Проблемы и пути решения управления лидерством в современных организациях Казахстана

В настоящее время проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство приобрела в последние годы особое значение в связи с изменениями в функционировании организации. Появились так называемые постиндустриальные, самообучающиеся, сетевые компании. Их отличают: повышенная гибкость, частая перестройка оргструктуры, акцент на адаптации к внешней среде, небольшие размеры, акцент на командность и самоуправляемость. Таким образом, происходит эволюция понятия лидерства, оно приобретает некий другой смысл в таких организациях и в результате по-новому влияет на нее. Соответственно данные изменения становятся объектом обсуждения экономистов и исследователей в изучаемой области.

Лидеры нужны для определения целей и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.

Лидерство – важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей. Само слово «лидер» означает «вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся простоту этого понятия, в современной науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство характеризуется неоднозначно. Лидер – это символ общности и образец поведения группы.

Во многих организациях в современных условиях неудачи постигают лидеров по различным причинам, но успех к лидерам приходит во многом при наличии у них достаточно одинаковых способностей и умений. Изучение опыта работы многих лидеров-практиков свидетельствует, что для успеха им нужно иметь возможность создавать образ будущего состояния организации и доведения его до последователей. Как и успешного лидера характеризует то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может также признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские. В передаче последователям видения в такой форме, чтобы оно вселяло в них энтузиазм и обязательства, лидеру может помочь применение эффективной коммуникации. Низкий функциональный авторитет приводит, как правило, к потере влияния руководителя на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной его агрессивную реакцию, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива.

Первостепенная значимость лидерства для эффективности руководства, его положительное и отрицательное воздействие на управление персоналом придают задаче воздействие на этот феномен особую практическую важность. Сама же задача зачастую излагается как управление лидерством, хотя такое определение далеко не бесспорна. Среди специалистов до сей поры, не завершена дискуссия о том, является развитие лидерства управляемым или это стихийный в своей основе процесс. Иначе говоря, лидерами становятся или рождаются?

Несмотря на отсутствие четкого ответа на данный вопрос, имеющиеся теоретические и практические разработки дают возможность говорить об управлении. Проблема управления лидерством в организации содержит, по меньшей мере, пять аспектов.

Первый аспект - выявление лиц с прирожденными и (или) сформировавшимися лидерскими качествами и их привлечение для занятия руководящих позиций, постов. Это направление деятельности позволяет основываться как из тезиса «лидерами рождаются», так и из признания возможности целенаправленного формирования лидеров. В первом случае речь идет об обнаружении лидерских способностей и их применение в организационных целях, во втором — о привлечении (или переманивании) на предприятие уже подготовленных и зарекомендовавших себя лидеров.

Вообще существует несколько способов выявление лидерских способностей. Это тестирование и другие психологические методы, больше всего широко применяемые к молодым претендентам на руководящие должности, а также изучение биографии и трудового стажа, подбор уже как-то зарекомендовавший себя людей и т.д. В реальной политике государства и других корпораций ориентация на лиц с уже обладающими лидерскими качествами находит свое выражение в том, что система подготовки руководящих кадров среднего и высшего звена принимает лиц, уже доказавших свои лидерские способности преимущественно на низовых, первичных руководящих должностях.

Известный американский исследователь лидерства Стивен Кови утверждает, что лидеров можно обнаружить на всех уровнях деловой активности, а не только на самом верхнем. Лучшие лидеры, как правило, придерживаются общего комплекса ценностей, в который входят и справедливость, и равенство, и беспристрастность, и целостность, и честность, и доверие. Каждый человек может выявить свою и чужую пригодность к лидерству с помощью следующих восьми критериев:

непрерывное самосовершенствование;
ориентация на служение другим;
излучение положительной энергии, доброжелательность и уклонение от восприятия отрицательной энергии и конфликтов,
вера в других;
рациональное распределение времени и усилий;
внутренняя уверенность, оптимизм, свежий взгляд на события, восприятие жизни как приключения;
самокритичность, толерантность (терпимость), признание заслуг других и их равного права на самовыражение;
забота о физическом здоровье, интеллектуальном и духовном развитии.

Второй аспект - развитие лидерства — это целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков. Данный аспект проблемы управления лидерством в организации учитывает вероятность в большей или меньшей степени формировать и развивать лидерские способности путем обучения и самообучения, мотивирования, тренингов и практического опыта. Для развития лидерства применяется ряд процедур, теоретическим обоснованием которых в той или иной мере являются рассмотренные ранее теории лидерства. Их применение помогает «стать лидером», обрести признание группы, коллектива. Эти процедуры следующие:

формирование личной мотивации, устойчивого желания быть лидером, уверенности в себе, готовности принимать решения и брать на себя ответственность, последовательности и упорства в реализации общих целей, сознания собственной силы, веры в достижение цели, энтузиазма и т.п.;
усовершенствование индивидуальных интеллектуальных и нравственных лидерских качеств. Как уже частично отмечалось, к таким качествам принадлежит, прежде всего, профессиональная компетентность, порядочность (честность, соблюдение общепринятых нравственных норм), без которой, как правило, трудно, а то и вовсе невозможно завоевать авторитет; развитый интеллект, который проявляется в аналитичности, быстроте понимания сути проблемы, гибкости ума, предусмотрительности, умении планировать и ставить цели и т.д.;
обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательности в отношениях с членами группы полагает культуру общения, способность ясно и четко выражать мысли, корректно выслушивать сотрудников, делать замечания, давать советы, внимательность, уважение достоинства других людей, умение понимать их, проникаться их заботами и проблемами, оказывать им поддержку и т.п.;
приобретения умения и навыков быстро и правильно оценивать ситуацию, знать и принимать во внимание особенности, интересы, запросы и ожидания всех членов группы. Вместе с тем для лидерства важна и правильная оценка ситуации, своих сил и возможностей группы, без этого успех групповой деятельности не достижим. Повторяющиеся по большей части обычно ведут к утрате веры в лидера .

Четвертый аспект - сочетание в деятельности руководителя формального и неформального лидерства. Подчиненные постоянно желают видеть в руководителе не только начальника или лишенного эмоций и переживаний сухого технократа, но и человека, обладающего лучшими нравственными качествами, заботящегося не только об эффективности организации и о себе лично, но и о сотрудниках.

Пятый аспект - организационное объединение лидеров, обеспечение конструктивной направленности их деятельности и устранение деструктивного лидерства. Интеграция лидеров предполагает обеспечение лояльности существующих руководителей, отбор наиболее способных работников, мотивированных на реализацию целей организации, вознаграждение их профессионально-должностного роста, налаживание добрых отношений и сотрудничества со стихийно сложившимися группами и их лидерами, формализация, если это возможно и целесообразно, лидерства.

Внушительный ущерб управлению персоналом и деятельности организации в целом способны нанести деструктивные лидеры, например лидеры групп противников нововведений, собутыльников, расхитителей собственности, взяточников и т.п. Для ликвидаций такого рода лидерства возможны различные способы действий.

Самый главный и самый простой из них — разрушение системы «лидер — последователи» с помощью административных мер. С этой целью могут применяться разные средства: увольнение деструктивного лидера или перевод его на другое место работы, изменение его социальной роли за счет перераспределения функций или через включение в группу лиц-соперников, изоляция лидера, расформирование группы последователей и прежде всего перевод на другие участки работы людей, особенно близких к деструктивному лидеру. Спад влияния негативного лидера может способствовать сокращение коммуникаций между ним и группой, в частности за счет перевода лидера в другое помещение, загрузки его работой, затрудняющей неформальное общение, и т.д.

Таким образом, умение объединять и организовывать, действительно, приходит с опытом. Нет такой учебной программы, преодолевая которую, можно было бы стать замечательным организатором. Поэтому нужно строить отношения в коллективе на основе доверия, взаимоуважения и, что определяет продуктивность деятельности, на основе личной заинтересованности каждого и коллектива в целом.

Для того чтобы понять какие лидерские качества необходимо развивать в современных организациях, как перестроить систему развития персонала, культуру в целом нужно вовремя выявлять будущих лидеров, воспитывать их, продвигать по служебной лестнице и удерживать в организации. Некоторые самые успешные международные компании славятся не только своими великими руководителями, но и умением развивать людей на всех уровнях организации и превращать их в лидеров, только так в современных организациях можно развивать эффективное руководство.

Список использованной литературы:

1. Кочеткова,А.И. Основы управления персоналом: учебник/А.И.Кочеткова. -М.: ТЕИС, 2000.- 56с.

2. Кричевский, Р.Л. Если вы руководитель…: Элемент психологии менеджмента. Психология малой группы: учеб.пособие/Р.Л.Кричевский.- М.:ИНФРА-М, 2002. - 180с.

3. Канеман Д., Словик П., Тверски А. Принятие решений в неопределенности: Правила и предубеждения. — Харьков: Гуманитарный центр, 2005. — 632 с. — ISBN 966-8324-14-5.

4. Сергеева, О.Б. Лидерство и управление как компетенции руководителя среднего звена //Управление персоналом. №19 - 2005. - C.-57-60.

5. Лобанов В. США: Модели компетентности руководителей государственных учреждений. Проблемы теории и практики управления. N1, 1996.

6. Кови С. Семь навыков лидера. — Минск: Вегапринт, 1996 г.

7. Мескон.М,Альберт.М,Хедоури.Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.-2-е изд. – М.: Дело, 2004. - 800с.

8. Лобанов И.А.«современные модели лидерства.», N1 - 2006. С.95

9. be5.biz