Синявец Т.Д.

Состояния системы управления персоналом с позциии терии оптимальности hr management optimisation

СОСТОЯНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ С ПОЗЦИИИ ТЕРИИ ОПТИМАЛЬНОСТИ

HR MANAGEMENT OPTIMISATION

Ключевые слова: система менеджмента, система управления персоналом, оптимизация, оптимальные состояния

Keywords: management, HR management, optimization, optimal state

Проведенное исследование, целью которого являлось определение характеристик оптимального состояния системы управления персоналом как подсистемы менеджмента организации под влиянием смены управленческой парадигмы, выявило проблему установления оптимального состояния данной системы как одной из подсистем менеджмента организации. Исходя из положений теории оптимизации о существовании трех актуальных состояний оптимальности системного объекта, а именно оптимума, индифференции и пессимума, автором выполнено общее исследование состояний системы управления персоналом и их влияния на систему менеджмента организации.

Развитие теории оптимального управления в отношении системы менеджмента организации и ее составляющей  –  системы управления персоналом потребовало:

во-первых, уточнения сущности оптимизации в отношении системы менеджмента организации с позиций социально-ответственного управления;

в-третьих, обоснования критериев оптимальности системы управления персоналом;

в-четвертых, уточнения алгоритма процесса оптимизации системы менеджмента и ее компонентов.  Последние два пункта в данной статье не рассматриваются.

Теоретико-методологической основой исследования стали фундаментальные положения и категориальный аппарат оптимологии и праксиологии, классической и неоклассической экономической теории, теории оптимального управления, теории менеджмента и управления персоналом.

Исследование выполнено на основе общенаучных принципов системного, структурно-функционального подходов, а также на основе принципов управленческого подхода на конкретно-научном уровне исследования. В качестве основных методов исследования применены: диалектический метод, анализ и синтез, абстрагирование и дедукция, моделирование, логическое сопоставление.

В ходе исследования получены следующие результаты:

1. Изменение условий функционирования организаций в постиндустриальной экономике привело к изменению целей менеджмента. Данный процесс очень точно охарактеризовал П.Ф. Друкер еще в 2000 году: «В угасающей индустрии менеджмент должен осуществляться, прежде всего, на основании постоянного, систематического и целенаправленного снижения издержек производства при непрерывном улучшении качества товаров и обслуживания. Другими словами, менеджмент нужно ориентировать на укрепление положения компании в отрасли, а не на рост объёмов производства» [1, П. Друкер, 2007].  Кроме того, традиционная ориентация развития бизнеса на увеличение доходности за счет развития производства, сменяется потребностью в достижении успеха в социально-хозяйственной деятельности за счет удовлетворения потребностей общества, работников, предпринимателей-собственников и населения.

Произошли изменения в содержании категории «оптимальность». Традиционное содержание оптимальности как состояния оптимума, под которым понимают «…достижение наивысшего результата при данных затратах ресурсов или достижение заданного результата при минимальных ресурсных затратах» [2], становится узким. Поскольку оно, во-первых, ориентировано только на количественные оценки состояния системы, что не всегда возможно, особенно в отношении социальных систем; во-вторых, не учитывается существенно изменившиеся условия функционирования и развития хозяйственных организаций в постиндустриальной экономике. В настоящее время перед субъектами управления стоит задача достижения оптимального состояния гибкого механизма управления фирмой (системы менеджмента), позволяющего ускоренно воспроизводить производственно-коммерческий цикл, реагировать на запросы потребителей, развивая компетенции своих сотрудников и используя конкурентные преимущества в разнообразной культурной среде, с учетом потребностей мирового сообщества в безопасной жизнедеятельности и сохранении человечества.

3. Изменившиеся цели менеджмента в постиндустриальной экономике формируют потребность в развитии теории оптимального управления на основе принципов социально-ответственного управления, а теория оптимологии как наука об устойчивом развитии человечества позволяет учесть потребность в сбалансированности усложнившихся процессов хозяйственной деятельности организаций. Научные положения теории оптимологии строятся на принципах совершенствования (как условия выживания и развития) и организмическом поведении (как сохранении целостности) сложных систем. Объектом науки являются бихевиоральные системы – «… иерархиезированные, сложные, самоорганизующиеся, открытые системы, обладающие собственным поведением и информационной памятью [3, Разумовский О.С., 1999, с. 33]. Цель оптимологии сформулировать законы и принципы оптимального, неоптимального, индифферентного поведения объектов, двигаясь вниз от систем высшей сложности к более простым. Делается это с целью формирования основ их устойчивого развития в условиях различного уровня обеспечения ресурсами. В основе научных принципов оптимологии лежит рассмотрение триады состояний существования объекта в действительности: оптимума, индифференции и пессимума.

Использование положений теории оптимологии являются актуальными для развития менеджмента организаций, поскольку формирование единого экономического пространства требует изменения целей менеджмента от безграничного стремления к увеличению прибыли за счет хищнического использования ресурсов к построению социально-ответственного бизнеса, способствующего «…гармоничному совместному развитию, сотворчеству личности, общества и природы» [4, Сагатовский В.Н., 1994, с. 212].

Традиционное понимание оптимальности (как наилучшего способа экономического поведения, экономических действий) (А. Смит, К. Маркс) совпадает с понятием классической рациональности и не удовлетворяет требованиям успешной деятельности фирм в условиях рыночной экономики постиндустриального периода. В неоклассической теории (О. Моргенштерн, Дж. Нейман, М.Фридман, Дж. Сэвидж, Г. Саймон [по 5, Раквиашвили А.А., 2010]) рациональность рассматривается как потребность в получении полезного результата и включает в орбиту хозяйственных действий разных лиц, заинтересованных в результате, т.е. не только предпринимателей, но и работников организации, потребителей продукции, государства и общества. Этот факт позволяет сделать вывод о современном содержании оптимального управления как процесса достижения полезного результата для различных участников хозяйственной деятельности, при этом важными условиями являются достижение равновесия системы менеджмента при учете целей участников хозяйственной деятельности. При этом устойчивое равновесие в системе менеджмента не отрицает различной динамики и характера, происходящих в ней изменений.

Согласно теории оптимологии оптимальным для бихевиоральной системы могут быть не только состояние оптимума, но и состояние индифференции или пессимума. Современные организации можно рассматривать как бихевиоральные системы: их деятельность сложна, они способны к самоорганизации, их поведение меняется под влиянием факторов среды, при этом подчиняется внутренним традициям и нормам.

4. На оптимальное состояние системы менеджмента существенное влияние оказывает подсистема управления персоналом, в силу своей специфики (как саморегулируемой подсистемы, обладающей активностью). Между системой менеджмента и системой управления персоналом существуют прямые и обратные связи. Система менеджмента организации задает требования к оптимальному состоянию системы управления персоналом в зависимости от целей бизнеса, отраслевой специфики деятельности организации и т.д. Выбрав в качестве основных критериев для установления типов оптимальных состояний системы управления персоналом: а) условие достижения динамического равновесия/неравновесия системы менеджмента и б) динамику и характер изменений в системе управления персоналом, влияющих на состояние равновесия, дана классификация видов оптимальных состояний системы управления персоналом, в табл.1.

Таблица 1

Виды оптимальных состояний СУП

Следует различать состояния внутреннего равновесия/ неравновесия системы менеджмента, зависящие от состояния системы управления персоналом:

1) устойчивое равновесие, когда части системы развиваются равномерно и сонаправлено, их взаимодействие поддерживается прямыми и обратными связями;

2) неустойчивое равновесие, когда функциональные подсистемы (например, финансовая, производственная) доминируют над системой управления персоналом;

3) неустойчивое равновесие, когда система управления персоналом доминирует над другими функциональными подсистемами.

В качестве второго критерия классификации видов оптимальных состояний системы управления персоналом, характеризующих ее активность, выбраны:

1) рост и инновационное развитие системы управления персоналом, определяющее и активизирующее развитие других подсистем менеджмента (прогресс);

2) функционирование системы управления персоналом в соответствии с требованиями других подсистем менеджмента (изогресс);

3) пассивное состояние системы управления персоналом, сдерживающее развитие функциональных подсистем (регресс). 

Анализируя полученную классификацию видов оптимальных состояний системы управления персоналом важно подчеркнуть, что они зависят не только от количества и уровня развития других функциональных подсистем менеджмента, но и от состояния связей между ними, которые должны гарантировать полезный результат, соответствующий состоянию равновесия. Кроме того, оптимальность системы управления персоналом определяется ее внутренним равновесием, поскольку данная система представляет собой совокупность элементов, к которым относятся специальные функции, инструменты управленческого воздействия и ресурсное обеспечение данной системы.  

Список литературы:

1. Друкер П. Практика менеджмента / The Practice of Management. – М. : «Вильямс», 2007 . – 267 с.

2. Экономический словарь. Режим доступа: http//slovari.yandex.ru

3. Разумовский О. С. Оптимология. Ч.1. Общенаучные и философско-методологические основы.  – Новосибирск, 1999. – 285 с.

4. Сагатовский В. Н. Русская идея: продолжим ли прерванный путь? – СПб.: Петрополис, 1994. – 215 с.

5. Раквиашвили А.А. Эволюция концепции рациональности в экономической теории// Журнал экономической теории, 2010. - №2. – С. 45-56