Пронин А. А., Черепанов В.С.

Немонетарные методики мотивации на страницах журнала «мотивация и стимулирование труда»

Уральский государственный аграрный университет, Россия

НЕМОНЕТАРНЫЕ МЕТОДИКИ МОТИВАЦИИ НА СТРАНИЦАХ

ЖУРНАЛА «МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА»

Вопросы мотивации и стимулирования персонала организации являются ключевыми в науке управления персоналом. Знакомство с профессиональными журналами, издаваемыми для специалистов по управлению трудовыми ресурсами: «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», «Кадровик», «Кадры предприятия», «Менеджмент в России и за рубежом», «Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология», «Мотивация и оплата труда», «Проблемы теории и практики управления», «Секрет фирмы», «Секретарское дело», «Служба кадров и персонал», «Справочник кадровика», «Справочник секретаря и офис-менеджера», «Трудовое право», «Управление персоналом», «Человек и труд» и др., – показывает необычайную актуальность темы мотивирования труда в России в последние годы. Нами в пределах хронологических рамок – вторая половина 2006 г. – конец 2012 г. – выявлены сотни статей, авторы которых рассматривают актуальные подходы к управлению мотивацией в условиях российской действительности на основе использования отдельных элементов классических теорий, анализа существующих схем, а также с учетом часто допускаемых ошибок при проектировании систем стимулирования, приводят примеры из зарубежного опыта. Исходная граница указанного периода обусловлена подписанием 30 июня 2006 г. Президентом РФ Федерального закона № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации». Данным законом Трудовой кодекс РФ фактически был написан заново. По сути, Федеральный закон от 30 июня 2006 г. установил новые правила взаимоотношений работодателей и работников, заложил правовые основы управления персоналом. Конечная граница рассматриваемого периода – наши дни.

Наиболее показателен в раскрытии темы «Мотивация и стимулирование труда как технология управления человеческими ресурсами» журнал «Мотивация и оплата труда», издаваемый с 2005 г. и являющий собой специализированное издание для специалистов в области мотивации персонала и оплаты труда работников. Среди целей журнала – описание подходов, методов, знаний, российского и зарубежного опыта в решении проблем, связанных с системой мотивации и вознаграждения. Многие методики и теории, рассматриваемые в издании, универсальны, поэтому статьи журнала актуальны в межотраслевом разрезе. Рассматривается и отраслевая специфика с учетом особенностей отдельных видов деятельности.

Отличительная особенность журнала в том, что различные аспекты мотивации и вознаграждения обсуждаются не изолированно друг от друга, а в системе, чего не обеспечивает в настоящее время ни одно издание.

Публикуемые статьи, как правило, носят практический характер. Есть рубрика, посвященная ответам на вопросы и предоставляющая возможность поделиться профессиональным опытом. Авторы: HR-специалисты, руководители предприятий, сотрудники консалтинговых и исследовательских организаций, преподаватели бизнес-школ. Читательская аудитория: руководители и специалисты в области управления человеческими ресурсами, руководители компаний, решающие в процессе профессиональной деятельности вопросы мотивации и вознаграждения, сотрудники исследовательских и консалтинговых компаний, сотрудники институтов, образовательных учреждений, студенты и аспиранты, научные работники.

С. В. Бехтерев рассказывает о системе командных договоренностей, которая способствует повышению согласованности в коллективной работе, устранению «накладок», а также более эффективной деятельности каждого из сотрудников [2].

В статье Н. И. Даудрих и других подчеркивается важность кадрового планирования, создания кадрового резерва, использования гибких систем мотивации работников, разработки и внедрения программ для персонала, работающих на повышение лояльности сотрудников. Кадровая политика, построенная на таких принципах, снижает риск потери ключевых специалистов, а значит, обеспечивает компании устойчивость [3; 4]. О принципах индивидуального построения карьеры речь идет в статье С. В. Лазарева [5].

В материалах Я. В. Беловой, О. Л. Вишнякова, Л. Л. Михайловой, Н. А. Фанталовой речь идет о некоторых аспектах согласования системы мотивирования персонала с ключевыми стратегическими задачами компании [6–9]. Н. А. Жданкин рассматривает возможность использования мотивации персонала в качестве одного из ключевых показателей эффективности предприятия. В его статье дана последовательность действий, которая поможет реализовать стратегию развития компании [10].

Другой автор, С. Б. Рачкова, подчеркивает важность «встраивания» целей компании в систему ценностей сотрудников для повышения эффективности их деятельности [11].

Знание и понимание сотрудниками миссии компании приводит к более высоким показателям результативности трудовой деятельности [12].

В материале Н. А. Патутиной предлагаются различные способы мотивации сотрудников исходя из возможностей различных компонентов организационной структуры предприятия [13].

Безусловно, система денежного вознаграждения за труд является решающим фактором удовлетворения материальных запросов сотрудника. Однако внутренняя удовлетворенность работника зависит не только от размера денежных выплат, но и от собственного психологического состояния. Одним из важнейших условий комфортности такого состояния служит система неденежных компенсаций, предоставляемая работодателем [16].

Немало статей посвящено на страницах журнала такому способу мотивации, как обучение. Обучение решает не только задачу обеспечения бизнеса квалифицированными кадрами, способными выполнять необходимую работу, но и задачу стратегическую – повышение стоимости компании за счет увеличения человеческого капитала [17].

Хорошо организованный тренинг или другая форма обучения, даже не слишком полезные по содержанию, могут иметь позитивный эффект в виде повышения лояльности и усиления мотивации участников на профессиональное и карьерное развитие, а также на работу в компании в целом [18].

Многие компании используют в качестве средства мотивации своих сотрудников корпоративное обучение. Одни организации проводят обучение в рабочее время, другие – в выходные дни. Последний вариант вызывает вполне обоснованное сопротивление сотрудников. Однако их заинтересованность в собственном развитии повышается, как только к ним приходит понимание, что знания – это интеллектуальный капитал, востребованность которого с годами только увеличивается [19].

В работе С. Б. Тайсаевой и Н. К. Зиналиевой говорится о формировании коммуникативной компетентности в сфере управления качеством профессионального образования на примере обучения специалистов-психологов. Коммуникативную компетентность целесообразно рассматривать как систему внутренних средств регуляции коммуникативных действий и как фактор, влияющий на мотивацию управления качеством профессионального образования. Эффективным средством психологического воздействия в области формирования коммуникативной компетентности личности в системе профессионального образования является коммуникативный тренинг [20].

По утверждению А. В. Лимаренко, мотивировать на обучение бывает сложно как детей, так и взрослых. Автор обсуждает специфику обучения взрослых, делится с читателями некоторыми приемами мотивации участников тренинговых и семинарских занятий [21].

Ряд материалов посвящен методикам повышения мотивации различных профессиональных групп. Так, в статье Н. А. Болотниковой рассказывается о проекте «Врачи», реализованном в сети аптек «Доктор Столетов» и нацеленном на обучение работников аптек. В ходе обучения провизоры и фармацевты учились выявлять симптомы болезни и определять способы ее лечения, получали знания, помогающие формировать приверженность клиентов. Как выяснилось, посещение лекций, прохождение тестирования по результатам обучения оказывает эффективное мотивационное воздействие на специалистов фармацевтической отрасли [22]. В статье Р. А. Долженко и М. Н. Серовой изложен опыт совершенствования немонетарной мотивации руководителей внутренних структурных подразделений Сбербанка [23]. В статье Н. Б. Куршаковой говорится о моральном стимулировании персонала коммерческого банка [24]. Ю. Г. Одегов и другие говорят об особенностях мотивации персонала в аудиторских компаниях, выделяют факторы, влияющие на уровень квалификации человеческих ресурсов аудиторского бизнеса [25]. В статьях Г. В. Очеретловой, Т. М. Шаломеенко, Д. Б. Шлянчак рассказывается о системе немонетарной мотивации торгового персонала [26; 27]. В статьях Е. А. Казариновой и других авторов раскрывается зависимость качества сервиса в рознице от уровня мотивации сотрудников [28; 29]. В публикации М. Ю. Рыбакова рассмотрена специфика мотивации персонала в проектах, а также основные принципы успешного построения системы мотивации для проектов различного типа [30].

Можно ли мотивировать любого сотрудника? Ответ на этот вопрос зависит от многих факторов. Знание инструментов, гарантирующих руководителю понимание поведенческих и личностных характеристик работников, обеспечивает компании дополнительные возможности развития в области управления персоналом [31].

Немало материалов посвящено мотивации на этапе отбора и найма персонала. Некоторым компаниям для формирования имиджа привлекательного работодателя в условиях жесткой конкуренции за кадры необходимо создавать поистине уникальные предложения для кандидатов [32].

В статье И. А. Кониной рассматриваются такие вопросы, как распознание ценного сотрудника и привлечение его в компанию, обеспечение его долговременного пребывания в организации и проблема стимулирования сотрудника к эффективной работе [33].

А. В. Лимаренко рассматривает проблему повышения мотивации и лояльности персонала, обратившись к опыту дисциплины, изучающей вопросы управления мотивами потребителей, – маркетингу, и вводит понятие рынка сотрудников как потребителей услуги «работа». В статье анализируются ошибки управленческих воздействий и предлагаются способы успешного «продвижения» на указанном рынке, благодаря которым могут возникнуть новые идеи взаимодействия с сотрудниками [34].

От правильно определенной на этапе подбора мотивации кандидата зависит и то, как долго он проработает в компании, и то, насколько он будет соответствовать занимаемой должности. Выявление негативно действующих на мотивацию кандидата факторов позволит компании в дальнейшем выбрать наиболее действенный метод управления им [35; 36].

Какие мотивы сотрудники предпочитают демонстрировать или, наоборот, скрывать в ситуации отбора и оценки, возникающей в момент принятия организацией решения в отношении них? Об этом – статья В. В. Алтухова [37].

В статье К. М. Бокаревой и Т. Г. Озерниковой рассматривается двойственное влияние оценки на мотивацию персонала: прямое «оценка способствует удовлетворению потребностей работника в признании, самоутверждении, обратной связи и др.» и косвенное «оценка персонала является условием проявления мотивационной роли других элементов системы управления персоналом: стимулирования, обучения, управления карьерой и др.». Автор определяет специфику влияния на мотивацию работников оценки при приеме на работу, оценки результативности деятельности и оценки соответствия должности. В статье также определяются условия эффективности мотивационного воздействия различных видов оценки персонала [38; 39].

Текучесть кадров по праву можно считать результатом нерешенных проблем мотивации работников компании. К сожалению, российских предприятий, в которых была бы создана эффективная система стимулирования персонала, не так уж много. Еще меньше организаций, где имеются разработанные программы по удерживанию сотрудников. Лояльность российских сотрудников остается одной из самых низких в Европе. В чем причины слабой привязанности людей к отечественным работодателям и как можно исправить ситуацию? Актуальные вопросы, связанные с текучестью кадров и мотивацией персонала, затронуты в статьях С. В. Лазарева и О. М. Тумановой [40; 41].

В статье Н. В. Самоукиной разбираются способы «индивидуальной» мотивации ключевых сотрудников [42]. Другой материал этого автора посвящен условиям создания внутренних позитивных самомотиваторов в работе, чтобы каждый сотрудник компании смог не только добиться выдающихся результатов, но и получать удовольствие от рабочего процесса [43].

Практика показывает, что только факторы внутренней мотивации являются источником долговременного мотивирования персонала. Они имеют более стойкий и длительный эффект, чем факторы внешней мотивации, способствуют повышению степени лояльности сотрудников. Первые шаги по формированию смыслообразующей мотивации и возможные проблемы, возникающие при использовании данного инструмента управления, описываются в статье Т. К. Панцуркиной [44].

Одним из свойств мотивации является непостоянство во времени, обусловливающее необходимость постоянного мониторинга уровня удовлетворенности каждого конкретного сотрудника компании. Использование немонетарной мотивации позволяет удовлетворять потребности работников. Источники демотивации должны отслеживаться и встраиваться в систему мотивации либо ликвидироваться [45]. В статье Т. Г. Озерниковой описаны различные подходы к измерению мотивации, а также методика, основанная на авторской типологии и позволяющая дать количественную оценку выделенным типам мотивации. Кроме того, представлены виды стимулов, рекомендуемые для сотрудников в зависимости от типа мотивации [46].

Менеджеры компаний не перестают изучать психологию, для того чтобы понять природу поступков и действий своих подчиненных, научиться управлять ими [47].

Основная идея журнала «Мотивация и оплата труда» – сбалансированность различных методов мотивации. Симбиоз материального и нематериального поощрения в компании – путь к повышению эффективности и лояльности сотрудников.

Обзор содержания статей по вопросам нематериальной мотивации труда, опубликованных в других журналах, – тема дальнейшего исследования. Очевидно лишь, что трудовая мотивация – многогранное и важное явление, освоение принципами и методиками которого необходимо для эффективного управления персоналом на современных предприятиях, а вместе с этим и для повышения качества жизни каждого из работников.

Автор выражает глубокую признательность доценту кафедры управления и права А. А. Пронину за всестороннюю помощь в подготовке данного материала.

Литература

1. Новичкова М. В. Опыт мотивации работников в аспекте организационной культуры российских компаний // Мотивация и оплата труда. 2008. № 2. С. 110–117.

2. Бехтерев С. В. Командный тайм-менеджмент и мотивация // Там же. 2007. № 4. С. 296–299.

3. Даудрих Н. И., Кацаурова С. М., Перова В. А. Не зарплатой единой: стратегии эффективного управления персоналом // Там же. 2008. № 3. С. 224–236.

4. Льгова К. Н. Как построить систему оценки персонала, мотивирующую сотрудников // Там же. 2010. № 2. С. 140–146.

5. Лазарев С. В. Карьерная мотивация молодых специалистов // Там же. 2009. № 2. С. 142–148.

6. Белова Я. В. Система премирования ориентированная на бизнес цели  компаний // Там же. 2007. № 3. С. 170–176.

7. Вишняков О. Л., Фанталова Н. А. Мотивирование с использованием системы Balanced Scorecard // Там же. 2006. № 4. С. 238–243.

8. Михайлова Л. Л. Мотивация персонала в свете стратегических задач компании // Там же. 2011. № 2. С. 78–84.

9. Михайлова Л. Л. Мотивация на успех и мотивация успехом // Там же. 2008. № 1. С. 42–51.

10. Жданкин Н. А. Мотивация труда как ключевой показатель эффективности компании // Там же. 2010. № 4. С. 250–260.

11. Рачкова С. Б. Управление временем? Мотивация на высокую эффективность! // Там же. 2008. № 1. С. 34–41.

12. Шварев И. В. Мотивация и оценка индивидуального трудового вклада на государственном предприятии // Там же. 2007. № 3. С. 236–242.

13. Патутина Н. А. Организация взаимодействия и мотивация персонала компании // Там же. 2010. № 4. С. 28–41.

14. Бондаренко Н. Ю. Как стать мотивирующим лидером? Советы от Чапаева, где должен быть командир // Там же. 2008. № 3. С. 178–183.

15. Лидин К. Л. Мотивирующий лидер и экономика эмоций // Там же. 2008. № 3. С. 184–189.

16. Чернецова В. В. Компенсационный пакет и мотивация // Там же. 2008. № 1. С. 18–23.

17. Лейкина Я. В. Обучение в системе мотивации персонала // Там же. 2010. № 2. С. 82–89.

18. Молоканов М. В. Участие в работе профессиональных клубов и сообществ как форма мотивирования персонала // Там же. 2006. № 3. С. 218–222.

19. Альхименко О. Н. Интеллектуальный капитал современных компаний: мотивация к его использованию // Там же. 2006. № 3. С. 202–216.

20. Тайсаева С. Б., Зиналиева Н. К. Формирование коммуникативной компетентности как фактор, влияющий на мотивацию управления качеством профессионального образования // Там же. 2012. № 2. С. 114–119.

21. Лимаренко А. В. Не хочу учиться, хочу жениться, или Как мотивировать на получение новых знаний // Там же. 2008. № 4. С. 320–325.

22. Болотникова Н. А. Проект «врачи»: учебная и мотивационная программа для фармспециалистов // Там же. 2010. № 1. С. 46–49.

23. Долженко Р. А., Серова М. Н. Опыт совершенствования системы немонетарной системы мотивации руководителей подразделений алтайского отделения сбербанка России // Там же. 2012. № 4. С. 246–256.

24. Куршакова Н. Б. О моральном стимулировании персонала коммерческого банка // Там же. 2005. № 3. С. 224–228.

25. Одегов Ю. Г., Соломанидина Т. М., Лиджиев Т. А. Мотивация и практика стимулирования трудовой деятельности персонала в аудиторских // Там же. 2007. № 1. С. 66–72.

26. Очеретлова Г. В., Шаломеенко Т. M. Немонетарная мотивация – путь к развитию конгруэнтности и лояльности // Там же. 2010. № 1. С. 40–45.

27. Шлянчак Д. Б. Мотивация торгового персонала – от общего к частному // Там же. 2008. № 4. С. 282–289.

28. Емельянов Е. Н., Капитанчук Ю. М. Как использовать результат оценки качества обслуживания для мотивации // Там же. 2007. № 1. С. 20–26.

29. Казаринова Е. А. Какое напряжение подать, или Зависимость качества сервиса в рознице от уровня мотивации сотрудников // Там же. 2007. № 1. С. 2–9.

30. Рыбаков М. Ю. Мотивация персонала в проекте // Там же. 2006. № 3. С. 190–200.

31. Рачкова С. Б., Ладная М. M. Мотивация персонала в современных экономических условиях // Там же. 2010. № 4. С. 2–6.

32. Маринец А. Ю. Фармабизнес и мотивация персонала // Там же. 2006. № 3. С. 178–182.

33. Конина И. А. Мотивация персонала: привлечение, удержание и эффективный труд // Там же. 2007. № 2. С. 140–144.

34. Лимаренко А. В. Мотивация персонала с использованием маркетинговых технологий // Там же. 2008. № 1. С. 72–78.

35. Аврамова Е. С. Мотивация при подборе персонала // Там же. 2007. № 3. С. 184–187.

36. Лучшева И. С. Мотивация при подборе персонала // Там же. 2010. № 3. С. 214–220.

37. Алтухов В. В. Мотивация для себя и для работодателя // Там же. 2007. № 4. С. 288–292.

38. Озерникова Т. Г., Бокарева К. М. Мотивационная роль оценки персонала // Там же. 2008. № 4. С. 304–313.

39. Сизикова Т. Э. Система оплаты труда на основе рефлексивной матрицы оценки труда // Там же. 2007. № 2. С. 122–139.

40. Лазарев С. В. Мотивационные программы по удерживанию сотрудников в компании // Там же. 2008. № 3. С. 216–223.

41. Туманова О. М. Преданность работодателю как лучшая мотивация: аргументы за и против // Там же. 2010. № 4. С. 12–17.

42. Самоукина Н. В. Нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса // Там же. 2009. № 1. С. 78–88.

43. Самоукина Н. В. Счастье в рабочее время // Там же. 2012. № 3. С. 174–179.

44. Панцуркина Т. К. Управление по смыслам как инструмент мотивации // Там же. 2008. № 1. С. 68–71.

45. Степанцова Е. В. Эффективная система мотивации // Там же. 2006. № 3. С. 170–176.

46. Озерникова Т. Г. Методика диагностики трудовой мотивации персонала организации // Там же. 2007. № 4. С. 276–286.

47. Лазарев С. В. Система мотивации на предприятии // Там же. 2006. № 3. С. 158–169.