Апанасюк М.А., Колосов Г.В.

Инструмент оценки персонала крупного промышленного холдинга

Полесский государственный университет, Беларусь

Инструмент оценки персонала крупного промышленного холдинга

В настоящее время, когда широкое использование информационных технологий сделало для большинства компаний возможным автоматизировать значительную часть рабочих процессов и операций, чрезвычайно возросла важность грамотного использования человеческого капитана. Именно персонал составляет ту ценность, за счет которой компания может значительно повысить свою эффективность и занять лидирующее положение на рынке.

Для того чтобы, управление персоналом было эффективным, компании необходимо выстроить систему оценки и развития персонала. Система оценки и развития персонала - это комплексное понятие, объединяющее в себе несколько аспектов: измерение качества работы, определение уровня профессиональной компетенции, степени соответствия работника должности (в т.ч. планируемой к занятию) и потенциала, выявление зон развития, а также использование результатов оценки для планирования карьеры, программ обучения и развития.

Существует несколько видов оценки персонала:

• оценка по компетенциям;

• оценка результативности;

Компания может использовать один или несколько видов одновременно, как совмещая, так и разводя их по времени. Цели, для которых компании внедряют тот или иной вид оценки тоже различны. Оценка может быть использована в следующих случаях:

• подборе персонала;

• расстановке персонала;

• составлении программ обучения;

• формировании кадрового резерва;

• планирования карьеры работников;

• определении размера вознаграждения (постоянного или по итогам периода);

• необходимости обоснования негативных кадровых решений (понижения в должности или увольнения).

В зависимости от цели оценки компания выбирает оптимальный способ ее проведения.

Профессиональное тестирование персонала, является одним из инструментов при оценке персонала, позволяющим определить уровень квалификации, профессиональных знаний, практических навыков и установить их соответствие (несоответствие) занимаемой должности.

Профессиональные тесты должны выявлять не только академический уровень знаний кандидата, но и уметь соотносить эти знания с реальными требованиями компании/рынка

В каждой компании сотруднику для успешной работы необходимо обладать запасом уникальных знаний. Он складывается из профессиональных компетенций, необходимых знаний в смежных науках, осведомленности об используемом оборудовании, знания специфики организационной структуры, миссии компании и т.д. Наиболее точным и объективным будет тест знаний, созданный с учетом специфики конкретной компании [1].

Существуют два основных направления разработок - модернизация действующих и создание принципиально новых методик. Модернизация методик представляет подбор уже существующих стандартизированных шкал из разных тестов в соответствии с профессиональными компетенциями и встраивание шкал профессиональных знаний на базе вопросников, сформированных экспертами заказчика (модернизация может длиться 3-6 недель).

Производство новых методик тестирования начинается с определения областей знаний, в соответствии с которыми формируются шкалы будущей методики. После этого предполагают возможное привлечение внешних экспертов со стороны Заказчика для сохранения корпоративной специфики содержания теста, для коррекции формирования шкал, стандартизацию тестовой методики, т.е. проверку того, насколько полученный инструмент измеряет то, что нужно измерять.

Далее работа по созданию теста знаний разбивается на несколько этапов:

• создание авторами избыточного банка тестовых заданий; экспертная оценка тестовых заданий; корректировка качества заданий по результатам экспертизы;

• разработка первоначальной версии теста и проведение пилотажного (пробного) тестирования, в ходе которого получают информацию об уровне трудности каждого задания;

• отбор тестовых заданий, соответствующих техническому заданию и оптимальному уровню трудности (удаляются слишком трудные и слишком легкие задания, не имеющие диагностической ценности);

• формирование окончательной версии теста;

• передача Заказчику (разработка может длиться 3-6 месяцев) [2, c. 76].

С помощью полученных результатов тестирования респондентов и анкетирования экспертов могут быть построены «идеальные» профили для различных видов деятельности.

Потребность оценить степень выраженности у сотрудника важных для его будущей должности компетенций предъявляет методам оценки еще одно требование: по результатам оценки мы должны получать не просто цифры, а оценку по компетенциям.

Литература:

1. В.Е. Хруцкий Р.А. Толмачев Оценка персонала, 2-е издание, переработанное и дополненное. – Москва «Финансы и статистика», 2007 г.