Аухадиева Г. С.

Управление мотивацией персонала на предприятии

Башкирский государственный университет, Россия

Управление мотивацией персонала

Вы получаете то, что продолжительно награждаете.

Л Рон Хаббард

Мотивация — это ключ к успеху. Если вы умеете мотивировать себя и своих сотрудников , вы будете добиваться положительных результатов во всем, что вы делаете.

В компании большое количество сотрудников менее амбициозны . У  большинства людей есть определенная планка – « достаточно» . Кому- то достаточно то денежное средство, который работодатель дает за его работу, кому – то достаточно нематериальные стимулы: карьера, статус, автономность, развитие. Дело в том что, как только человек достигается своего « достаточно»  ему уже ничего не нужно, его становится трудно мотивировать,  замедляется развитие [2, c. 15] .

Бизнес делают не стены, а люди , которые занимают различные уровни в компании. Бизнес растет в том случае, если люди захотят большего, ставя перед собой амбициозные цели и мотивированы к их достижению.

Торможение  амбициозных целей сотрудника одного из уровней приводит к замедлению развития компании.

Первоочередная задача каждого бизнеса - привлекать мотивированных сотрудников. И причем их всегда нужно привлекать, независимо от того, есть вакантное место или нет. Всегда можно заменить слабомотивированных  сотрудников, которые приводят к торможению компании, на мотивированных.

Сотрудников не нужно тянуть, толкать, а просто необходимо  направлять на нужное направление необходимое для компании, ставить четкие амбициозные цели, описывая пошаговые методы их достижения.

Также, хочу заметить, что мотивация и стимулирование отличаются тем, что если уровень мотивированности достаточен, человек что-то делает, если уровень не достаточен, требуется внешний стимул. 

Чем сильнее персонал, тем больших  результатов можно добиться с его помощью. Для того чтобы знать какой персонал и как  ими руководствовать, и как ими мотивировать, рассмотрим  четыре типа персонала:

1. Мотивированный персонал. Их нужно любым способом привлекать в свой бизнес; он развивает себя, при этом и компания развивается и растет .

3. Персонал с деформированной мотивацией. Они мотивированы, но к чему- то другому ( к семье, к своему хобби , к другой работе, к алкоголю); таких сотрудников стимулировать можно, но трудно.

4. Слабо мотивированный персонал, обычно такой персонал используется в рутинном производстве. В остальных нужно избавляться, их невозможно мотивировать и стимулировать [ 3 ].

Кроме постановки цели и оплаты, которые помогают добиться высоких результатов, от амбициозных и ориентированных на результат сотрудников можно использовать и другие элементы систем стимулирования, которые дадут больших результатов от деятельности амбициозных сотрудников.

К примеру, при постоянно растущем плане, вводится ступенчатая прогрессивная шкала оплаты  и минимум, ниже которого оплачивается только мизерная ставка. Так, при достижении 80 % амбициозного плана, выплачивается лишь ставка, при выполнении больше чем на 80%  - 1 % со всего объема продаж;  при выполнении больше чем на 90 % - в 2 раза больше процент со всего объема продаж; при выполнении на 100% и больше – 3 раза больше, то есть, сотрудник должен еще больше напрячься и получить гораздо больше результатов, при этом  план должен постоянно расти. То есть на одном и том же результате сотрудник долго не продержится, его доход при этом будет стремительно падать, а вот при достижение  больших результатов и выполнение плана, доход также стремительно будет расти [1, c. 232] .

Параллельно с мобилизацией, можно  также культивировать и развивать амбиций сотрудников. Заставлять их хотеть большего. Есть несколько простых, народных способов как это сделать. Способы до смешного просты,  но работают неплохо. Есть, например, такие журналы, которые описывают новейшую модель мобильных телефонов или карманных компьютеров и прочих устройств.  Снабжайте менеджеров по продажам такими журналами, они будут хотеть купить эти новые модели, а для этого хотеть зарабатывать больше.

Если Вы знаете что у ваших сотрудников нет автомобилей, дразните их желание купить автомобиль, снабжая соответствующими журналами и презентуя возможность купит в кредит новые автомобили. Пусть перед ними выступят представители банка с предложением кредита на покупку автомобиля. Если даже у них есть автомобиль, продавайте им идею того, что сотрудники их уровня должны ездить на новых, меняя машину не реже чем раз в три года .

Тоже самое, можно делать и с квартирами, презентуя возможность купить квартиру в хорошем районе, в хорошем доме, естественно, в ипотеку.

Вся прелесть идеи в том, что взяв кредит, сотрудники должны будут его отдавать, и им для этого нужно будет зарабатывать намного больше денег.

Литература:

1. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента. [Текст] / учебник / Б.М.Генкин. – М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА , 2012. – 384с.

2. Жалило Б. Р .Мотивация преоснала .[Текст] / учебник / Н.П.Беляцкий, С.Е. Велесько, Питер Ройш.- 1-е изд. - М. :Юнити, 2011.-130 с.

3. Сеть порталов «Человеческие ресурсы» [Электронный ресурс]. – Электрон.текстовые данные (96 кб). – Режим доступа : < http://www.rhr.ru/index/rule/motiv>