Онищук А. В.

Конфликты и способы их разрешения

Полесский Государственный Университет, Республика Беларусь

Конфликты и способы их разрешения

Работающий в организациях персонал отличается между собой. Соответственно, он по-разному воспринимает ситуацию, в которой он оказывается. Отличие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуации действительно носят конфликтный характер. Конфликт характеризуется тем, что поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Руководитель согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и должен разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем менеджеры тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, а также как эти конфликты можно устранить.

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение - противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания, отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Многие люди считают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Конфликты существуют между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.д. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия и т.д.

Организационный конфликт имеет множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, руководители должны проанализировать его, понять и уметь управлять им. В некоторых фирмах вводят должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог).

Рассматривая конфликтную ситуацию, можно выделить 3 типа конфликтов. Первый - это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Второй – это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, мыслях и идеях по способам разрешения проблемы. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей. Третий — это чувственный конфликт, когда у участников сразу отличаются чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди вызывают друг у друга раздражение манерой своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты сложнее всего решаются, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

Конфликт может приносить пользу организации. В связи с этим руководители часто сознательно создают конфликт, чтобы оживить организацию, которая "загнивает". Считается, что если в организации или трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В реальности не бывает бесконфликтных организаций. Очень важно, чтобы конфликт не приносил вреда организации. Задача менеджера - создать конструктивный, решаемый конфликт, отсюда конфликты - это нормальное явление. Для организации считается здоровым наличие конфликта. И чтобы извлечь выгоду из конфликта, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если такие условия существуют, то организация становится лучше.

1.  Малая согласованность и противоречивость целей отдельных групп или работников. Чтобы избежать конфликта, нужно уточнить задачи и цели каждого подразделения и работника, передав соответствующие указания в устной или письменной форме.

2.  Неправильное разграничение прав и обязанностей. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей. Выполнить все указания руководителей у подчиненного не хватает ни сил, ни времени. Тогда подчиненный вынужден:

а)  сам ранжировать поступившие приказы по степени их важности по своему усмотрению;

б) требовать этого от своего непосредственного руководителя;

в)  хвататься за все подряд.

Данный конфликт устраняется правильным организационным оформлением разделения и кооперации труда, устранением твердых нормативов, улучшением порядка делегирования полномочий.

4.  Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В этом случае возможность конфликта существует из-за неподготовленности подчиненного. В результате ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею.

5.  Противоречия между полномочиями, входящими в круг должностных обязанностей подчиненного, и тем, что он вынужден делать по требованию менеджера.

6.  Различия в жизненном опыте, образовании, ценностях, возрасте,  стаже и социальных характеристиках могут порождать различного рода конфликты. Данные параметры могут уменьшать степень взаимопонимания и сотрудничества между членами трудового коллектива.

7.  Неопределенность перспектив роста. Если подчиненный не имеет перспективы роста или сомневается в ее существовании, то работает без инициативы, а рабочий процесс становится для него тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна.

8.  Неблагоприятные физические условия. Посторонняя жара, шум или холод, неудачная планировка рабочего места могут служить причиной конфликта.

Рассматривая причины конфликтов, нужно учитывать тот факт, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам менеджер. Многие нежелательные конфликты порождаются личностью и действиями самого руководителя, особенно если он злопамятен и мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и антипатии.

Конфликтологами разработаны и продолжают разрабатываться способы предотвращения и профилактики конфликтов, методы их "безболезненного" разрешения. В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать. Руководителю следует выяснить: недоразумение по какой-то проблеме,  простой спор о ресурсах, разные подходы к системе ценностей людей или это конфликт, возникший вследствие взаимной непереносимости или несовместимости. После определения причин возникновения конфликта он должен минимизировать количество его участников. Доказано, что чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше усилий потребуется для его разрешения.

Главная задача руководителя заключается в том, чтобы определить и "войти" в конфликт на начальной стадии. Установлено, что, если руководитель входит в конфликт на начальной фазе, он разрешается на 92 %; если на фазе подъема - на 46%; а на стадии "пик", когда страсти накалились до предела, конфликты практически не разрешаются или разрешаются весьма редко.

Когда силы отданы борьбе, наступает спад. И, если конфликт не разрешен в следующем периоде, он разрастается с новой силой, так как в период спада могут быть привлечены для борьбы новые способы и силы.

Литература:

1. Менеджмент: учебник/ О. С. Виханский, А. И. Наумов. -4-е изд., перераб. и доп.-М.:Экономисть, 2005. -670 с.: ил.

2. Основы менеджмента: Учеб. пособие/ Н. И. Кабушкин – 4-е изд. – Мн.: Новое знание, 2001. -336 с.