Зеркина О.А.
Источники формирования инновационного кадрового потенциала региона
Джерела формування інноваційного кадрового потенціалу регіону
-->Якщо в регіоні існує потреба у фахівцях в області інноваційної діяльності, необхідно дослідити і виявити джерела формування кадрових ресурсів, найбільшою мірою відповідні рівню економічного і інноваційного розвитку регіону.
На нашу думку, основним джерелом є підготовка(навчання) повного спектру фахівців для інноваційної діяльності:
а) наукових кадрів, здатних створювати наукові знання, інновації;
б) інженерів-конструкторів, технологів, дизайнерів, що розробляють продукцію, яка задовольняє нові потреби сегментів ринку, адаптовану до вимог ринку;
в) менеджерів - керівників інноваційними проектами;
г) менеджерів для супроводу, просування на ринок і організації сервісного обслуговування інновацій;
Основну роль в підготовці кадрів для інноваційної діяльності сьогодні відіграє система вищої освіти. Завдання вузів - зробити систему підготовки кадрів інноваційної діяльності конкурентоздатною, навчити освоювати нові знання, готувати затребуваних фахівців, здібних до саморозвитку.
В інформаційному суспільстві істотним чином змінюється стратегія освіти, причому найважливішою її рисою є широке використання інформаційно-комунікаційних технологій. Освіта повинна бути готовою забезпечити реалізацію гасла «освіта через все життя». Зазначимо, що поняття «освіта через все життя» значно ширше ніж поняття «післядипломна освіта» і може включати різноманітні сертифікатні програми, навчання на виробництві, навчальні програми для осіб третього віку. Основу цих відмінностей складає вітчизняна традиція фіксувати результати навчання шляхом отримання документів про освіту державного зразка. Це можна вважати спадщиною тривалого панування етатистських відносин у сфері вищої освіти, коли всі навчальні програми фінансувались державою, а їх випускники мали гарантоване державою працевлаштування за фахом[1, с.26].
Навесні 2012 Верховна Рада ухвалила закон України «Про зайнятість населення» у новій редакції[2], який включає низку перспективних новацій, що можуть суттєво вплинути на розширення сфери освіти впродовж життя. Зокрема, передбачається надання особам, віком від 45 років (зі страховим стажем більше 15 років) право на отримання «ваучера» на професійне навчання, а також запровадження для незайнятого населення механізму підтвердження професійної кваліфікації, здобутої шляхом неформального навчання.
В даний час для підготовки фахівців в інноваційній сфері потрібен перехід до випереджаючої освіти. Необхідно починати готувати фахівців, які будуть потрібні завтра, не дивлячись на те, що сьогодні для них в регіоні може не виявитися роботи. З іншого боку в останній час відбувається процес прискорення старіння знань, отриманих в результаті освоєння тієї чи іншої спеціальності. Так, якщо наприкінці минулого століття спеціалісту достатньо було отриманих знань на 10-15 років, то сьогодні цей термін скоротився до 2-3 років[3]. Це вимагає використання нових форм та методів підготовки кадрів, особливо для інноваційної сфери.
Поділяємо думку відомого спеціаліста в області якості Е. Демінга, який пропонує послідовно розрізняти освіту та навчання, вважаючи, що «освіта - це унікальний індивідуальний безперервний процес, властивий людині, поки він живий. А навчання - це одноразовий процес. І якщо учень має якісь навички, то перенавчити його дуже важко і дуже дорого».
Тому приходимо до висновку, що у вузах не треба навчати конкретним навичкам. Цим можна зайнятися набагато пізніше, вже на виробництві. Японці успішно узяли на озброєння цей принцип. Значною мірою він може бути використаний і у нас в країні - особливо в умовах, коли необхідно терміново відновлювати недалекоглядно ліквідовану в 90-х рр. і раніше успішно функціонуючу систему середньої професійної технічної освіти.
Стажування - це набуття особою досвіду виконання завдань та обов’язків певної спеціальності. У вже згадуваному законі «Про зайнятість» для студентів денної форми навчання ВНЗ та ПТУ буде запроваджено стажування з відкриттям трудової книжки.
Перепідготовка кадрів може розглядатися як комплекс заходів, що мають за мету зміну професії (спеціальності) або галузевої сфери діяльності.
В свою чергу підвищення кваліфікації кадрів - це процес поглиблення теоретичних знань, удосконалення умінь і практичних навичок у межах професій та спеціальностей або розширення кваліфікаційного профілю працівників через набуття інших навичок і суміжних професій.
Підвищення кваліфікації і перепідготовка кадрів в більшості випадків повинні проводиться без відриву від виробничої діяльності, що стає можливим з використанням технологій дистанційної освіти. Дистанційна освіта, названа також електронним (distance learning/e-learning) навчанням, що не передбачає відриву від звичайної роботи, все частіше сприймається як повноцінна альтернатива традиційним форматам очного навчання. Дана система освіти - не модифікація заочного навчання, а нова форма професійної освіти, здатна внести якісні зміни до існуючої практики.
Отже, необхідно розвивати та вдосконалювати систему освіти, яка б інтегрувала класичну освіту, додаткову(поствузівську) та бізнес-освіту.
Ще одним важливим джерелом формування регіональної системи кадрового забезпечення інноваційної діяльності є залучення кваліфікованих спеціалістів, що пішли в інші галузі економіки регіону.
Фахівці в області інновацій, в яких вже є деякий значимий досвід і рівень кваліфікації, можуть бути присутніми на території регіону, проте до визначеного моменту часу вони можуть працювати в цікавіших або більш високооплачуваних сферах діяльності. В разі активізації інноваційної діяльності в регіоні необхідно створити умови для залучення таких спеціалістів в сферу управління інноваціями.
В якості джерела кадрового забезпечення інноваційної діяльності можна назвати лізинг фахівців. Лізинг персоналу є формою співпраці кадрового агентства з працівниками і працедавцями, при якій воно укладає трудовий договір з першими і направляє на певний термін працівників для виконання вказаної роботи. Про масштаби ринку лізингових послуг у світі можна судити виходячи з того факту, що щорічно число компаній, що спеціалізуються на кадровому лізингу, збільшується в 1,5 рази.
В Україні послугами лізингу персоналу почали користуватися після кризи 1998 року, коли більшість іноземних компаній, що залишилися працювати на місцевому ринку, була змушена частково скорочувати своїх співробітників, а частково виводити їх за штат з метою списання видатків з утримування персоналу на інші статті[4, с. 4-5].
Основними передумовами для використання лізингу персоналу зазвичай є необхідність найняти працівників в інших регіонах, не відкриваючи при цьому філій або представництв, а також отримати в розпорядження в короткі терміни необхідне число фахівців для роботи над інноваційними проектами.
Експерти Міжнародної асоціації компаній з лізингу персоналу вважають, що послуги лізингу матимуть великий попит, коли інноваційна діяльність в регіонах активізується, приплив іноземних корпорацій до України зросте, а українські підприємства почнуть серйозно думати про розробку і впровадження інновацій.
Отже, підсумовуючи, зазначимо, що сьогодні джерелами формування регіональної системи кадрового забезпечення інноваційної діяльності можуть стати підготовка, стажування, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів, залучення кваліфікованих спеціалістів, що працюють в інших галузях економіки регіону та лізинг.
Процесом залучення в регіон інноваційних кадрових ресурсів необхідно управляти. Це означає, що слід використовувати різні управлінські засоби, способи та дії, що дозволять в тій або іншій мірі впливати на якість, кількість і строки залучення в регіон кадрових ресурсів для інноваційної діяльності.
Вибір способів і засобів управлінського впливу багато в чому визначається класифікацією джерел залучення в регіон інноваційних кадрових ресурсів.
А.Даванков та К. Соколов для класифікації джерел інноваційних кадрових ресурсів пропонують виділити наступні класифікаційні ознаки:
– вихідне місце розташування кадрових ресурсів;
– оперативність залучення кадрових ресурсів;
– тривалість залучення кадрових ресурсів;
– форма залучення кадрових ресурсів;
– рівень кваліфікації кадрових ресурсів, що залучаються .[5]
Узагальнення і систематизація класифікаційних ознак і створення на основі цього класифікації джерел формування регіональної системи кадрового забезпечення інноваційної діяльності мають суттєву практичну значущість, оскільки дозволять раціонально управляти кадровими ресурсами і забезпечать інноваційну спрямованість розвитку економіки регіону.
Література:
1. Входження національної системи вищої освіти в європейський простір вищої освіти та наукового дослідження : моніторинг. дослідж.: аналіт. звіт / Міжнарод. благод. Фонд «Міжнарод.Фонд дослідж. освіт. політики» ; кер. авт. кол. Т.В.Фініков. - К.: Таксон, 2012. - 54 с. - С.26.
2. Закон України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/T125067.html.
3. Опыт Торгово-промышленной палаты Украины в подготовке кадров для инновационных структур Доклад на XV Международной научно-практической конференции «Проблемы и перспективы инновационного развития экономики» (г. Алушта 14-16 сентября 2010 года) [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://cci.crimea.ua/409.html
4. Кисільова Т. Про законодавче регулювання лізингу персоналу / Тетяна Кисільова // Праця і зарплата. - 2008. - № 19 (599). - С. 4 - 5.
5. Даванков А.Ю., Соколов К.О. Формирование системы кадрового обеспечения инновационного развития экономики региона// Вестник оренбургского государственного университета. – 2010. - № 4. [Електронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.osu.ru/doc/1026/cat/2/page/30.