Еремин В.В.

Анализ систем оплаты труда Германии, Китая и США как ярких представителей современной экономики

В Германии существуют три уровня управления трудовыми отношениями. На уровне государства разрешаются процедурные вопросы, формируется законодательство об охране труда. Отраслевые профсоюзы и союзы работодателей решают проблемы тарифных соглашений о заработной плате и других условий труда. На уровне фирмы разрешаются вопросы условий труда на данном предприятии в рамках государственных и тарифных норм. К этому процессу причастно не только руководство фирмы, но и совет работников фирмы, отдельные работники.

Значительная часть оплаты труда в ФРГ основана на применении тарифной сетки. По видам оплаты труда работники стандартной немецкой фирмы делятся на три категории. Около 86% всех работающих на фирмах составляют тарифные работники. Около 9% - внетарифные работники. Они получают больше, чем предусмотрено максимальным разрядом. Руководящие сотрудники составляют 5%, в том числе высший слой управления - 1% [1].

Определение размера минимальной оплаты труда в Германии – не прерогатива государства, а право тарифных партнеров – представителей работодателей и профсоюзов. Однако на заседании кабинета министров ФРГ 20 декабря 2011 г. было одобрено введение минимального размера оплаты труда для отдельных категорий сотрудников. Так кровельщикам с января 2012 г. выплачивают по наименьшей мере 11 евро в час по всей стране. Уборщики внутренних помещений на местности бывшей ГДР получают 7,33 евро в час, а в бывшей Западной Германии - 8,82 евро в час. МРОТ для мойщиков окон и тех, кто занимается наружной уборкой построек, составляет 11,33 евро в час на Западе и 8,88 евро - на Востоке Германии [1].

Применяемая в Германии система тарифных ставок представлена в таблице 1. При их расчете в немецких компаниях учитываются: интегральная оценка трудового вклада работников на основе балльных систем. Для расчета коэффициентов трудового участия учитываются: образование работника, умственные и нервно – психические нагрузки, санитарно-гигиенические условия труда. При этом возможны надбавки к основному тарифу. Например, надбавка за сверхурочную работу составляет 25%, регулярную ночную работу – 15%, нерегулярную ночную работу – 20%, работу по воскресениям – 60%, работу в праздничные дни – 15%. Готовность работать по вызову - подлежит регулированию на предприятии.

Таблица 1

Тарифные начисления и надбавки составляют основной компонент оплаты труда немецкого работника. Помимо этого существуют еще два компонента. Компонент результативности – премии за качество труда и выполнение плановых заданий в полном объеме. Социальный компонент – выплаты связанны с результатом работы. Например, это выплаты за стаж работы на определенной фирме.

В Китае не устанавливается единого общегосударственного или регионального МРОТ для всей страны или отдельной провинции. Вместо этого провинциальные органы власти определяют размеры МРОТ в провинции для каждой из категорий, по которым распределены административно-территориальные единицы уездного уровня (уезды, автономные уезды, районы городов), исходя из уровня их экономического развития.

До 2008 г. китайские предприятия имели право самостоятельно определять размер заработной платы, в зависимости от экономической эффективности того или иного предприятия. Однако, с 2008 г. в Китае введена новая система оплаты труда, основанная на коллективных консультациях. В соответствии с ней, депутаты от рабочих и представители предприятий путем равноправных консультаций определяют сетку зарплат, индексацию и размер выплат. Затем на единой оговоренной основе подписывается соглашение о заработной плате. Подобная система призвана сократить разрывы в доходах между рядовыми сотрудниками и менеджментом компаний, что способствует созданию в Китае более стабильного с социальной точки зрения общества. Внедрение данной системы оплаты труда призвано увеличить доходы населения, что способствует переключению экономики Китая с удовлетворения внешнего спроса, на удовлетворение внутреннего спроса [3].

В США практически повсеместно практикуется почасовая оплата труда. В американской фирме на каждого сотрудника заводится карточка учета отработанных часов, которая вставляется в специальный автомат при приходе на работу и уходе с нее. Компьютерная система подсчитывает реально отработанное время. Заработная плата выдается в виде зарплатного чека или перечисляется на дебетовую пластиковую карту один или два раза в неделю. При этом по основной ставке оплачивается только основное время работы.

Что касается Российской Федерации, то в своем интервью РИА Новости 15 августа 2013 г. министр труда и социальной защиты РФ Максим Топилин заявил, что: «Россия пока не готова к почасовой системе оплаты труда, которую предложили депутаты от ЛДПР»[5].

Формирование расценок оплаты труда в США основано на компетенции работника, повышенном внимании к его способностям и постоянному развитию. Кроме того, значительное влияние на формирование часовых расценок оказывает спрос и предложение на отдельные специальности на американском рынке труда. Минимальный размер оплаты труда в США составляет 7 долларов 25 центов в час.

Литература:

1. Рассел Д. Экономика Германии / Д. Рассел – М.: Альпина Паблишер, 2012.

2. Иванова Н. А. Европейские системы оплаты труда / Н.А. Иванова, Е. Г. Жулина – М.: Управление персоналом, 2011.

3. Хаун Я. Капитализм по-китайски. Государство и бизнес / Я. Хуан – М.: Альпина Паблишер, 2013.

4. Кон Р. Американская экономика. / Р. Кон – М.: Инфра-М, 2012.

5. Россия не готова к почасовой системе оплаты труда, заявил глава Минтруда [Электронный ресурс] // Официальный сайт газеты «Московский комсомолец». – Режим доступа: http://www.mk.ru/economics/news/2013/08/15/899798-rossiya-ne-gotova-k-pochasovoy-sisteme-oplatyi-truda-zayavil-glava-mintruda.html - 10.08.2013 г.