Чернова С. А.,Кулиева Л. Г.

Совершенствование системы управления персоналом в ходе реструктуризации бизнеса

Дагестанский государственный университет, Россия

Студентка 4 курса Кулиева Л. Г.

Дагестанский государственный университет, Россия

Совершенствование системы управления персоналом в ходе реструктуризации бизнеса

Социально-ориентированная экономика государства, а также современные рыночные отношения предлагают новые подходы в определении бизнес среды. Данные подходы должны носить стратегический характер и предоставлять предприятию возможность адекватно реагировать на любые изменения в окружающей среде, и, следовательно, эффективно сказываться на деятельности того или иного хозяйствующего субъекта.

Одним из главных методов повышения уровня стабильности бизнеса  является его реструктуризация, то есть осуществление организационно-экономических, технологических, правовых мер направленных на изменение и улучшение структуры предприятия, его управления, организационно-правовых форм, форм собственности. Реструктуризация способна привести предприятие к финансовой стабильности, повышению эффективности производства увеличению объемов выпуска конкурентоспособной продукции.

Необходимость проведения реструктуризации бизнеса обусловлена следующими проблемами:

-отсутствием адекватной современным условиям системы организации и управления исследовательской, финансовой, производственной, сбытовой, а также инвестиционной и инновационной деятельностью предприятий;

- взаимоотношениями высшего руководства предприятия и акционеров;

-значительными противоречиями и несоответствиями в оценке стоимости рабочей силы и оплате труда.

Особое место в процессах реструктуризации бизнеса отводится управлению персоналом, поскольку в результате неудачно проведенной приватизации и других процессов возникли серьезные диспропорции в глубинных мотивационных механизмах экономической деятельности. Разорвана связь между добросовестным трудом, его квалификацией и общественной значимостью, с одной стороны, и величиной заработной платы, уровнем благосостояния и общественным статусом, с другой. Разрушены базовые смысловые ценности, регулирующие созидательную деятельность человека [1 с.47]. Люди утратили ориентиры в резко изменившейся жизненной среде, потеряли стимулы к повышению уровня квалификации и культуры производства.

Персонал – это самый ценный и уязвимый элемент в структуре управления предприятием. Любая компания – это, в первую очередь, социальная группа. Поэтому вопрос выживания и успешного развития бизнеса лежит не только в экономической, но и в большей степени в социальной сфере. Фактически вопрос можно поставить и таким образом: сможет ли образоваться устойчивая социальная группа, разделяющая единые ценности, имеющая  лидеров, потенциал развития и минимально достаточный набор компетенций? Если да, то бизнес будет успешным.

Таким образом, связанные с управлением персоналом, вопросы в процессах реструктуризации предприятий выходят на ведущее место.

Так, в частности, отечественный опыт показывает, что каждый рубль, вложенный в реструктуризацию, может дать отдачу в 5-6 рублей [2 с.72].

Существует множество научных разработок материального и нематериального мотивирования, систем повышения квалификации, тренингов, правил и т.д. Однако, эти методы не затрагивают экономического механизма взаимоотношений субъектов организационной структуры, не дают возможность выработать комплексный подход к технологии повышения финансовой результативности предприятия, вследствие чего каждая из них требует доработки для отдельной организации.

При реструктуризации предприятия учитывают те самые врожденные, постоянные особенности человека и особенности социальных групп. Затем стараются исправить данные ошибки либо путем постоянной ротации кадров, либо дорогостоящим мероприятиями по созданию корпоративной культуры.

Формирование персонала с учетом базовых свойств человека и социальных групп в настоящее время способно создать наиболее эффективную команду. Создание успешного бизнеса, его реструктуризация, напрямую зависят от того, какими людьми, какого уровня компетенций, каким  набором ценностей, мировоззрения и другими качествами они обладают [3 с.145].

При проведении реструктуризации бизнеса в настоящее время принято выделять такие основные задачи, как:

- установление явлений, влияющих на замедление успешного развития предприятия;

- определение развития прогрессивности системы управления персоналом;

- оценка адаптивных возможностей и готовности коллектива к предполагаемым изменениям.

Дополнительно осуществляется сбор количественных и статистических данных: издержки на персонал; показатели производительности труда; статистические данные по характеристикам совокупной рабочей силы на предприятии и т.д. План диагностики в обязательном порядке обсуждается на общем собрании, чтобы сформировать у работников положительное отношение к предстоящей оценке их деятельности.

Для повышения прозрачности бизнеса и информационной открытости посредством удовлетворения информационных потребностей пользователей и совершенствования корпоративной отчетности используется матрица взаимосвязи интересов основных участников корпоративных отношений и их целей управления.

Внедрение бюджетирования также материально заинтересовывает персонал в результатах работы как своего подразделения, так и предприятия в целом. При завершении бюджетного периода по остаточному принципу как неиспользованная часть установленного ему лимита затрат определяется фактический фонд оплаты труда подразделения. Лимит падает со снижением расходов,  и это означает, что предприятию выгодно уменьшать затраты и увеличивать выручку от реализации. Естественно, что при  введении бюджетирования необходимо принимать во внимание основные ограничивающие факторы, влияющие на бизнес предприятия.

По нашему мнению для совершенствования системы управления персоналом в период реструктуризации бизнеса целесообразно рекомендовать следующие пути решения проблем:

- на основе системной диагностики деятельности персонала необходимо выделить тех работников без кого компания не сможет продолжать деятельность и сохранить этот кадровый состав;

- необходимо мотивировать деятельность этих сотрудников и поощрять тех из них, кто особенно отличился;

- сформировать корпоративную культуру в организации на основе личностных качеств и преимуществ работников и поддерживать его  в дальнейшем;

- использование способа «unit management», который включает в себя формирование децентрализованных структур, наделенных ответственностью и полномочиями за итоговые показатели эффективности производства;

- выбор схожих личных качеств, ценностей, восприятия, традиции сотрудников, что обеспечивает благоприятный климат в коллективе и адекватную передачу управленческой информации;

- проведение мероприятий подбору кадров согласно предполагаемым должностным обязанностям или по повышению квалификаций персонала.

В отличие от предприятий развитых стран, где реструктуризация бизнеса используется давно и существуют отлаженные системы ее проведения, перед российскими предприятиями стоит задача преобразования предприятий, то есть создания совершенно новых систем и методов управления, управленческих структур, кардинально отличающихся от действующих в настоящее время. Поэтому нужно правильно определить, какой состав персонала выбрать, какие принципы использовать в осуществлении управления персоналом, и какие цели преследует предприятие, осуществляя намеченные изменения.

Литература:

1. Строителева Е. Эффективные методы управления трудом работников промышленных предприятий // Предпринимательство - М.2010. №6. с. 46-49

2. Боговиз А., Глгатян Е. Экономическая сущность формирования процессов реструктуризации промышленных предприятий //  Предпринимательство – М.2010 № 3. с. 68-72

3. Шеншинов Ю. Управление персоналом в период реструктуризации бизнеса в условиях мирового финансового кризиса // Предпринимательство – М.2009. №3. с. 144-147