Мотивация персонала горных предприятий в условиях кризиса

По мнению авторов в условиях кризиса мотивация персонала требует изменений, как в системе материального, так и нематериального стимулирования. Для молодых сотрудников предприятия основополагающей системой мотивации будет не только повышение заработной платы, но и возможность получения опыта работы, прохождения дополнительного обучения, тренингов, дополнительного образования с получением сертификатов, подтверждающих возросшие профессиональные навыки и достигнутые результаты. Что в конечном итоге приведет к занятию этими молодыми специалистами более высоких должностей и получением достойной заработной платы.

Материальная мотивация сотрудников в условиях кризиса является одним из самых сложных вопросов менеджмента. Размер денежного поощрения воспринимается работником как свидетельство его ценности для предприятия, поэтому каждому сотруднику должно быть понятно, каким образом и из чего складывается его заработная плата. В периоды кризиса это особенно важно. Сотрудники должны знать при выполнении каких условий они получат премию, в какие сроки будут произведены выплаты. При этом нельзя забывать о том, что система материального стимулирования должна быть выгодной как самому предприятию, так и сотрудникам. Поскольку для предприятия премии и другие элементы затрат на рабочую силу, представляют собой издержки производства, важной проблемой является определение предельного размера средств, которые могут быть направлены на поощрительные выплаты. В целях обеспечения эффективности премирования, сумма всех премиальных выплат, не может превышать сумму прибыли, полученной в результате применения данной системы.

Материальная мотивация должна стимулировать сотрудников предприятия на выполнение целей, при этом поставленные цели должны быть достаточно сложными, но достижимыми, иначе можно спровоцировать демотивацию сотрудников.

Из-за финансовых трудностей для большинства предприятий увеличение материального вознаграждения для поощрения сотрудников становится невыполнимой нагрузкой. Тогда на предприятии необходимо ввести нематериальную мотивацию, основой которой будет размещение отличившихся сотрудников на доске почета, проведение корпоративных мероприятий, устные поощрения. Существует еще один метод нематериальной мотивации как поощрение руководства (устные и письменные благодарности). Публичное признание заслуг повышает заинтересованность работников, так как позволяет сотрудникам чувствовать свою ценность для предприятия. Всегда можно найти, за что похвалить человека. Главное делать это искренне. Похвала при всех будет иметь в несколько раз больший эффект, чем банальное слово «молодец». Этот метод не требует денежных затрат, легок и эффективен.

Иногда в периоды кризиса предприятия могут прибегнуть к методу оптимизации численности сотрудников.

Суть этого метода заключается в том, что необходимо свести количество персонала, работающего на предприятии, к минимуму при выполнении двух ограничений: должно быть обеспечено гарантированное качественное выполнение заданной производственной задачи; затраты на персонал не должны превышать некоторую заранее определенную величину.

Оптимизация численности персонала подразумевает сведение количества персонала к минимуму, при этом должно быть обеспечено гарантированное качественное выполнение производственной программы, и определение определенной материальной величины, которую не должны превышать затраты на персонал. Следует обратить внимание на то, чтобы сокращение численности персонала, не привело к снижению объемов производства. Проведение оптимизации численности персонала – это отдельная задача, которая требует четкого планирования. Следует начать с анализа состояния сферы производительности труда и численности персонала на предприятии по подразделениям, с учетом выполняемых ими функций и реальной нагрузки. После расчета оптимальной численности персонала, необходимого для качественного выполнения программы производства, и планирования процесса сокращений, следует определиться с тем, кого и как сокращать. С помощью концепции «кадрового ядра» и «кадровой периферии», эта задача становится более простой в выполнении. «Кадровое ядро» - это те сотрудники, без которых работа качественно выполняться не будет. То есть те кадровые единицы, которые участвуют в основных мероприятиях и процессах предприятия, обладают наибольшей производительностью труда и квалификацией, которым будет сложно подобрать замену. Поэтому волна увольнений чаще всего накрывает вспомогательный персонал, который в случае необходимости легко можно подобрать – так называемая «кадровая периферия».

К процессу сокращения численности персонала существует два подхода: «жесткий» и «мягкий».

«Жесткий» подход не требует особых временных и материальных затрат, но он более «болезненный» так как вызывает потерю лояльности несокращенного персонала по отношению к руководству, и снижение производительности труда. Этот подход подразумевает выявление подлежащих сокращению работников, которых предупреждают об увольнении за 2 месяца, и выплачивают положенные по трудовому кодексу компенсации. Существует еще форма увольнения за счет внедрения жесткой системы аттестации (увольняются сотрудники, не прошедшие квалификационную аттестацию).

Такой метод сокращений обычно является экстренной мерой, к которой следует прибегнуть, в крайнем случае.

Так же существуют так называемые «мягкие» методы увольнения в момент кризиса на предприятия. Этот метод является менее «болезненным» для предприятия, то есть на предприятии создаются условия, стимулирующие отток персонала. Сюда можно отнести «естественное» выбытие персонала, когда работники увольняются по личным мотивам: уход на пенсию, низкая заработная плата, тяжелые условия труда, нет взаимопонимания с коллегами по работе. К «мягким» методам так же относится использование досрочных льготных программ сотрудником предпенсионного возраста до достижения им пенсионного возраста.

Применение «мягких» методов сокращения в условия кризиса является наиболее оптимальным для горного предприятия. Сокращение персонала может эффективно сказаться на оставшихся в компании сотрудниках (менеджерах). Сотрудники поймут, что они нужны предприятию, раз их не сократили, скооперируются, и при правильной мотивации начнут работать, их производительность может возрасти в разы. И со временем правильно замотивированные сотрудники принесут большой вклад в деятельность предприятия и повысят эффективность работы в условиях кризиса.

Каждая кризисная ситуация уникальна и требует индивидуального подхода к ее преодолению. Поэтому заблаговременная разработка антикризисной программы в области управления персоналом нецелесообразна. Одними из основных задач менеджмента любого предприятия остаются прогнозирование и предотвращение кризисных ситуаций, а также своевременное проведение необходимых преобразований внутри предприятия, сопровождаемое грамотной работой с персоналом. Однако при наступлении кризиса определение состава мер по его преодолению, в том числе и в области управления персоналом, должно проводиться в кратчайшие сроки и корректироваться по мере развития событий.