Малкова Т. Н.
Особенности мотивации профессиональной деятельности сотрудников милиции
Понятие «мотивация» в управленческой деятельности используется для: 1) обозначения внутреннего состояния, мобилизующего работника на достижение целей организации; 2) активности (в основном субъектов управления), направленной на стимулирование работников к выполнению работы. В русском языке этим значениям соответствуют понятия «мотивация» и «мотивирование». Мотивирование – это процесс управления деятельностью работников посредством влияния на их поведение, основанного на «знании того, чем живут другие люди» [8]. Понимание того, чем привлекательна для работников милиции их деятельность, какие её аспекты являются для них значимыми и какие потребности и насколько эта деятельность удовлетворяет, то есть их мотивов, позволит точнее оценить перспективы отдельной личности в этой сфере деятельности, приняв во внимание то, что Е. П. Ермолаева называет «реализационным потенциалом профессии» [2]. Это также предоставит возможность улучшения мотивирования действующих сотрудников. Известно, что так называемым «ведущим» мотивом деятельности правоохранителей является стремление к защите законных интересов, прав и свобод граждан от преступных посягательств. При этом каждый сотрудник органов внутренних дел (далее – ОВД) «доопределяет», пользуясь выражением С. П. Безносова, эти понятия в зависимости от конкретной ситуации и индивидуальных особенностей понимания категорий справедливости и морали [1]. Иначе говоря, мотивация связана с системой ценностей личности, её когнитивными процессами, эмоциями, волей. Мотивация оказывает влияние на функциональные возможности человека, проявляющиеся в первую очередь в продуктивности его деятельности [6]. Вместе с тем, как подчёркивает J. DuBrin, переоценивать значение мотивации нельзя. Многие люди некритически воспринимают утверждение, что можно достичь чего угодно, если работать усердно, и не учитывают того, что нужно ещё иметь способности, возможности и надлежащие условия для их реализации [9]. Не случайно некоторые авторы понимают мотивацию труда как противоречивое единство разных компонентов: ценностей и требований труда, а также условий их реализации [7]. Выделяют мотивацию терминальную (интерес к данной работе как таковой) и инструментальную (работа как средство достижения иных целей), интринсивную (внутреннюю) и экстринсивную (внешнюю). В последнем случае критерии различения не вполне чёткие: так, оплату труда (деньги) традиционно относят к мотиваторам экстринсивного типа, однако для многих людей величина заработка – мотив интринсивный, так как с помощью денег можно удовлетворить много потребностей. Деньги обладают огромной мотивирующей силой, поскольку символизируют и ценности нематериального характера: власть, престиж, успех, благополучие, безопасность. Можно сказать, что в соответствии с теориями А. Маслоу и К. Альдерфера [3; 10], что чем больше их не хватает, тем сильнее проявляется их мотивирующее значение. В конце концов, деньги могут стать, хотя бы на какое-то время, единственным побудительным фактором, особенно в случаях крайней нужды.
В англоязычной литературе мотивацию обычно связывают не только с производительностью труда, но и с удовлетворённостью работой и чувством принадлежности к данной организации. Правда, некоторые считают, что связи между этими переменными корреляционные, а не каузальные, другими словами, если, например, получены данные о том, что мотивация повышает чувство удовлетворённости работой, то о причинах этого явления ничего определённого сказать нельзя. С другой стороны, сложно говорить об удовлетворённости, если отсутствует мотивация. Вместе с тем удовлетворённость работой не всегда усиливает мотивацию: так, несмотря на отсутствие удовлетворённости, высокомотивированный работник может упорно трудиться в надежде проявить себе и найти работу лучше. Одни исследователи полагают, что удовлетворённость работой обуславливается преимущественно факторами экстринсивными (экономическими, социальными, общекультурными условиями, существующими в данном обществе), поскольку от этих условий зависит то, до какой степени работники могут удовлетворять свои личные потребности; другие – что интринсивными, поскольку работники сознательно принимают решение относительно того, можно ли считать их работу стоящей. Однако чаще всего в качестве факторов, обуславливающих наличие удовлетворённости, указывают те и другие, как-то политику руководства, условия работы, возможности карьерного роста, уважение к личности как к профессионалу, возможности саморазвития и использования способностей. Точно также в качестве способов мотивирования персонала называют воздействия как экстринсивного, так и интринсивного типа: оплату труда и наличие льгот; возможности самосовершенствования; кооперацию, сотрудничество, взаимопомощь внутри организации [8]. В качестве факторов, влияющих на мотивацию полицейских, называют: 1) факторы, специфические для работы в полиции (призвание – стремление, тяга, склонность к такой работе – является мощным источником внутренней мотивации, однако полицейские, которые преданы своей профессии благодаря желанию репрезентировать понятия «закон» и «порядок» мотивированы всё же по-разному: одни (видимо, в силу своих убеждений) предпочитают борьбу с незаконным оборотом наркотиков, которую рассматривают как главное направление в борьбе с преступностью, другие видят свою задачу в противодействии уличной преступности и т. п. Поэтому одним из путей усиления мотивации является согласование предпочтений конкретных полицейских с целями полиции и её структурных подразделений; 2) факторы организационные (имеется в виду структура отделов полиции, а также писаные и неписаные правила поведения и общепринятые способы действий в тех или других ситуациях); 3) факторы управленческие, к которым относятся факторы, влияющие на эффективность руководства людьми. Менеджеры среднего звена (сержанты полиции) персонализируют культуру организации и эффективными являются те руководители, которые имеют объёмное представление о взаимоотношениях полиции и общества, хорошо осведомлены о предпочтениях своих подчинённых и достаточно гибки для создания им подходящих для удовлетворения их потребностей условий работы. Все эти факторы, усиливающие мотивацию, одновременно усиливают удовлетворённость работой и подкрепляют желание работать в данном полицейском участке [11].
Интересно, что о физических условиях труда и их улучшении не упоминается: прав J. DuBrin, который отмечает, что гигиенические (в понимании Ф. Герцберга) факторы замечают только тогда, когда они отсутствуют.
Не вдаваясь более в теоретические вопросы взаимосвязи мотивации, имеющейся у работающих относительно их работы как таковой, степени удовлетворённости работой и чувством принадлежности к организации, отметим, что теоретические воззрения и реальные особенности профессиональной среды и мотивации практических работников могут отличаться – тем более, что экономические, социальные и обусловленные культурой общества и организации условия работы одних и тех же профессионалов в разных подразделениях, а тем более, странах, различны. В качестве исходного примем определение мотивации, данное Т. А. Караваевой: «…мотивация – индивидуализированный механизм соотнесения внешних и внутренних факторов, определяющий способы поведения данного индивида» [4, с. 36].
Одна из задач нашего исследования состояла в выявлении значимых для сотрудников органов внутренних дел особенностей их профессиональной деятельности, то есть таких, которые оказывают непосредственное воздействие на их мотивацию (независимо от теоретических подходов к её классификации). Целью нашего исследования было воссоздание картины милицейской жизни рядовых сотрудников с помощью анонимного письменного опроса открытого типа. В данную выборку вошли 255 офицеров милиции, пребывавших на момент исследования в Национальной академии внутренних дел Украины. Большинство имело стаж практической работы 1-2 года (76,7%); 15,3% - 3-10 лет. Данные офицеры работали в разных областях Украины и представляли практически все основные службы и структурные подразделения милиции. Наиболее многочисленной была возрастная группа 23-25 лет (72%). Опрашиваемым предлагалось в произвольной форме описать «радости» (привлекательные стороны, «плюсы») и «горести» (непривлекательные стороны, «минусы») службы в милиции, ответы обрабатывались с помощью контент-анализа. В результате было выделено 40 характерных особенностей оперативно-служебной деятельности сотрудников ОВД (19 – позитивного характера, 19 – негативного и 2 – нейтрального):
1. Нечесность, непорядочность работников милиции
2. Уверенность работников милиции в будущем
4. Возможность расширения социальных связей
5. Возможность получения на безоплатной основе (или на льготных условиях) высшего образования
6. Достаточная оплата труда
7. Возможность расширения жизненного опыта
8. Неудовлетворительное отношение к сотрудникам женского пола
9. Недостатки законодательства (пробелы и пр.)
11. Заполитизированность милиции
12. Возможность получения непредусмотренного должностью дохода
13. Плохая организация труда (ненормированный рабочий день, высокий уровень формализма, неопределённость функциональных обязанностей)
14. Возможность сотрудничать с настоящими профессионалами, у которых можно многому научиться
15. Возможность сравнительно раннего ухода на пенсию
16. Социальная и правовая незащищённость (ограничения в правах по сравнению с гражданскими лицами; социальное обеспечение, не отвечающее степени профессионального риска, психологическим и физическим затратам во время исполнения служебных обязанностей)
17. Негативное влияние служебной деятельности на взаимоотношения в семье
18. Неудовлетворительные взаимоотношения с органами власти, с прокуратурой
19. Моральное удовлетворение, обусловленное решением сложных профессиональных задач
20. Наличие определённых социальных преимуществ (гарантированное трудоустройство; возможность решения некоторых вопросов благодаря статусу работника милиции)
21. Недостатки в руководстве людьми (деспотизм руководителей, отсутствие надлежащей оценки труда подчинённых, необоснованность наказаний)
22. Значительные нагрузки как физического, так и психологического характера
23. Наличие «оборотней» в погонах
24. Коррумпированность руководства
25. Наличие свободного времени
26. Конфликтный характер служебной деятельности
27. Позитивные эмоции, связанные с выполнением служебных обязанностей
28. Любовь к своему делу
29. Наличие властных полномочий
30. Нарушения действующего законодательства во время выполнения служебных обязанностей
31. Широкие возможности общения с разными людьми
32. Угроза профессиональной деформации
33. Крепкие дружеские отношения с коллегами по работе
34. Недостаточность финансово-технического обеспечения служебной деятельности
35. Возможность самореализации, самоутверждения
36. Наличие профессионально необходимых знаний, умений, навыков
37. Компетентность руководства
38. Негативное отношение населения к милиции
39. Необходимость соблюдения служебной иерархии
40. Моральное удовлетворение от осознания своей востребованности (необходимости для общества и государства).
Выводы
На основе обработки данных были сделаны следующие выводы:
• большинство опрошенных сотрудников ОВД (71,7%) связывали свою профессиональную деятельность с возможностью получения морального удовлетворения, положительных эмоций, возможностью расширения профессионального, жизненного опыта, социальных связей, мотивами самореализации и самоутверждения;
• мотивы утилитарно-прагматического характера не доминировали в структуре мотивации указанной категории сотрудников (соответствующие позитивные аспекты оперативно-служебной деятельности отметили 53,7%, негативные (низкую оплату труда) – 67,1%;
• основным источником отрицательных эмоций явились особенности управления и руководства людьми (77,2%);
• большинство сотрудников ОВД (67,8%) оценили условия осуществления своей профессиональной деятельности (социально-политические, юридические, финансово-технические) как неудовлетворительные;
• значительное количество опрошенных (22,6%) ничего положительного в своей служебной деятельности не усматривали.
В дальнейшем на основе полученных данных был разработан вопросник под условным названием «Шкалы», который использовался при исследовании динамики представлений курсантов высших учебных заведений системы Министерства внутренних дел Украины о будущей профессиональной деятельности (2006-2011 гг.). Каждая особенность оценивалась при помощи 5-балльной шкалы («0» означал отсутствие данной особенности; «5» – максимальную её выраженность). Отметим только, что эта динамика может быть охарактеризована как негативная. Полученные данные в полном объёме представлены в монографии автора [5].
Литература
1. Безносов С.П. Профессиональная деформация личности / С.П. Безносов. – СПб.: Речь, 2004. – 272 с.
2. Ермолаева Е.П. Психология социальной реализации профессионала / Е.П. Ермолаева. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2008. – 347 с.
3. Доронина И.В. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / И.В. Доронина, М.А. Бичеев. – Новосибирск: СибАГС, 2003. – 184 с.
4. Караваева Т.А. Психологическая характеристика портрета конфликтной личности / Т.А. Караваева // Психопедагогика в правоохранительных органах. – 2008. – № 1 (32). – С. 34-41.
5. Малкова Т. М. Професійне становлення особистості (на прикладі вищих навчальних закладів системи Міністерства внутрішніх справ України) : монографія / Т.М. Малкова. – Київ, 2012. – 394 с.
6. Мясищев В.Н. Основные проблемы и современное состояние психологии отношений человека / В.Н. Мясищев // Психологическая наука в СССР. – Т. II. – М.: Издательство Академии педагогических наук РСФСР, 1960. – С. 110-125.
7. Ткачёв Д.И. Мотивация труда в современной России / Д.И. Ткачёв; Юж.-Рос. Гос. техн. ун-т (НПИ). – Новочеркасск: Изд-во ЮРГТУ (НПИ), 2006. – 22 с.
8. Adeyinka Tella, Ayeni C.O., Popoola S.O. Work Motivation, Job Satisfaction and Organization Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria. – Электронный ресурс: http://www.webpages.uidaho.edu/~mbolin/tella2.pdf
9. DuBrin Andrew J. Human Relations. A Job Oriented Approach / Andrew J. DuBrin. – Fifth Edition. – New Jersey : Prentice-Hall, 1992, pp. 49-113.
10. Hollyforde S. and Whiddett S. The Motivation Handbook. – London, 2003. – P. 70-75.
11. Managing Employee Motivation | The Sergeant’s Office. – Электронный ресурс: http://thesergeantsoffice.files.wordpress.com/2010/03/motivation.jpg