Янченко Е.B.

Тенденции в управлении трудовыми ресурсами при переходе к инновационной экономике

имени Гагарина Ю.А., Россия

Тенденции в управлении трудовыми ресурсами при переходе к инновационной экономике

В последние десятилетия  мировая социально-экономическая система подверглась существенной трансформации, связанной с глобализацией, ускорением научно-технического прогресса (НТП) - переходом к инновационному типу экономического роста. Меняется характер связей субъектов хозяйственной деятельности, интересы участников производственного процесса, формируются специфические для инновационной экономики трудовые отношения и трудовые контракты. Однако грамотное управление трудовыми ресурсами, ориентация на их развитие в свете усложнения требований к качеству человеческого капитала, подготовки кадров определяет успешность и результативность функционирования хозяйственной системы как на микро-, так  и на макроуровне.

Численность трудовых ресурсов нашей страны за последнее десятилетие возросла: с 90 до 93 млн. чел. [1]. Однако увеличение произошло, в основном, за счет положительного сальдо миграции (поток мигрантов вырос почти в 3 раза). Кроме того, наблюдается неблагоприятная тенденция в структуре самих трудовых ресурсов: повышается коэффициент пенсионной нагрузки. При этом доля подростков в общей численности трудовых ресурсов практически не изменяется (0,1% с 2000 г. по 2010 г). Численность трудоспособного населения в трудоспособном возрасте снизилась с 94 % (2000 г.) до 92,1 % (2010 г.), а доля населения старше трудоспособного возраста, вовлекаемого в производство, увеличилась с 5% (2000 г.) до 5,6 % (2010 г. – рис. 1).

Управление трудовыми ресурсами осуществляется на общественном и частном уровне. Общественный уровень определяется сочетанием государственного и рыночного механизмов. Частный – организационным и персональным. Организационное управление реализуется на предприятиях и в компаниях, персональное осуществляет сам человек, работающий  по найму или под заказ,  в рамках самоменеджмента.

Рис.1. Структура трудовых ресурсов РФ, % [1]

Рыночный механизм представляет самоуправляющее начало в трудовых отношениях. Рынок «управляет» эволюцией форм и методов управления трудовыми ресурсами; норм, на которых они строятся, и институтов, регулирующих трудовые отношения. Посредством рынка трудовые ресурсы перераспределяются; балансируется спрос и предложение рабочей силы; формируются требования к качеству человеческого капитала, к уровню квалификации и профессиональной подготовки кадров. Рынок отражает потребность в трудовых ресурсах, а значит, в людях как носителях интеллектуального, биофизического потенциала трудовой деятельности.

Соотношение рыночного (частного) и государственного (общественного) начал в управлении трудовыми ресурсами детерминируется типом социально-экономической системы, национальными, культурными, историческими факторами. Оно может изменяться в зависимости от фазы экономического цикла и экономической ситуации в стране. В периоды кризиса действие государственного управляющего начала должно объективно усиливаться. Нарастает безработица; возможны задержки с выплатой заработной платы, нарушение прав работников, ухудшение условий труда, конфликты и забастовки вследствие антикризисных действий работодателя по оптимизации издержек производства.

Казалось бы, в период экономического спада на уровне организации предпочтительнее были бы жесткие административные методы управления. Однако это не так. Оптимизируя затраты, руководство стремится сохранить персонал или хотя бы его ядро, варьируя в режимах рабочего дня и занятости (неполный рабочий день, неделя, отпуска без содержания, гибкий график); увеличивая долю переменной (стимулирующей) части в оплате труда или вынося издержки на персонал за рамки организации (аутстаффинг). Так в российской экономике, благодаря доминированию практики «придерживания» персонала значительного роста безработицы, как например, в других странах, не происходило (рис.2).

Рис.2. Уровень безработицы, % [2]

Объяснение данной ситуации находится в плоскости инновационной экономики - утверждения характерного для нее иного, нежели в индустриальной экономике, хозяйственного порядка. Концептуальная основа управления связана с изменением представлений о роли  человека в трудовой деятельности. Расширяются возможности для дистанционной занятости, работы по гибким графикам. Работодателя существенно экономят на издержках труда, прибегая к гибким, неформальным трудовым контрактам – срочным, на основе устной договоренности, к договорам гражданско-правового характера.

В более поздний период распространяется концепция «управления персоналом», появление которой совпало с переходом к новому технологическому укладу. Обозначилась потребность в новом типе работника, способному эффективно использовать достижения НТП. Трудовые отношения выводятся за рамки жестко рационалистических функций организации труда. Работодатель осознает и включает в перечень своих функций такие «мягкие» составляющие как поиск и подбор работников, учитывающий психологические особенности человека, планирование карьеры значимых для организации работников, повышение их квалификации, оценка работников управленческого аппарата. Объектом управления впервые становятся именно трудовые отношения с учетом целей, мотивации работника.

На этапе становления инновационной экономики в основу управления трудом закладывается концепция «управления человеческими ресурсами», а в дальнейшем – «управления человеком». Человеческие ресурсы включают все качественные характеристики человеческой личности – умственные, биофизические, психологические, моральные, как врожденные, так и приобретаемые. Управление человеческими ресурсами базируется на идее их развития на благо организации, на реализацию творческого начала и индивидуальности.

В целом, на микроуровне выявляются следующие тенденции в управлении трудовыми ресурсами:

ü гуманизация (повышение значимости человеческого фактора, учет  интересов работника, управление результатом труда через воздействие на личность человека);

ü демократизация (отход от жесткой управленческой вертикали и администрирования в пользу самоуправления, привлечение к управлению в организации членов трудового коллектива; командная организация труда и управления);

ü либерализация (снятие жестких ограничений в области организации и дисциплины труда, увеличение степени свободы в выборе методов, режима осуществления трудовых процессов, самостоятельности в принятии решений);

ü индивидуализация (индивидуальный подход при подборе кадров, при заключении договора и согласовании условий работы, при организации труда и его оплаты);

ü флексибилизация (гибкость реакции на любые внешние изменения и новшества, быстрая подстройка системы управления трудовыми ресурсами под изменения  на рынке выпускаемой продукции, гибкие контракты занятости и системы материального стимулирования труда);

ü деформализация (управление посредством неформальных норм, ценностей, появление неофициальных практик трудовых отношений).

В системе управления преобладает ценностная ориентация – в зависимости от культивируемого в организации набора ценностей. Управленческие взаимосвязи становятся более иплицитными (неявными, размытыми). Если четкая иерархия и закреплена, то на практике возможны неформальные связи и договоренности. Складывается более гармоничная, менее информационно- и материалоемкая модель управления, соответствующая современным условиям - высокой рыночной неопределенности, интенсивной конкуренции и инновационному характеру экономического роста.

Литература:

1. Труд и занятость в России – 2011. URL: http://www.gks.ru/bgd/regl/b11_36/Main.htm

2. Уровень безработицы в США // МFD.ru URL: http://mfd.ru/calendar/details/?id=53; Федеральная служба государственной статистики // gks.ru