Исторический подход в развитии концепций управления персоналом в российском обществе

В мировой практике концептуальные взгляды на управление персоналом прошли путь от авторитаризма до гуманистических воззрений. Особенно активно научные подходы к управлению персоналом развивались на Западе. В России вопросам управления персоналом также уделялось достаточное внимание, однако, развитие научных взглядов шло несколько в ином направлении.

Началом формирования отечественного опыта управления персоналом можно считать период со второй половины ХIХ века по начало XX века. По свидетельству А. К. Гастева, уже в 1904 г. «где-то на Урале, в Лысьве и других заводах делались попытки применения принципов научной организации труда (НОТ)» [3;164]. В это время на Западе развивалась концепция научного управления, основоположником которой является Ф. Тейлор. В России также шли работы в научном осмыслении организации труда на предприятиях. В это время начала формироваться первая научная школа профессора Н. И. Савина, издавшего труд «Резание металла», который в западноевропейской литературе ставился на одну ступень с трудами Ф. Тейлора. Теоретические разработки находили применение в практической деятельности: принципы научной организации труда внедрялись на целом ряде заводов, прежде всего на машиностроительном заводе «Айваз» в Петербурге, построенном в соответствии с последними разработками европейской техники и организации производства. Это был один из немногих российских заводов, на котором впервые была внедрена система Тейлора. До первой мировой войны в России функционировало восемь предприятий, работа на которых была организована по системе Тейлора, тогда как во Франции — только одно. Таким образом, концепция научной организации труда зародилась в России примерно в то же время, что и в США и в Европе. На ее развитие влияние оказали такие крупные отечественные ученые, как Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.И. Керженцев, С.Г. Струмилин и многие другие.

После революции 1917 года на государственном уровне была провозглашена важность системы научной организации труда. Необходимость развития системы менеджмента была продиктована сложившейся в обществе ситуацией: НЭП требовала решения проблем эффективного управления хозяйствующими субъектами. Мощный толчок процессу становления отечественного научного менеджмента дала состоявшаяся в 1921 году Первая Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда и производства, организованная по инициативе Л. Д. Троцкого. По ее итогам было сформулировано определение научной организации труда: «Под научной организацией труда надлежит понимать организацию, основанную на тщательном изучении производственного процесса со всеми сопровождающими его условиями и факторами. Основным методом при этом является измерение с натуры, затрат времени, материалов и механической работы, анализ всех полученных данных и синтез, дающий стройный, наиболее выгодный план производствах». [2; 112.].

С течением времени интересы ученых, исследовавших вопросы управления, от организации работы исполнителей – рабочих переключились на высшее звено управления. Появилась административная школа управления, основоположником которой является А. Файоль. Целью административной школы Файоля было создание универсальных принципов управления, следуя которым организация достигнет успеха. Можно утверждать, что в Советском Союзе в этот период также развивалась концепция административного управления. Плановая экономика подразумевала планирование и централизацию всех хозяйственных вопросов, в том числе и кадровой политики. В 30-х годах в стране стали появляться управления (отделы) кадров. В соответствии с постановлением Наркомата труда СССР №377 от 28 декабря 1930 г. биржи труда были реорганизованы вуправлениякадров, на которые возлагалось снабжениенародного хозяйстварабочей силой, а такжепланированиеподготовки рабочих кадров и контроль за ними. В марте 1939 г. был образован высший кадровыйорган Управлениекадров при ЦК ВКП(б). В его состав входило 45отделов, которые занимались подбором и расстановкой руководящих кадров практически по всемотраслямнародного хозяйства.Управлениякадров организовывались во всех промышленных районах, а в непромышленных были созданы специальные органы по вербовке. Тщательная процедурасогласования, которая была принята при назначении на номенклатурные должности в партийные и государственные структуры, предполагала проведение с отдельными кандидатами до десятка и более бесед, главным образом на предмет политической пригодности. Функциираспределениякадров высшихруководителейв последующие годы принадлежалиОтделуорганизационно-партийной работы ЦК партии.

Структурауправленийкадров в 30-е годы включала следующиеподразделения(секции):планированиякадров городского рынка труда; сезонного рынка труда; подготовкирабочей силы; профотбора, профконсультации и проверки квалификации. Приуправленияхкадров существовали советы по рынку труда, которые рассматривали и утверждали оперативные планы снабжения предприятий рабочей силой и планы ее подготовкираспределенияспециалистов между предприятиями, организованного привлечениярабочей силыиз деревни и др. Таким образом, в соответствии со спецификой Советского государства на протяжении всего периода его существования, велась очень серьезная работа по управлению кадрами. Особенностью ее является централизованность принятия решений.

Возрождение интереса к управлению персоналом в России произошло в 70-80 годы. Исследования в области управления человеческими ресурсами в отечественной практике проводились, прежде всего, специалистами в области психологии и социологии труда. С переходом к рыночной экономике необходимо было поменять и систему управления персоналом. В России лишь в 90-е годы получает признание подход к управлению персоналом как самостоятельной профессиональной деятельности, и в конце этого десятилетия начинается его дальнейшая трансформация в управление человеческими ресурсами. Столь быстрая эволюция кадровой работы связана прежде всего с изменением роли и места персонала в деловой организации. Вместо отношений «начальники – подчиненные» постепенно формируются отношенияединого коллектива, основанные не на приказе и контроле, а на доверии и поддержке. Вводится стиль управления ХХI в. – партиципативно-кооперативный, или «соучаствующий». Работники все шире вовлекаются в обсуждение и решение проблем организации. Выше ценятся сотрудники деятельные, стремящиеся максимально проявлять инициативу для решения вопросов развития организации.

В табл. 1 приведены различные исторические подходы к управлению человеческими ресурсами в России.

Таблица 1

Исторические подходы к управлению человеческими ресурсами в России

Подход	Годы	Характеристика	Научный подход к управле-нию	Начало XX века	Применение научных принципов организации труда. Человек рассматривался как обслуживающий персонал машины.	Основное внимание обращено к совершенствованию технологий производства, но не к развитию работников.
Админис-тративный подход	30-е годы XX века	Люди рассматривались как специфический вид ресурсов, потребляемых общественным производством, и выражались в основном понятиями «рабочая сила» и «трудовые ресурсы».	Интересы работника как личности уходили на второй план по сравнению с интересами государства.
Работники – челове-ческий фактор	80-е годы XX века	Трудящиеся рассматриваются как фактор производства (человеческий фактор). Подчеркивается активная роль человека в экономике. Человеческий фактор - это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности.	Люди рассматриваются не как главная ценность, а как фактор внешних по отношению к ним процессов развития.
Управление человеческими ресурсами	Конец 90-х годов XX века	Новый стиль управления – партиципативно-кооперативный. Работники вовлекаются в обсуждение и решение проблем организации	Возрастает конкуренция на рынке труда, к потенциальному работнику предъявляется все больше требований.

Современная Россия не имеет сформированной модели менеджмента. Это утверждение не означает, что страна вообще не ориентирована на государственное руководство общественным производством в сочетании с самоуправлением регионов.

Переход к рынку осуществлялся спонтанно, при низком уровне управляемости общественным производством. Для развития менеджмента стало препятствием противоречие, заложенное в конституционном признании социальной направленности государства и ярко выраженной монетаристской политике первых демократических правительств. Кроме того, ориентация политической и хозяйственной элиты на американские методы управления без учета специфики страны препятствовала созданию рациональной модели управления организацией. Но надо отметить, что положительные примеры, безусловно, существуют и получают развитие.

Формирование персонала менеджмента в России, прежде всего, требует создания системы мотивации труда не как суммы абстрактных понятий, а как стимулов, соответствующих социально экономическим задачам страны, сознательно воспринятых и поддержанных общественным сознанием. В настоящее время исследователи вопросов общего менеджмента и управления персоналом в частности, разрабатывают варианты развития управления персоналов в российском обществе. Взгляды ряда исследователей на данную проблему представлены в табл. 2.

Таблица 2

Взгляды современных исследователей на проблему развития управления персоналом в современном российском обществе

Автор	Год	Позиция

Маслов В.	2002 г.	В противовес подходу, при котором персонал рассматривается какиздержки, которые надо сокращать, утверждается подход, в соответствии с которым персонал представляет важнейший ресурс фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для развития, вкладывать в него средства
Демченко Т.	2003 г.	Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.
Одегов Ю.Г.	2004 г.	Соблюдение в рамках организации международных требований к кадровому менеджменту означает четкое выстраивание политики управления, систем оценки, продвижения, развития и вознаграждения персонала - всего того, что связано с международным пониманием основных функций службы персонала на сегодняшний день в стратегию развития организации.
Глухов В.В.	2008 г.	Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании, добытое в конкурентной борьбе, которых нужно размещать, мотивировать их деятельность, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.
Веснин В.Р.	2009 г.	В современной России единая система работы с кадрами находится в процессе формирования: не хватает необходимых специалистов, наработанных методик, учитывающих национальную специфику, практического опыта.

В настоящее время оптимистическому прогнозу способствуют факторы, связанные с повышением престижности менеджмента как профессии, внимание к развитию его научных основ и прикладных дисциплин на основе мирового опыта, создание собственных локальных моделей управления персоналом.

Эти явления сами по себе могут привести к эффективному управлению отдельными организациями, но без разрешения проблем социально-экономического уровня в масштабе страны сохранят ограниченный характер и вряд ли окажутся достаточно стабильными.

Литература:

1. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами [Текст] / М. Армстронг. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 328 с.

2. Корицкий, Э.Б., Научный менеджмент: российская история [Текст] / Э.Б. Корицкий, Г.В. Нинциева, В.Х. Шетов. – СПб: Изд-во «Питер», 1999. - 384 с.

3. Кузнецова, Н.В. История менеджмента [Текст] / Н.В. Кузнецова. – Владивосток: Издательство дальневосточного университета, 2004. – 216 с.

4. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: стандарт профессии или какие специалисты нужны производству [Электронный ресурс] / Журнал «Управление персоналом». Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html?605. Дата обращения: 3.12.2013

5. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации [Текст] / С.В. Шекшня. — М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. — 368 с.

6. Эволюция управления персоналом в России [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.managertime.ru/mtis-19-3.html. Дата обращения: 1.12.2013 г.