Суйеубаева С.Н.

Направления совершенствования системы оплаты труда

Восточно-Казахстанский государственный технический

университет имени  Д. Серикбаева, Казахстан

Важность организации труда и его оплаты определяется тем, что от работников (от их знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы и принимать решения, восприимчивости к обучению) напрямую зависит производственный успех [1, c.25]. Материальные вложения в квалифицированных специалистов обеспечивают предпринимателю меньшие издержки производства и большую прибыль.

Следовательно, отсутствие целостного подхода к эффективному использованию персонала и фонда оплаты труда и возросшая практическая потребность в дополнительном инструменте финансовой стратегии предприятий, недостаточное исследование и неразработанность методических вопросов его осуществления, обусловили высокую актуальность и практическую значимость исследования по данной проблематике.

Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой [2, c.316].

1) В качестве основы для достижения указанных целей могут быть использованы механизмы финансовой мотивации. Оплата - важнейший из факторов, влияющих на готовность сотрудников к результативной работе и одновременно существенный фактор издержек.

Неэффективная система компенсации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает

Попробуем выбрать систему оплаты труда для ТОО «Адонис». Прежде чем рассматривать системы оплаты труда существующие в ТОО «Адонис», необходимо оценить состав и структуру персонала анализируемого предприятием. В таблице 1 представлен анализ состава работников ТОО согласно штатному расписанию.

Таблица 1 – Анализ состава работников согласно штатному расписанию

Состав и структура персонала нагляднее представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Состав и структура персонала ТОО «Адонис»

Исследование систем и форм оплаты труда в ТОО «Адонис» показало, что здесь используются три формы оплаты труда работников: для управленческого персонала - оклад, для производственного персонала - повременная форма оплаты труда, для вспомогательного персонала - сдельная.

Расчет зарплаты управленческого персонала и его исследование показало, что размер их зарплаты достаточно высокий, поэтому мероприятия по совершенствованию формы оплаты труда применяемой к данной категории считаем не целесообразным.

А вот при повременно-премиальной системе оплаты труда, считаем необходимым предложить другие формы для менеджеров по продажам и провизора. От их подхода к своей работе напрямую зависит репутация предприятия, а, следовательно, увеличение количества посетителей и прибыли. Предлагаем следующее, квалификационный разряд для всех менеджеров по продажам будет един и равен 1, образование у них одинаковое.  Коэффициент трудового участия (КТУ) будет складываться из таких пунктов как:

1)  отсутствие жалоб (10 баллов),

2)  письменная благодарность клиентов в книге жалоб и предложений (10 баллов),

3)  отсутствие опозданий (10 баллов),

4)  выполнение плана в 90000 тг (10 баллов),

5)  перевыполнение плана (20 баллов).

Максимально КТУ составляет 70 баллов.

В таблице 2 показано формирование коэффициентов трудового участия менеджеров по продажам.

Таблица 2 – Формирование КТУ продавцов

Для сравнения имеющейся повременно-премиальной системы оплаты труда с предлагаемой бестарифной системой оплаты труда рассчитаем заработную плату менеджеров по продаже в той и другой системах. Для этого сначала рассчитаем количество баллов заработанных работниками в бестарифной системе, потом найдем долю месячного фонда оплаты труда, приходящегося на оплату одного балла делением месячного фонда оплаты труда при повременно-премиальной системе на суммарное количество баллов, заработанное работниками. Далее рассчитаем заработную плату продавцов при бестарифной системе и сравним их в одной таблице.

Результаты вычисления количества баллов, заработанных работниками представим в таблице 3.

Таблица 3 – Вычисление количества баллов

Доля месячного фонда оплаты труда, приходящегося на оплату 1 балла считаем так: d=43289/46610 = 0,93 тг.

Определяем заработную плату каждого продавца следующим образом например, работнику №1. Зарплата = 12600 х 0,93 = 11718 тг. Результаты представим в таблице 4.

Таблица 4 – Заработная плата продавцов

Для сравнения рассчитаем зарплату, при применении повременно-премиальной системы оплаты труда, например, работнику №1 (тариф на оплату 35 тг/час): основная часть заработной платы + премия = 35 х 180 + 35 х 180 х 0,5 = 6300 + 3150 = 9450 тг. Далее начисление  районного коэффициента 15%. 9450 х 1,15 = 10867,5 тг. Разницу в зарплатах рассмотрим в таблице 5.

Таблица 5 – Разница в зарплатах

Из таблицы 5 видно, что заработная плата по бестарифной системе выше, чем по повременно-премиальной системе оплаты труда в том случае, когда работник набрал максимальное КТУ, поэтому при данной системе оплаты труда работник заинтересован не только в повышении количества отработанного времени, но и в повышении качества и культуры обслуживания посетителей, вследствие чего вырастет и прибыль предприятия. Более наглядно виден результат исследования на рисунке 2.

Рисунок 2. Разница в зарплатах

Введем сдельно-прогрессивую оплату для провизора. Средний товарооборот предприятия 3000000 тг. - это установленная база расценки, при которой зарплата равна 1,4 % от оборота. Если продано меньше чем на 3000000 тг, зарплата все равно считается по установленной базе. К продажам сверх установленной базы будет применяться прогрессивная шкала, представленная в таблице 6.

Таблица 6 – Прогрессивная шкала

Рассчитаем заработную плату провизору по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда, допустим, товарооборот составил 3700000. План перевыполнен на 700000 тг, то есть на 23,33% из которой в соответствие прогрессивной шкалы 10% перевыполнения (300000) оплачивается с использованием повышенной расценки - 1,6%, еще 10% оплачивается с использованием - 1,8% и 3,33% (100000) перевыполнения оплачивается с использованием повышенной расценки - 2,0%.

Вычисляем заработную плату провизора: ЗП = 3000000 х 0,014 + 300000 х 0,016 + 300000 х 0,018 + 100000 х 0,02 = 42000 +4800 + 5400 + 2000 = 54200. Оставляем премию в размере 50%: 54200 х 0,5 = 27100. Основная часть + премия = 54200 + 27100 = 81300. Далее начисляем районный коэффициент 15%.: 81300 х 1,15 = 93495 тг.

Расчеты эффективности предложенных систем показали:

- при использовании бестарифной системы от повышения качества и культуры обслуживания посетителей, напрямую зависит повышение зарплаты;

- при использовании сдельно-прогрессивной системы, от увеличения товарооборота зависит не только зарплата провизора, но также повышается валовая прибыль предприятия.

Поэтому можно сделать вывод, что предложенные нами системы оплаты труда являются эффективным стимулом к труду продавцов и провизоров. Таким образом, задача стимулирования сотрудников к более производительному и эффективному труду стоит перед каждым руководителем. Но, несмотря на всю важность этого вопроса, большинство руководителей внедряют те или иные стандартные методы стимулирования. Но на каждом конкретном предприятии необходимо разработать оптимальную схему начисления заработной платы.

Таким образом, заложенные в систему оплаты мотивационные подходы на исследуемых предприятиях, реализуются просто частым повышением заработной платы, но не премированием и не с учетом КТУ, что в настоящих экономических условиях предприятий не совсем эффективно.

В ТОО «Адонис внедрено изменение системы оплаты труда с повременно-премиальной на бестарифную для менеджеров по продажам и системы оплаты труда с повременно-премиальной на сдельно-прогрессивную для провизора. Это способствовало повышению качества обслуживания клиентов, принятию эффективных управленческих решений, обеспечивающих надлежащее функционирование фармацевтической компании, росту ее денежных накоплений и увеличению рыночной ниши.

Список использованной литературы

1. Организация и нормирование труда: Учебник / Под ред. Ю.П. Одегова. - М.: Экзамен, 2007. -464с.

2. Политика доходов заработной платы: Учебник / Под ред. Г.В. Савченко, Ю.П. Кокина. - М.: Юристь, 2007. - 456с.

3. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход: Учебное пособие / В.Д. Ракоти. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 249с.

4. Васильева Н.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебное пособие. - М.: Приорит - издат.,2005 - 160с.

5. Нурсеитов Э.О. Бухгалтерский учет в организациях: учеб. - Алматы: LEM, 2007.  476с.