Соискатель ученой степени кандидата экономических наук

Железняк М.И.

В современной  экономике выделяются несколько основных подходов к регулированию социально-трудовых отношений (таблица 1.2):

Таблица 1.2 – Особенности различных моделей регулирования социально-трудовых отношений

Либеральный (американский) подход рассматривает занятость и оплату труда как внутреннее дело работодателя (компании) и работника, которые регулируются преимущественно индивидуальными контрактами. При этом существенно ограничиваются права профсоюзов на предприятиях, отсутствует национальная система социального партнерства.[1] Однако крупные компании часто осуществляют политику закрепления и развития кадров, создавая собственные системы трудоустройства и обучения молодых работников (характерный пример - работа в компании «МакДональдс»).

Европейский подход предполагает высокие институциональные барьеры для увольнения работника, широкое участие государства и профсоюзов в регулировании оплаты труда. Тарифные соглашения всех уровней существенно ограничивают свободу предпринимателей, что приводит к низкой дифференциации в оплате труда в сравнении с США. В таких условиях молодой работник испытывает трудности в трудоустройстве (часто предлагаемая молодежи заработная плата ниже, чем размер социального пособия по безработице), однако высокая социальная защищенность этой категории работников позволяет заниматься повышением квалификации, образованием, быть творчески и социально активным, наконец, организовать собственный малый бизнес.

Японская трудовая модель характеризуется пожизненным наймом, зависимостью оплаты и должностного оклада продвижения от стажа, господством патерналистских отношений в рамках фирмы. Сами компании, заинтересованные в высококвалифицированной рабочей силе, осуществляют политику закрепления кадров и стимулирования длительного стажа работы путем повышения заработной платы за выслугу лет и предоставления социальных выплат и льгот за счет компании (дополнительные пенсии, медицинское страхование от предприятий, дополнительное страхование по безработице и др.). Постепенное продвижение по службе высвобождает рабочие места для молодых работников, тем самым создаются гарантии трудоустройства молодых сотрудников и отсутствие дискриминации по возрасту и образованию. 

Российская модель регулирования занятости унаследовала от советской системы регулирования экономики сверхцентрализованное государственным регулирование социально-трудовой сферы, уравнительный и принудительный характер трудовой политики. Такая политика сочетается с достаточно широко развитой системой социально-экономических гарантий в сфере труда (минимум оплаты труда, продолжительность рабочего дня, продолжительность оплачиваемого отпуска, оплата сверхурочных, определенные гарантии занятости и т.д.). Однако роль работников и их представителей – профсоюзов в этой модели «оттеснена на периферию трудовых отношений».[2]

Федеральный закон «О занятости в РФ» граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые, относит к категории лиц, испытывающих трудности в поиске работы.[3]

В настоящее время в России система социальной защиты не в состоянии обеспечить назначение достойного по размеру пособия по безработице, пытаясь охватить чрезвычайно широкой круг получателей незначительными по размеру выплатами. Ситуация может улучшиться в результате установления более жестких барьеров при одновременном увеличении реальной суммы выплат. Однако возможна такая политика лишь при условии глубокого понимания процессов, находящихся в основе поведения, и процесса принятия решений на уровне индивидуальных получателей пособий.

Литература:

1. Соболев Э.Н. Регулирование социально-трудовых отношений в России: генезис, механизмы, направления трансформации. – М.: Институт экономики РАН, 2010. С. 18.

2. Там же.

3. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 30.12.2012 N 328-ФЗ).