Шпонько В.И., Глебова Н.А.

Справедливость мотивационного процесса и эффективное управление предприятием

«Криворожский национальный университет»

СПРАВЕДЛИВОСТЬ МОТИВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА И ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ

В рассуждениях многих теоретиков о методах восстановления экономики нашей страны удивляет одна особенность: отсутствие человека как субъекта в этой самой экономике. Обсуждается значение различных экономических систем, той или иной структуры производства, роль государства в регулировании экономики и другие факторы. Забывается главное – желание и умение человека производить товары и услуги. Это главное замалчивается и игнорируется не только экономистами, но и политиками.

В свою очередь ясно, что главенствующий фактор роста благосостояния – интенсивный труд миллионов, который способен сделать общество богатым и свободным. Но это не выгодно собственникам средств производства, так как грозит им потерей возможности владеть результатами труда миллионов, которые создают товары, но не обладают ими. По сути эти миллионы тружеников являются экономическими крепостными. Их труд оценивается не количеством произведенных товаров, а временем, которое они провели на рабочем месте. Интенсивная работа им не выгодна, так как она утомляет, но не повышает жизненный уровень.

Машинная технология производства уничтожила свободного производителя и породила множество противоречий. Главное – отсутствие мотивации к качественному труду у «экономических наемников» и их нежелание творчески подходить к технологии производства. Эксплуатация разрушает нормы морали, приводит к уничтожению интеллектуальности нации, падению уровня технологии.

Одним из самых ценных способом морального стимулирования работников является демонстрация того, что важен именно его вклад в конечный результат производства.  Форм  использования этого способа  мно-

жество.

- переориентацию управленческих механизмов на конечные результаты трудового процесса, групповых заданий, нововведений;

- разработку альтернативных вариантов организации режимов работы с более гибкими параметрами, индивидуализированных условий труда;

- расширение стимулирующего инструментария и повышений роли рычагов, активизации рычагов новаторской деятельности;

- долговременное развитие (планирование карьеры) ключевых групп работников;

- формирование  нового хозяйственного мышления персонала фирмы, которое стимулирует динамические изменения  и предпринимательский стиль работы.

В практике зарубежного менеджмента часто употребляется способ моральной мотивации работника -  признание заслуг.

Там, где наблюдается фаворитизм, блат, родственные связи и другие подобные явления руководитель быстро теряет уважение со стороны подчиненных. Видным аспектом справедливости является чувство самоуважения индивидуума. Независимо от образования, вида работы, уровня интеллектуального развития, у каждого человека есть чувство гордости и достоинства. Это особенно остро проявляется, когда его начинают критиковать

(даже справедливо) в присутствии его коллег.  Критика нужна, но она будет более продуктивна, если происходит в конфиденциальной обстановке.

Каждый работник должен знать критерии, по которым оценивается его труд. Важно разработать такие правила и методы организации труда, а также контроля и оценки достижений, чтобы руководители не несли  ответственности за положение, на которое они не в состоянии оказать какое-либо влияние.

Каждому хочется осознавать, что его работа общественно полезна, что в ней нуждаются, ждут ее исхода. Поэтому целенаправленное воздействие на подчиненных должно подкрепляться системой информирования их о собственных достижениях.

Практика показывает, что информирование людей о результатах труда почти вдвое повышает их производительность. В этих условиях укрепляются взаимоотношения подчиненных и руководителя, так как часто нет нужды последнему напоминать работникам о своих обязанностях. Проблема таким образом переходит в плоскость горизонтальных отношений, где не требуется особого вмешательства руководства.

Наивно думать, что богатство общества формируется только за счет природных ресурсов. Да, они нужны, но только если ими научиться правильно распоряжаться. А если ресурсов нет?  Пример многих стран, и прежде всего Японии, говорит о том, что даже скудные запасы природных ресурсов тем не менее не становятся препятствием к подъему национальной экономики и росту уровня и качества жизни населения. В сегодняшнем мире основным условием успеха любого общества являются все-таки не нефть, уголь, золото. Главное – это люди с их знаниями, опытом и, конечно же, желанием лучше жить. Однако этого недостаточно.

Рынок – жесткая система, требующая объединения усилий многих людей ради достижения единой цели организации на уровне каждого предприятия, фирмы. А это возможно только в том случае, если управлением занимаются профессионалы. Те же японцы считают, что эффективность фирмы на двадцать процентов зависит от технологии и уровня подготовки персонала. Однако, восемьдесят процентов конечного результата бизнеса обеспечивают те решения, которые принимают профессиональные управляющие.

Самым важным в деятельности предприятия является знание причин изменения акцентов в конкурентной борьбе. Необходимо обращать внимание на то, что помимо традиционных, постоянных коммерческих характеристик, таких, как цена товаров, сегмент рынка, и других, которые служат отправными пунктами в завоевании конкурентных позиций, в современных условиях начали действовать еще по крайней мере два фактора. Первый – перенос акцента с производства и продажи «товаров», с помощью которых покупатели удовлетворяют свои потребности, на реализацию способов удовлетворения этих потребностей, основанных на знании специфических нужд покупателей. Это отчасти свидетельствует о способности новой технологии, оставаясь в рамках первоначальных затрат, разнообразить ассортимент продукции, учитывая в том числе и узкие сегменты рынка.

Второй важный фактор состоит в том, что управление производством должно неизбежно осуществляться с учетом появления глобальных рынков, глобальной конкуренции, глобального разделения труда. В современных условиях концепция работы исключительно на внутренний рынок не эффективна. В свете формирования новой функциональной среды меняется и концепция деятельности отдельного предприятия.

Из довольно замкнутой системы с четко налаженными внутренними взаимосвязями предприятие трансформируется в открытую систему, готовую к восприятию внешних перемен и быстрому контакту с другими аналогичными системами и подсистемами.

Вместо количественных показателей, подобно численности занятых, количеству единиц оборудования и т.п. руководители должны акцентировать основное внимание на поиске  каналов доступа к глобальным ресурсам – будь – то технология, производственные мощности,  квалифицированная рабочая сила, рынки сбыта или капиталы. Такая управленческая стратегия требует активизации внешних контактов, в том числе и с руководством предприятий

– конкурентов.

В этих непростых условиях логично ставится вопрос о роли менеджмента в управлении технологией.  Даже блистательные успехи в науке не приблизят к искомому результату, если части единой технологической системы не подогнаны друг к другу. А это задача менеджмента.

Эффективное внедрение технологии требует вовлечения в управление и представителей многих других служб, так как это отражается, например, на занятости, а именно сопряжено с изменением квалификации работников, их навыков, установившихся деловых контактов. По сути дела, это означает необходимость создания новой, особой инженерно – технологической культуры, нового образа мышления. Суть его заключается в интеграции инженерных исследований и научных разработок, дизайна и производства, комплексном подходе к решению проблем управления технологическим развитием производства.