Живко З.Б., Горбан И.М., Баворовская А.Б.

Совершенствование адаптации персонала в системе безопасности предприятия

Львовский государственный университет внутренних дел;

Горбан И.М., к.э.н., доцент кафедры «Учёта и аудита»

Львовский государственный университет внутренних дел;

Баворовская А.Б., к.э.н., преподаватель Львовского техникумa

мясной и молочной промышленности

Национального университетa пищевых технологий

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Адаптация - это взаимное приспособление работника к организации, основанное на постепенном вхождении сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно - экономические условия труда.

Цель планирования адаптации работника на рабочем месте состоит в создании предпосылок и условий для успешного освоения им основ рабочего процесса, своего рабочего места, отдела и предприятия в целом, а также способности эффективно выполнять свои обязанности, влиться в новый коллектив, работать в команде.

Среди наиболее распространённых проблем адаптации персонала на рабочем месте можно выделить следующие:

1) Узкость источников привлечения претендентов на вакантные места.

Для устранения этой проблемы предлагается расширение подбора персонала путём сотрудничества с учебными заведениями (участие в днях открытых дверей вуза, заключении договоров на прохождение практики студентами и т.д.); размещение объявлений на специализированных сайтах; проведение «дней карьеры», программ «быстрой карьеры » и корпоративных профессиональных конкурсов.

2) Отсутствие эффективной системы адаптации.

3) Отсутствие детального регламента процесса адаптации в филиалах

предприятия.

Для устранения этой проблемы предлагается использовать разработанный регламент процесса адаптации в филиалах предприятия как единого действенного механизма.

4) Отсутствие специалистов по адаптации персонала, которые бы умели

организовывать процесс адаптации.

Предлагается возложения таких обязанностей на одного из сотрудников отдела развития персонала, который будет нести ответственность за организацию процесса адаптации. Одновременно, при наличии службы безопасности предприятия этот вопрос параллельно должен контролироваться специалистом по безопасности персонала.

5) Проблема в организации работы наставников - незаинтересованность

опытных работников в наставничестве, отсутствие мотивационной платформы.

Предлагается использование материальной и нематериальной мотивации, правильное формирование отношения к назначению наставником - как к признанию заслуг, как к карьерному росту человека, которого назначили наставником.

6) Отсутствие индивидуального подхода к каждому работнику, использование «уравниловки» при оценивании работы.

Уместным для решения этого вопроса является формирование индивидуального подхода к кандидату путём разработки индивидуального плана развития. Разработка системы справедливого оценивания труда, обнародование результатов оценки, формирование системы бонусов и т.п. 

7) Отсутствие системности и чётко определённой программы по развитию персонала .

Предлагается внедрение системы непрерывного обучения работников, расширенное использование системы наставничества и передачи опыта, проведение тренингов, лекций научных сотрудников и практические занятия с практиками, рационализаторами, специалистами в данной отрасли.

8) Руководители филиалов и структурных подразделений предприятия, их службы по управления персоналом недостаточно взаимодействуют с отделом развития персонала и службой кадровой безопасности.

Для преодоления этой проблемы уместно улучшения взаимодействия линейных руководителей со специалистами отделов развития и безопасности, путём проведения для руководителей конференций и периодических брифингов, тренингов и производственных семинаров, на направленных на объяснение работы системы обучения, развития и безопасности персонала .

9) Использование традиционных форм и методов обучения персонала .

Предлагается наряду с традиционными формами и методами обучения использовать инновационные технологии и формы обучения, организовать школу наставничества, производственные кружки, тренинги и научно-практические семинары повышения квалификации, вебинары с участием зарубежных специалистов.

10) Недостаточно сформирована материально - техническая база.

Для улучшения предлагается наращивание материально-технической

базы для проведения обучения с применением специальных компьютерных программ.

Система обеспечения безопасности предприятия составляет совокупность ряда взаимосвязанных направлений, каждый из которых имеет равнозначный вес и требует разработки адекватной программы реагирования (рис. 1).

Рис. 2. Алгоритм системы безопасности через совокупность направлений обеспечения безопасности предприятия [2]

* Собственная разработка автора

Защита безопасности предпринимательской деятельности от противоправных действий собственных сотрудников реализуется в нескольких областях:

1) производственной (сохранение материальных ценностей);

2) информационной (определение важности информации, порядка использования, передачи и защиты от угона);

3) коммерческой (оценки партнёров, юридическая защита интересов);

4) кадровой политики (адаптации, учёбы, усовершенствование и защиты персонала).

По нашему мнению, только при условии совпадения собственных интересов работника с интересами развития предприятия можно ожидать положительные результаты удовлетворения потребностей в отношении персонала и предприятия, а значит и самой системы мотивации и безопасности предприятия. Возникает проблема переосмысления труда и мотивационного механизма, разработка методических рекомендаций по усилению мотивации труда на предприятиях, формирование рыночного механизма функционирования социально-экономической активности населения, обеспечения экономической безопасности предприятия.

Система мотивации персонала - это действенный инструмент, позволяющий, на основе воздействия на ценностные факторы, побуждать и стимулировать работников развивать свой ​​интеллектуальный и трудовой потенциал, способствовать инновационному преобразованию предприятия через мотивировки развития персонала.

Как вывод, можем утверждать, что  силы и время, которые затрачены на создание службы персонала и службы безопасности, в частности кадровой безопасности, будут оплачены предприятию так, как 80 % успеха деятельности любого предприятия осуществляется человеческим капиталом. За подбор персонала и повышение его профессиональной компетенции отвечают HR - менеджеры, за кадровую безопасность и лояльность персонала – менеджеры с безопасности, поэтому те же 80% успеха развития предприятия в руках этих специалистов.

Литература

1. Живко З.Б. Комплексный подход к управлению безопасностью предприятия: взаимодействие подсистем и роль менеджера / З. Б. Живко // Научный диалог. Журнал научных публикаций. - №1 (13)/ 2013: История. Социология. Экономика. – Екатеринбург: Центр научных и образовательных проектов, 2013. – С.177 – 187.

2. Живко З.Б. Економічна безпека підприємства: сутність, механізми забезпечення, управління. Монографія / З.Б.Живко. – Львів: Ліга-Прес, 2012. – 256 с.