Сырбу А.Н.

Методы реализации стратегии управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов

Волгоградский государственный технический университет, Россия

МЕТОДЫ РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬЮ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Управление человеческими ресурсами в странах с развитой рыночной экономикой выходит на первое место средистратегий развития компаний. В управлении начинается новый подход к менеджменту трудовых ресурсов: объектом управления становятся не самиработники, а их деятельность и организационные структуры различных типов.

Если мы посмотрим на современные устойчивые бизнес-стратегия, основанные на создании конкурентных преимуществ в процессе обучения, мы можем прийти к выводу, чтоособое значение имеют работники с особым набором знаний, навыков и опыта, являющиеся важным стратегическим ресурсом предприятий. В нынешних условиях рольконкурентного преимущества труда, сложная экономическая категория, которая зависит от многих факторов.

Несмотря на развитие знаний, навыков и мотивацию,десятилетия организационных изменений, проводимых во многих компаниях, не привели к желаемым результатам. Поиск динамичного, адаптивного и устойчивого преимущества привел к анализу конкурентных внутренних ресурсов – ключевых навыков и вниманиюк процессам приобретения знаний. В результате началась так называемая «война за таланты», «охота за головами».

В современной экономике, поиск талантливых людей, обладающих необходимыми знаниями и навыками,позволяет увеличить капитал предприятия в большей степени, чем  рыночная капитализация компании.

Выделим основные методы реализации стратегии управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов. Первый метод заключается в дифференцированном вознаграждении работников в зависимости от результатов их труда. Это знаменитый метод стимулирования. Другим методом является наем трудовых ресурсов. При подборе персонала необходимо принимать во внимание компетенции, которыми должны обладать сотрудники предприятия, и подбирать трудовые ресурсы с учетом этих компетенций. Третьим методом является развитие трудовых ресурсов – их обучение, развитие талантов, повышение их квалификации. Методы реализации стратегии управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов представлены на рис.1.

Элементы системы управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов находятся в тесной взаимосвязи между собой и функционируют в рамках общей системы. Взаимосвязь элементов системы управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов представлена в таблице 1.

Таблица 1. Взаимосвязь элементов системы управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов, [2, с. 17]

В настоящее время информационная революция, стремительное развитие высоких технологий требуют новых знаний и навыков. Просчитать какая концепция маркетинга рабочей силы будет востребована через некоторое время несложно. На наш взгляд чрезвычайно востребованы будут специалисты в сфере информационного менеджмента, те, кто умеет просчитывать стратегию развития бизнеса в новых условиях. Только для того, чтобы стать хорошим менеджером, нужно не столько и не только образование, сколько талант, опыт, самовоспитание и постоянное самообразование, «образование через всю жизнь».

Даже в условиях кризиса спрос на хороших менеджеров достаточно высок. Только менеджеров, способны профессионально разработать стратегию компании от начала до конца не так легко найти. Важно повышать конкурентоспособность молодежных трудовых ресурсов. В частности, необходимо совершенствовать и модернизировать сферы общего и профессионального образования.

Прием студентов по конкретным специальностям должен быть скорректирован в масштабах области, страны и отвечать как текущим запросам рынка труда, так и научно спрогнозированной ситуации на рынке труда в будущем.

На рынке труда нужна активная политика, направленная на борьбу с безработицей через создание соответствующих механизмов помощи в трудоустройстве и профессиональной подготовке и повышении квалификации, развитие самозанятости трудовых ресурсов, консультирование, стимулирование работодателей, участвующих в создании передовых производств и новых рабочих мест.

В процессе государственного регулирования рынка труда целесообразно использовать системный подход, который основывается на комплексном прогнозировании тенденций в соотношении спроса и предложения рабочей силы. Основные усилия должны быть направлены на совершенствование работы по налаживанию непосредственных контактов с работодателями и пополнению банка данных вакансий, эффективному использованию имеющегося потенциала вакантных рабочих мест, сокращению времени поиска гражданами подходящей работы и периода длительной безработицы. Необходимы, [1, с. 64]:

- поддержка малого бизнеса, предпринимательства в целом, и в частности индивидуальных частных предпринимателей - ремесленничество, надомный труд и т.д., т.е. занятость, не требующая крупных затрат;

- создание специальных предприятий для организации общественных работ;

- организация переобучения работников, подлежащих сокращению без прекращения с ними трудового договора;

- создание специальных предприятий для обеспечения надомного труда;

- совершенствование и модернизация сферы общего и профессионального образования.

Таким образом, трудовые ресурсы являются одним из наиболее ценных ресурсов любого предприятия, и необходимо управлять их конкурентоспособностью. Стратегия управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов предполагает постоянное отслеживание потребности предприятия в трудовых ресурсах и обеспечение их соответствия требованиям организации. Методами реализации стратегии управления трудовыми ресурсами являются стимулирование, наем трудовых ресурсов, а также развитие трудовых ресурсов.

Использованные источники:

1. Брыкля, О.А. Маркетинговые подходы к управлению конкурентоспособностью трудовых ресурсов / О.А. Брыкля, А.Н. Сырбу, О.Н. Ермоченко // Транспортное дело России. – 2009. – № 10. – С. 64-65.

2. Дороничев, Д.А.Управление конкурентоспособностью трудовых ресурсов как фактор экономического ресурса / Д.А. Дороничев, С.Л. Иваньковский // Вестник Алтайской академии экономики и права. –2012.– № 4. –С. 16-19.