Магдысюк И.В.

Современные методы подбора персонала

ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

Проблемы формирования и развития кадрового потенциала организации в условиях складывающейся рыночной системы и растущей конкуренции делают актуальными поиск новых и совершенствование применяемых методов и процедур подбора персонала. Процедура подбора персонала при всем многообразии используемых технологий имеет несколько стандартных этапов:

-  планирование количественных потребностей в персонале;

- построение модели компетенций  вакантных должностей, описание профиля вакансии и должностной инструкции;

- организация поиска кандидатов с использованием внутренних и внешних источников, а также нестандартных подходов;

- первичный отбор кандидатов (анализ резюме и анкет, телефонное интервью);

- вторичный отбор (тестирование, собеседование, кейс-методы и пр.);

- оформление трудового договора, зачисление в штат, подготовка и проведение программы адаптации[1].

Любая компания нуждается в качественном подборе сотрудников. Каждая отдельная компания решает этот вопрос для себя по-разному, но существует также ряд распространенных методов подбора персонала, которые используются практически всеми коммерческими структурами:

1. «Внутриорганизационный» поиск. Цель - подбор сотрудников на вакантные должности менеджеров среднего и высшего звена. Свободные места появляются как следствие расширения организации или «движения» сотрудников внутри компании. В этом случае руководители назначают на свободные должности уже работающих в компании людей. Преимущества: отсутствие материальных затрат, способствует росту лояльности к организации, кандидаты не нуждаются в интеграции в коллектив. Недостатки: ограниченный выбор претендентов» возможности привлечения свежих сил, поощряет укрепление местничества начальников структурных подразделений.

2. Рекомендации работников. Цель - подбор сотрудников на рядовые должности или набор неквалифицированного персонала (рабочих). Достоинство метода: высокая степень совместимости. «Минусами» метода являются невозможность использования метода при приеме на работу профессиональных кадров из-за отсутствия у «советующих» работников нужных опыта и навыков отбора персонала, а также, как правило, незнание специфики вакансии.

3 . Средства массовой информации. Использование медийного  пространства обеспечивает максимальный «охват» возможных претендентов относительно малые финансовые издержки. В этом случае следует приготовиться к большому количеству заявлений о приеме на работу. В настоящее время популярность приобретает поиск через Интернет.

4. Услуги кадрового агентства. Вся работа по подбору персонала ложится в данном случае на плечи сотрудников кадрового агентства. Успех «кампании» зависит от четко и правильно сформулированных требований к кандидату на должность, а также от профессионализма сотрудников агентства. Недостаток - как правило, услуги кадровых агентств оцениваются недешево, что позволяет прибегать к ним только при подборе специалистов на ключевые должности.

5 . «Самоинициативные» соискатели. Сотрудники отделов кадров нередко сталкиваются с такой ситуацией и такими претендентами. Чаще всего это кандидаты, которые предлагают себя, не претендуя на какую-то конкретную должность. Вероятность выбрать сотрудника таким методом очень низка - вряд ли желание претендента по времени совпадет с необходимостью организации в новом сотруднике. Еще более мала вероятность таким образом «заполучить» ценного сотрудника.

6 . Поиск в учебных заведениях. Обеспечивает приток в компанию «свежих» кадров. Издержки метода — «новичку» необходимо время для овладения практическим опытом на данной должности. Однако с каждым годом все больше и больше компаний пользуются этим методом. Причиной этого стала адаптация системы образования к потребностям рынка.

7. Служба занятости. Следует отметить, что возможности государственной службы занятости используются не до конца, так как не каждая компания готова сотрудничать с государственной службой. Поэтому работодатели посредством службы занятости ищут лишь низкоквалифициро-ванных малооплачиваемых работников. Как следствие вышеуказанных факторов — низкая степень доверия населения к службе занятости. Ситуацию, в принципе, изменить достаточно легко. Службе занятости следует развивать деятельность по поиску и подбору специалистов с учетом вакансий и требований, которые необходимы для той или иной организации Выход службы занятости на уровень профессионального кадрового агентства способен положительно сказаться на ее репутации как среди работодателей, так и у соискателей[2].

Таким образом, исследование основных методов подбора персона да подтверждает, что не существует единого метода, который дает максимально положительные результаты. Как правило, менеджеры по подбору персонала комбинируют несколько методов, что позволяет воспользоваться преимуществами разных методов. При объединении и дальнейшем использовании нескольких методов увеличиваются шансы на привлечение большого количества соискателей на должность и, как следствие, найти хорошего специалиста.

Литература:

1. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом: учеб. по¬добие для вузов / В.А. Спивак. - СПб., 2011.

2 . Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента: учеб. пособие / В.В. Травин. - |М.; Дело, 2010.