ее составных частей будет выполнять свою функцию: постоянная часть – стимулировать эффективное выполнение работником установленных для него должностных обязанностей; переменная – поощрять работника за более высокую по сравнению с другими работниками результативность [28].

В настоящий момент размер средней заработной платы работников отраслей бюджетной сферы определяется финансовыми возможностями работодателей (федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и муниципальных, а также частных предпринимателей). Ее дифференциация внутри отрасли обусловливается отнесением должностей специалистов и служащих к разным профессионально-квалификационным группам (ПКГ), учитывающим сложность выполняемых работ и уровень квалификации (образования). Что же касается дифференциации оплаты внутри ПКГ, то она строится в зависимости от сложности выполняемых работ, уровня профессиональной подготовки работника и стажа его работы. В любом случае, как считают исследователи [29], объективные (разумные) соотношения в оплате труда специалистов и служащих бюджетных учреждений могут быть достигнуты при введении обоснованных размеров базовых окладов и ставок заработной платы, что и предусмотрено ст. 129 ТК РФ и в Указе Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» [30].

Современные теории мотивации труда и практическое их применение, методы планирования фонда заработной платы и ее организация – темы, которые достаточно хорошо освещены. Гораздо меньше повезло вопросам внутрифирменной политики оплаты труда, в частности ее экономическому обоснованию. В этой связи, на наш взгляд, представляет интерес соответствующая технология, апробированная на ряде белорусских предприятий. О ней идет речь в статье Т.Долиной [32].

Заслуживает внимания и отечественный опыт. Так, авторы одной из статей, опубликованных в журнале «Человек и труд», рассматривают основные инструменты стимулирования репродуктивного труда на уровне предприятия. С 2004 г. в ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат» реализуется целый ряд социальных и инфраструктурных программ и проектов, направленных на активизацию родительского труда работниц и жителей города. Задачи программ включают стимулирование рождаемости, социальную и материальную поддержку материнства и детства, укрепление семьи и пропаганду здорового образа жизни, оказание консультативной помощи по вопросам планирования семьи и репродуктивного здоровья, обеспечение качества жизни семьи. Таким образом, внедрение репродуктивных программ на предприятии позволяет создать условия для решения актуальных проблем российского общества, таких как демографический кризис, отсутствие воспроизводства трудовых ресурсов в моногородах, где уровень смертности выше, а продолжительность жизни ниже, чем в городах, не являющихся монофункциональными. Это приводит к тому, что единственным возможным путем улучшения количественных и качественных характеристик человеческого капитала здесь является рост рождаемости и активизация репродуктивного (прежде всего родительского) труда [33].

Среди других неординарных подходов, предлагаемых отечественными специалистами по стимулированию труда – доплата за этичность поведения на работе, ведь неблагоприятный духовно-нравственный климат на предприятии снижает работоспособность и ухудшает состояние здоровья работников. Для расчета дополнительного дохода в условиях этического поведения сотрудников предлагается использовать критерий минимальных сожалений Сэвиджа и приводится его математическая формула [34].

В центре внимания авторов журнала «Человек и труд» также такие темы, как: оптимизация системы оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях [35]; заработная плата на предприятиях потребительской кооперации [36]; проблемы унификации систем оплаты труда на промышленных предприятиях, входящих в состав холдинговых структур (разных, а порой разнородных предприятий) [37]; оплата труда государственных гражданских служащих [38]; системы оплаты труда управленческого персонала российских и зарубежных предприятий [39; 40]; оплата труда осужденных [41].

Авторы журнала обращают внимание на то, что теневая заработная плата остается одной из самых болезненных проблем. Отмечается, что практика теневой заработной платы гораздо больше распространена на вновь созданных частных предприятиях, чем на государственных и приватизированных предприятиях. Указан фактор выбора теневых схем – экономия на налогах. Оговорены подходы к стимулированию вывода оплаты труда из тени. Сделан вывод, что обязательным элементом борьбы с теневой деятельностью является обеспечение выполнения законов [42].

Главный вывод авторов журнала «Человек и труд» – достойная оплата труда является сегодня необходимым условием обеспечения национальной безопасности нашей страны [43].

Литература

1. Мотивация и стимулирование труда как технологии управления человеческими ресурсами [Текст] / А.А.Пронин, В.С.Черепанов // Качество жизни: проблемы и перспективы ХХI века [Текст]: коллект. моногр. / под ред. проф.Г.В.Астратовой; Урал. гос. лесотехн. ун-т. – Екатеринбург: Изд-во ГК «Стратегия позитива», 2013. – 532с.

2. Пронин, А.А. Мотивация и стимулирование труда как технологии управления человеческими ресурсами (по страницам профессиональной периодики) [Текст] / А.А.Пронин, В.С.Черепанов // Экономика, социология и право: журн. науч. публикаций. – 2013. – №4. – С.89–99.

3. Пронин, А.А. Соционика как форма нематериальной мотивации труда на страницах профессиональной периодики [Текст] / А.А.Пронин, В.С.Черепанов // Ключови въпроси в съвременната наука-2013: mатериали за 9-а международна научна практична конференция, София, 17–25 април 2013. – Т. 3. – Икономики. – София: «Бял ГРАД-БГ» ООД, 2013. – С. 61–64.

4. Пронин, А.А. Мотивация и стимулирование труда как технология управления человеческими ресурсами [Текст] / А.А.Пронин, В.С.Черепанов // Efektivní nástroje moderních věd- 2013: materiály IX mezinárodní vědecko-praktická conference, Praha, 27 dubna – 05 května 2013 roku. – Díl 4. – Ekonomické vědy. – Praha: Publishing House «Education and Science» s.r.o. – S.53–57.

5. Пронин, А.А. К вопросу о мотивации труда как технологии управления человеческими ресурсами [Текст] / А.А.Пронин, В.С.Черепанов // Тенденции и перспективы развития современного научного знания: материалы VI Междунар. науч.-практ. конф. (Москва, 29 марта 2013г.) / Науч.-инф. издат. центр «Ин-т стратегических исследований». – М.: Изд-во «Спецкнига», 2013. – С.163–168.

6. Пронин, А.А. Немонетарные методики мотивации на страницах журнала «Мотивация и стимулирование труда» [Текст] / А.А.Пронин, В.С.Черепанов // Nauka: teoria i praktyka-2013: мateriały IX Międzynarodowej naukowi-praktycznej konferencji, Przemysl, 07–15 sierpnia 2013 roku. – Vol. 2: Ekonomiczne nauki. – Przemyśl: Nauka i studia, 2013. – S.15–23.

7. Пронин, А.А. Вопросы материального стимулирования на страницах журнала «Мотивация и оплата труда» [Текст] / А.А.Пронин, В.С.Черепанов // Achievement of high school-2013 = Достижения высшей школы-2013: Материали за 9-а международна научна практична конференция, гр. София, 17–25 november 2013г. – Т.4: Икономики. – София: «Бял ГРАД-БГ» ООД, 2013. – С.8–15.

8. О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации [Текст]: федер. закон от 30.06.2006 №90-ФЗ // Собр. законодательства РФ. – 2006. – №27. – Ст. 2878.

9. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: федер. закон от 30.12.2001 №197-ФЗ // Собр. законодательства РФ. – 2002. – № 1 (ч. 1). – Ст. 3.

10. Шапиро, С.А. Мотивация трудовой деятельности [Текст] / С.А.Шапиро, В.А.Шаховой: учеб.-метод. пособие. – 2-е издание, дополненное и переработанное. – Спб: Изд-во «Альфа-Пресс», 2006. – 332с.

11. Теория менеджмента [Текст]: учеб. / А.К.Семенов, В.И.Набоков. – М.: Дашков и К, 2013. – С. 110–122.

12. Погудин, О. Доля тарифа в оплате труда [Текст]: альтернативные оценки / О.Погудин // Человек и труд. – 2010. – № 8. – С.41–45.

13. Ракоти, В. О доле тарифа в оплате труда [Текст] / В.Ракоти // Человек и труд. – 2009. – № 8. – С.26–30.

14. Вархола, Н. Правовое регулирование труда и его оплаты в новейшей истории России [Текст] / Н.Вархола // Человек и труд. – 2010. – № 10. – С. 17–18.

15. Ляшецкий, А. Система организации труда и его оплаты требует обновления [Текст] / А.Ляшецкий // Человек и труд. – 2011. – № 1. – С. 28–31.

16. Яковлев, Р. О регулировании заработной платы в Российской Федерации [Текст] / Р.Яковлев // Человек и труд. – 2007. – № 11. – С. 57–60.

17. Яковлев, Р. Разработка теоретических и методологических положений в области оплаты труда [Текст]: вклад Института труда / Р.Яковлев // Человек и труд. – 2010. – № 11. – С.43–49.

18. Иванова, Н. Анализ задержек выплаты заработной платы на предприятиях обрабатывающей промышленности [Текст]: региональный аспект / Н.Иванова // Человек и труд. – 2012. – № 3. – С. 26–28.

19. О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» [Текст]: федер. закон от 02.12.2013 №336-ФЗ // Собрание законодательства РФ. – 2013. – №49 (ч. 1). – Ст. 6337.

20. Ракоти, В. Повышение МРОТ: варианты, последствия [Текст] / В.Ракоти // Человек и труд. – 2009. – № 5. – С. 43–45.

21. Широкова, Л. Гарантии по оплате труда в отраслевых и региональных соглашениях [Текст] / Л.Широкова, В.Сковпень // Человек и труд. – 2013. – №5/6. – С.65–70.

22. Широкова, Л. Что происходит с минимальным размером оплаты труда [Текст] / Л.Широкова // Человек и труд. – 2009. – № 9. – С. 31–35.

23. Керимханова, О. Модернизация системы оплаты труда работников бюджетной сферы [Текст] / О.Керимханова // Человек и труд. – 2007. – № 2. – С. 31–33.

24. Лукьянчикова, Т. Оплата труда преподавателя вуза и ее влияние на формирование человеческого капитала [Текст] / Т.Лукьянчикова // Человек и труд. – 2010. – № 4. – С. 38–40.

25. Миляева, Л.Г. Оплата труда в государственных вузах [Текст] / Л.Г.Миляева, С.Г.Леонова // Человек и труд. – 2007. – № 2. – С. 38–40.

26. Минеева, О.К. Систематизация моделей оплаты труда преподавателей вузов [Текст] / О.К.Минеева, Н.Н.Кочеткова // Человек и труд. – 2013. – №1.– С. 46–49.

27. Минеева, О.К. Эволюция подходов к организации оплаты труда вузовских преподавателей и предложения по ее совершенствованию [Текст] / О.К.Минеева, Н.Н.Кочеткова // Человек и труд. – 2013. – № 2. – С. 37–39.

28. Москвитина, Н. Совершенствование стимулирования работников здравоохранения в учреждениях бюджетной сферы [Текст] / Н.Москвитина // Человек и труд. – 2012. – № 9. – С. 28–31.

29. Широкова, Л. О средней заработной плате в бюджетной сфере [Текст] / Л.Широкова // Человек и труд. – 2012. – № 8. – С. 32–36.

30. О мероприятиях по реализации государственной социальной политики [Текст]: Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597 // Собр. законодательства РФ. – 2012. – №19. – Ст. 2334.

31. Чеканов, Е. Нерыночные регуляторы заработной платы в системе механизмов формирования и реализации социальной политики в России [Текст] [Текст] / Е.Чеканов // Человек и труд. – 2010. – № 3. – С. 21–24.

32. Долина, Т. Внутрифирменная политика оплаты труда [Текст] / Т.Долина // Человек и труд. – 2009. – № 4. – С. 28–31.

33. Багирова, А.П. Социально-экономическая эффективность стимулирования репродуктивного труда на уровне предприятия [Текст]: методика и результаты анализа / А.П.Багирова, С.В.Витик // Человек и труд. – 2012. – №1.– С. 62–63.

34. Родионова, Н. Доплата за этичность как мотив повышения нравственности работников предприятия [Текст] / Н.Родионова // Человек и труд. – 2012.– №7. – С. 51–53.

35. Югай, А. Оптимизация системы оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях [Текст] / А.Югай // Человек и труд. – 2010. – № 4. – С. 33–37.

36. Шевелева, Я. Что мешает реализации стимулирующей функции заработной платы на предприятиях потребительской кооперации? [Текст] / Я.Шевелева // Человек и труд. – 2012. – № 9. – С. 32–34.

37. Гулиева, М. Проблемы унификации систем оплаты труда на промышленных предприятиях, входящих в состав холдинговых структур [Текст] / М.Гулиева // Человек и труд. – 2011. – № 1. – С. 32–36.

38. Филаткина, М. Оценка и оплата труда госслужащих [Текст] / М.Филаткина // Человек и труд. – 2011. – № 3. – С. 62–64.

39. Зубань, С. Методические аспекты формирования должностных окладов управленческого персонала [Текст] / С.Зубань // Человек и труд. – 2007. – № 2. – С. 36–37.

40. Радевич, Е. Оплата труда руководителя компании: британский опыт [Текст] / Е.Радевич // Человек и труд. – 2012. – № 3. – С. 29–34.

41. Погудин, О. Оплата труда осужденных и реформирование уголовно-исполнительной системы [Текст] / О.Погудин // Человек и труд. – 2011. – №1.– С. 37–42.

42. Соболев, Э. Масштабы и предпосылки теневой оплаты труда [Текст] / Э.Соболев // Человек и труд. – 2009. – № 10. – С. 35–40.

43. Колин, К. Оплата труда и национальная безопасность [Текст] / К.Колин // Человек и труд. – 2009. – № 1. – С. 24–28.