Исследование организацонной культуры как необходимый инструмент управления бизнесом

Грудистова Е.Г.

Исследование организацонной культуры как необходимый инструмент управления бизнесом

Братский государственный университет, Россия

Исследование организационной культуры:

как необходимый инструмент управления бизнесом

-->

Организационную культуру следует рассматривать как специфический продукт жизнедеятельности и развития организации, позволяющий выделить ее среди других и проявляющийся в системе разделяемых большинством членов организации ценностей и культурных стереотипов поведения.

Как показывает практика, современный бизнес оказывается успешным только при наличии развитой организационной культуры. Причем, по словам известного специалиста в области экономики труда и управления персоналом Волгина Н.А., «Объектом современной управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность» [6, с. 525]. Таким образом, управление любым предприятием должно осуществляться во взаимодействии с управлением организационной культурой как одной из составляющих современного маркетинга.

Следует иметь в виду, что управление любым сложным объектом, в частности организационной культурой, требует понимания сущности объекта управления. Как образно отметил Э. Шейн в своей работе «Организационная культура и лидерство», «если руководитель не будет знать культуры, в которой он укоренен, то не он будет управлять культурой, а культура будет управлять им» [5, с. 34]. Поэтому руководство современных компаний большое внимание уделяет вопросам исследования и диагностики организационной культуры.

В настоящее время существует достаточно большое количество методик исследования организационной культуры. Рассмотрим наиболее распространенные.

Рис. 1. Профиль организационной культуры

Методика Д. Денисона [там же, с. 598-610] основывается на исследовании организационной культуры с позиций четырех характеристик: вовлеченность сотрудников в общее дело, стабильность, способность к адаптации, миссия. Она предполагает оценку предлагаемых респондентам утверждений по каждой из четырех характеристик в баллах. Модель включает четыре сектора, в каждом из которых содержатся по три показателя управленческих практик, разработанных Д. Денисоном во время исследований. Результаты показывают уровень организационной культуры (рис. 2).

Рис. 2. Уровень организационной культуры по методике Д. Денисона

Соломанидина Т.О. предлагает исследовать организационную культуру с позиции концепции «социально-экономического пространства» [там же, с. 610-611]. При этом она выделяет четыре сектора пространства: лояльность, социальный микроклимат, обучение и коммуникации, мотивированность. Каждый сектор характеризуется тремя параметрами, в результате социально-экономическое культурное пространство включает следующие составляющие: 1) удовлетворенность работой; 2) совпадение личных целей и ценностей с компанией; 3) удовлетворенность стилем лидерства; 4) позитивное восприятие коллег; 5) низкая конфликтность; 6) необходимость взаимопомощи; 7) удовлетворенность программой карьерного роста; 8) удовлетворенность частотой общекорпоративных мероприятий; 9) удовлетворенность существующей системой обучения; 10) удовлетворенность условиями труда; 11) удовлетворенность моральным стимулированием; 12) удовлетворенность материальным стимулированием (рис. 3).

Рис. 3. Культурное пространство

Каждая из существующих методик может успешно применяться для изучения организационной культуры. Однако все они ориентированы либо на выявление типа культуры по какому-то одному параметру, либо на выявление характеристик, хотя и связанных с организационной культурой, но не позволяющих определить ее тип.

В этой связи нами разработаны многомерные классификации типов организационной культуры, позволяющие оценить тип культуры с точки зрения многообразия ее проявлений и уровня развития (табл. 1, 2). Подробная характеристика выделенных типов культуры представлена в [1].

Таблица 1

Классификация типов организационной культуры

с точки зрения многообразия проявлений

Классификационный признак	Тип организационной культуры	Ключевой признак организационной культуры
1. Ориентация на внутреннюю или внешнюю среду	Традиционная культура	Стабильность – важное условие функционирования
1. Ориентация на внутреннюю или внешнюю среду	Рыночная культура	Гибкость – важное условие функционирования
2. Уровень регламентации и формализации	Бюрократическая культура	Деятельность четко регламентирована
2. Уровень регламентации и формализации	Культура неформальных отношений	Регламенты деятельности отсутствуют, ценится личная активность сотрудников
3. Источники власти	Культура собственности	Власть принадлежит собственнику ресурсов
	Культура статуса	Власть определяется занимаемой должностью
	Культура личности	Власть зависит от личных качеств лидера
	Культура профессионализма	Власть дают знания и профессиональный опыт

Продолжение табл. 1

Классификационный признак	Тип организационной культуры	Ключевой признак организационной культуры
4. Отношение персонала к заданиям	Культура абсолютного послушания	Инициатива и ответственность лежат на руководителе
4. Отношение персонала к заданиям	Культура инициативы и личных обязательств	Подчиненные могут вносить коррективы в задания и нести за это ответственность
5. Степень привлечения персонала к принятию решений	Авторитарная культура	Персонал от управления отстранен
	Демократическая культура	Персонал участвует в управлении
	Либеральная культура	Сотрудники имеют значительную свободу действий
6. Направленность внимания	Культура с ориентацией на задачу	Главное – дело
6. Направленность внимания	Культура с ориентацией на сотрудников	Главное – люди
7. Преобладающий вид мотивации	Культура, основанная на вынужденной мотивации	Используются методы принуждения
	Культура, основанная на стимулировании персонала	Используются методы стимулирования
	Культура, основанная на социально-психологической мотивации	Используются методы убеждения, воспитания, демонстрация примера и т.п.

Таблица 2

Классификация типов организационной культуры с точки зрения

уровня развития

Классификационный признак	Тип организационной культуры	Ключевой признак организационной культуры
1. Степень принятия ключевых ценностей	Сильная культура	Ценности разделяются всеми членами организации
1. Степень принятия ключевых ценностей	Слабая культура	Общие ценности в организации отсутствуют
2. Воспринимаемая степень единства и целостности	Культура сотрудничества	Работники ощущают себя членами одной команды
2. Воспринимаемая степень единства и целостности	Культура конфронтации	Работники действуют по принципу «каждый за себя»
3. Соответствие провозглашаемых ценностей реальности	Культура реальных деклараций	Провозглашаемые принципы соблюдаются всеми
3. Соответствие провозглашаемых ценностей реальности	Культура фиктивных деклараций	Провозглашаемые принципы часто нарушаются

Для проведения исследования нами также разработана анкета, в которой представлены вопросы, позволяющие отнести культуру организации к тому или иному классификационному типу по общим основаниям. При этом количество вопросов соответствует количеству классификационных признаков, количество вариантов ответов равно количеству типов организационной культуры по данному признаку. При этом респонденту предлагается выбрать по каждому вопросу только один вариант ответов – тот, к которому он больше склоняется.

Обработка результатов исследования предполагает определение преобладающего типа организационной культуры по формулам:

, (1)

где Pi, Pj, …, Pn – преобладающие типы культуры;

Ч – общая численность опрошенных;

Чi, Чj, …, Чn – число респондентов, выбравших тот или иной ответ на некоторый вопрос анкеты;

ЧО – число респондентов, затруднившихся ответить на данный вопрос (не ответивших вообще или выбравших несколько вариантов ответа).

Уровень развития организационной культуры мы предлагаем определять как среднее значение степени принятия ключевых ценностей, воспринимаемой степени единства и целостности, соответствия провозглашаемых ценностей реальности, поскольку эти признаки организационной культуры являются равноценными:

, (2)

где РС, РСОТР, РД – определенные по формуле (1) типы: сильная культура, культура сотрудничества, культура реальных деклараций соответственно.

В результате такого исследования появляется возможность получить максимально полное представление о существующей культуре организации и построить графическую модель (рис. 4), наглядно отражающую проявления организационной демократии и технократических подходов к управлению предприятием (секторы 1-7) и организационной демократии (секторы 8-14), а также уровень развития культуры (рис. 5).

Организационная демократия

Технократическое управление

1 – рыночная культура; 2 – демократическая культура; 3 – культура с ориентацией на сотрудников; 4 – культура личности и профессионализма; 5 – культура инициативы и личных обязательств; 6 – культура неформальных отношений; 7 – культура с преобладанием стимулирования персонала и социально-психологической мотивации; 8 – традиционная культура; 9 – авторитарная культура; 10 – культура с ориентацией на задачу; 11 – культура собственности и статуса; 12 – культура абсолютного послушания; 13 – бюрократическая культура; 14 – культура с преобладанием вынужденной мотивации.

Рис. 4. Типы организационной культуры с точки зрения

многообразия проявлений

Уровень развития организационной культуры

1 – культура реальных деклараций; 2 – культура сотрудничества; 3 – сильная культура; 4 – культура фиктивных деклараций; 5 – культура конфронтации; 6 – слабая культура.

Рис. 5. Типы организационной культуры с точки зрения уровня развития

В результате подобной оценки появляется возможность, с одной стороны, интерпретировать сложившуюся в организации культуру, а с другой стороны, определить степень ее соответствия миссии и стратегии организации и разработать мероприятия, направленные на развитие культуры как одного из важнейших ресурсов организации, обеспечивающих эффективность ее функционирования.

Конечно, исследование организационной культуры и, тем более, попытки ее целенаправленного изменения – довольно трудоемкая задача. Однако, успешно решенная, она дает многократную отдачу, что подтверждается практикой как зарубежных компаний, так и российских.

Литература:

1. Грудистова, Е.Г. Развитие методов исследования организационной культуры и их использование в кадровом менеджменте: дис. … канд. экон. наук / Е.Г. Грудистова. – Иркутск: БГУЭП, 2009. – 233 с.

2. Организационная культура: учебник / Под ред. Шаталовой Н.И. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 654 с.

3. Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании: учеб. пособие / Т.О. Соломанидина. – Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 624 с.

4. Фей, К. Организационная культура и эффективность: российский контекст / К. Фей, Д. Денисон // Вопросы экономики. – 2005. - № 4. – С. 58-74.

5. Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн. – 3-е изд. – СПб.: Питер, 2012. – 336 с.

6. Экономика труда: социально-трудовые отношения: учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 736 с.