студентка 61/1МН группы Фишер А.В.,

Научный руководитель: кандидат экономических наук Лукьянова Е.Ю.

Исходя из современных требований, предъявляемых к реализации проекта совершенствования управления персоналом, на предприятии необходимо иметь четко установленный алгоритм разработки и осуществления кадровой политики, оформленный в виде внутрифирменного стандарта. Однако такой уровень организации кадровой работы для предприятий курортно-рекреационной сферы может быть достигнут лишь в отдаленном будущем.

Исследованиями в направлении управления кадровой деятельностью занимались А.П. Бовтрук, Б.М. Смирнов, А.С. Соснин, И.И. Тимошенко, В.О.Храмов, В.М. Цветаев, А.М. Чуйкин и другие. Однако изучение вопроса об особенностях процесса формирования кадровой политики предприятия при реализации проекта совершенствования управления персоналом требует дополнительного изучения.

Важными аспектами процесса формирования кадровой политики в данном случае являются соответствующие принципы. К числу ключевых из которых можно отнести: справедливости; последовательности; отсутствия дискриминации; сохранения кадрового потенциала; эффективного стимулирования; взаимозаменяемости кадров; согласованности и непротиворечивости (прежде всего, по отношению к организационной культуре, стратегии и прежним кадровым мероприятиям); системности; обеспечения кадровой безопасности; мотивации и др.

Особенностями процесса формирования кадровой политики, нарушение которых может вызвать негативные последствия для предприятия, можно считать следующие:

1. Кадровая политика не может формироваться произвольно, т.к. она должна отражать главные стороны общественных отношений и носить выраженный объективный характер.

2. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия (в этом отношении она должна представлять собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии).

3. Кадровая политика должна являться составной частью (подсистемой) общей отраслевой политики и быть интегрированной с другими подсистемами (производственной, финасово-экономической, социальной и др.).

5. Кадровая политика должна носить как общий характер (когда вопрос касается кадров предприятия в целом), так и частный, избирательный характер (когда внимание ориентируется на решение специфических задач в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

6. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

7. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

8. Кадровая политика в новых условиях быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

9. Кадровая политика реализуется через кадровую работу, вследствие чего ее выбор должен быть связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.

10. В реализации кадровой политики целесообразно предусматривать альтернативные мероприятия;

11. Правильно выбранная кадровая политика должна обеспечивать:

• своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения качественного оказания услуг;
• формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации);
• стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;
• формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
• рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Таким образом, кадровая политика при реализации проекта совершенствования управления персоналом должна формировать требования к рабочей силе на стадии ее найма, отношение к инвестициям в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы, отношение к стабилизации коллектива или определенной его части, отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров, отношение к служебному перемещению кадров и т.д.

Литература:

1. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом / Смирнов Б.М. – М. : ГАУ, 2009. – 412 с.

2. Тимошенко И.И. Менеджер организации: [Учеб. пособие для менеджера] / И.И. Тимошенко, А.С. Соснин. – К.: Изд-во Европ. ун-та, 2012. – 350 с.

3. Храмов В.О. Основи управління персоналом: [Навч.-метод. посіб.] / В.О. Храмов, А.П. Бовтрук. – К.: МАУП, 2001. – 112 с.

4. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: [Учебник] / Цветаев В.М.. – М.: ТК Велби, 2009. – 160 с.