Карим Дхеяб Ахмед

Усовершенствование системы управления персоналом туристических предприятий Ирака

Туристический бизнес является одним из направлений, определяет современное состояние экономики государства, поскольку он осуществляет стимулирующее воздействие на развитие других отраслей хозяйства. В условиях перехода предприятий туристического бизнеса Ирака к рыночным формам хозяйствования все большую значимость приобретают проблемы организации управления персоналом и эффективности его использования, поскольку персонал является главным ресурсом предприятий туристического бизнеса, от эффективности использования которого зависят результаты их деятельности и конкурентоспособности на рынке туристических услуг. Решение этого вопроса определяется наличием методического инструментария организации эффективного управления персоналом.

Анализ существующей системы воспроизводства и кадрового обеспечения туристических предприятий Ирака доказал, что каждая организация имеет свою индивидуальную характеристику и находится на разном уровне своего развития, где применяются разные стратегии управления персоналом. Компании, действующие на туристическом рынке Ирака, принадлежат либо этноцентрическому виду (централизованный подход в управлении персоналом) либо полицентрическому (управление персоналом децентрализовано на мезо- (региональном) уровне). В соответствии с этим подходом, в период 1980-1990 гг. департаменты управления персоналом туристических предприятий Ирака в основном укомплектовывались из сотрудников других подразделений компании, которые долго или всю свою трудовую жизнь работали в индустрии туризма. Начиная с 2003 г. транснациональные компании Ирака придерживаются другого подхода и разрабатывают специальные критерии подбора кадров в департамент управления персоналом, ставя акцент на уровень культурного развития, владение иностранными языками, опыт работы за рубежом и др.

Реформирование системы управления туристических предприятий Ирака требует, чтобы в каждой ее сфере (с учетом специфики формирования структур и функций) разрабатывались и внедрялись свои технологии работы с персоналом. В соответствии с этим усовершенствованная система управления персоналом может быть охарактеризована конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание управления персоналом составляют:  определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема предоставляемых туристических услуг; формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка); кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров); система общей и профессиональной подготовки кадров; адаптация работников на предприятии; оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности; оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия; система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;  межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями; деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Определение направлений усовершенствования системы  управления персоналом туристических предприятий показывает, что их можно сгруппировать по выделенным четырем подсистемам: процесс подбора, профессиональной ориентации, повышение квалификации и другие подобные элементы кадрового менеджмента, а в меньшей степени – анализ потребностей и в целом планирование функциональных обязанностей персонала относиться к подсистеме "Количественная обеспеченность кадрами". Нужно подчеркнуть, что необходимость участия руководства в перспективном планировании человеческих ресурсов в значительной мере обусловлена ​​интересами краткосрочного и долгосрочного планирования. Дополнительно к вопросам планирования руководители вынуждены совершенстве изучать фактическое состояние трудового коллектива предприятия путем последовательного и организационного изучения функциональных обязанностей своих работников.

Обоснование концепции направлений усовершенствования системы управления персоналом туристических предприятий Ирака позволило выделить четко структурируемые институты модели управленческой парадигмы по определенным направлениям в области науки и практики управления персоналом (подсистемам управления: подсистемы количественного, качественного обеспечения кадрами, мотивации и стимулирования персонала, оценки эффективности работы персонала). Однако эти научные институты обычно рассматриваются как самодостаточные и вне связи с другими институтами социально-экономической среды и с конкретными носителями управленческой парадигмы. Вместе с тем, атрибутом управления в туристической деятельности является целенаправленность и управления, и производственных процессов; эта целенаправленная деятельность происходит в условиях ограниченных ресурсов. И здесь появляется концепция эффективности управления, определяемого как принятием решений по использованию ресурсов, так и – методологического инструментария, обеспечивающего выбор наиболее эффективной альтернативы при принятии управленческого решения. Из этого следует центральное условие эффективного управления – адекватность используемого инструментария управления условиям социально-экономической системы, в которой функционирует туристическое предприятие.