Можаева Т.П.

Применение концепции управления человеческими ресурсами в системе менеджмента качества организации

Брянский государственный технический университет, Россия

ПРИМЕНЕНИЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА ОРГАНИЗАЦИИ

В современных условиях развития экономики руководство организации должно учитывать специфику человеческих ресурсов при осуществлении своей деятельности для получения наилучших результатов. В связи с этим представляется необходимым корректно идентифицировать природу человеческих ресурсов. В общих чертах «управление человеческими ресурсами» представляет собой направление управленческой деятельности, в котором человеческий компонент организации является одним из важнейших ресурсов, используемых для достижения стратегических целей, максимизация которого возможна на основе гармонизации персональных и организационных ценностей [1].

Такой подход согласуется с общим пониманием природы человеческих ресурсов в соответствии с международными стандартами ИСО 9000, где персонал, с одной стороны, рассматривается как важнейший, специфический ресурс, определяющий успех и конкурентоспособность организации, а с другой стороны – как внутренний потребитель системы вознаграждения (заработной платы и льгот карьерного роста, программы обучения, значимости работы и т. д.), предлагаемой работникам за качественный и производительный труд.

В соответствии с данным подходом была предложена процессная модель управления человеческими ресурсами в СМК одного из машиностроительных предприятий. Для достижения поставленной цели представляется необходимым решение следующих задач: разработка дескриптивной модели интегрированных кадровых процессов предприятия, базирующихся на двойственной природе человеческих ресурсов и позволяющих четко идентифицировать потребителей и поставщиков (персонал и предприятие), объект управления (человеческий ресурс и система вознаграждения, предлагаемая персоналу предприятием), ресурсное обеспечение, регламентирующую документацию и показатели результативности и эффективности; формирование типового реестра кадровых процессов организации с учетом уровня решаемых задач (стратегических и оперативных) и природы человеческих ресурсов; разработка процессов гармонизации персональных и организационных требований; формирование системы показателей результативности и эффективности кадровых процессов в соответствии с их целевым предназначением.

Процессная модель «Управление человеческими ресурсами» предусматривает четкую декомпозицию кадровых процессов на интегрированные процессы: «Управление кадровыми ресурсами», потребителем которых является предприятие; «Управление мотивационной системой», потребителем которых является персонал; «Гармонизация персональных и организационных требований», обеспечивающие управление балансом интересов работника и предприятия; «Кадровое обеспечение качества труда», позволяющих увязать показатели результативности, свидетельствующие об удовлетворении предприятия ресурсом, выраженным в компетентности персонала, и обеспечении высокого уровня качества и производительности труда с удовлетворением персонала системой вознаграждения, предлагаемой предприятием (рис. 1).

С учетом выявленной специфики кадрового менеджмента разработан реестр процессов управления человеческими ресурсами в СМК предприятия [2]. Реестр включает в себя процессы управления кадровыми ресурсами, позволяющие максимизировать трудовой потенциал организации путем изменения его количественной и качественной составляющей, в частности: разработка кадровых политики и стратегии; подбор персонала; адаптация и профориентация персонала; управление персоналом; развитие персонала; аттестация персонала.

Рис. 1. Функциональная модель «Управление человеческими ресурсами предприятия». Условные обозначения: ТК РФ – Трудовой кодекс Российской Федерации; ОРД – организационно-распорядительная документация; СУП – служба управления персоналом; СТО – стандарт организации.

Рис. 1. Процесс «Управление мотивацией персонала»

программы; мотивирование персонала, мониторинг мотивационной программы.

Реестр процессов также должен включать процессы гармонизации интересов организации и работников: баланс персональных и организационных ценностей; мониторинг удовлетворенности организации персоналом; мониторинг удовлетворенности персонала организацией. Процессы, связанные с кадровым обеспечением качества и производительности труда, предусматривают наличие следующих подпроцессов: идентификация показателей производительности и качества труда; кадровое управление производительностью и качеством труда, оценка показателей производительности и качества труда.

На основе предлагаемой декомпозиции кадровых процессов представляется целесообразной разработка системы интегрированных показателей результативности и эффективности, ориентированных на целевое предназначение процессов управления человеческими ресурсами в СМК предприятия и включающих индикаторы удовлетворенности организации персоналом и персонала организацией.

Управление человеческими ресурсами в системе менеджмента качества с учетом их двойственной природы и интегрированность кадровых процессов, ориентированных на удовлетворение организации ресурсом, выраженным в компетентности персонала и обеспечении высокого уровня качества и производительности труда, а также на удовлетворение персонала системой вознаграждения, позволит гарантировать достижение эффективности и повышение конкурентоспособности организации в целом.

Литература

1. Щербина, В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами / В.В. Щербина // Социс. – №7. – 2003. – С. 57–69.

2. Можаева, Т.П. Разработка подсистемы управления качеством персонала в системе менеджмента качества предприятия [Текст] / Т.П. Можаева // Вестник Брянского государственного технического университета. – 2011. – №4. – С. 111 – 120.