Букаева М.С.
Становление развитие концепций управления персоналом
Евразийский национальный университет им. Л.Н.Гумилева, Казахстан
-->Институциализация управления персоналом осуществлялась в рамках исторического и функционального подходов, господствовавших в отечественной специальной литературе по управлению персоналом конца двадцатого века. Это позволяло выявить исходные предпосылки его зарождения и этапы развития исторической ретроспективы – от школы Ф.Тейлора до современных конструкций теории Human Resource Management с различными вариантами по содержанию и месту применения (страна), расширить границы представлений о функциях управления персоналом и его возможностях в современных организациях [1]. Такие исследования подчеркивают динамичность управления персоналом, демонстрируют предпосылки и условия, влияющие на развитие сложного объекта. Однако их ограниченность заключается в том, что не исследуется глубоко сущность и закономерности отдельных составляющих объекта, не представляется целостное понимание структуры и взаимосвязей в ней. Результатом является наличие в научной литературе многообразия разработок в разрезе отдельных направлений управления персоналом, ориентированных на решение локальных проблем. Лишь в последние годы появляются некоторые работы, содержащие теоретические структурированные обобщения [2]. Закономерным этапом развития любой науки после ее институциализации является поиск теоретических и методологических подходов (базиса) способных отразить ее целостность, систематизировать отдельные направления, обобщить имеющиеся научные и практические результаты, выявить закономерности и механизмы ее развития. В этой связи целесообразным будет рассмотрение в первую очередь определения концептуальных основ, базовой методологии и теоретических предпосылок в исследуемой области. Поэтому сначала обратимся к этим фундаментальным положениям в области управления персоналом.
Понятие представляет собой «идеи и представления, применяемые к предметам или объектам, существующие в нашем сознании» [2, с. 17], или «способ понимания, трактовки, какого-либо предмета, основная точка зрения на какой-либо предмет, руководящая идея для ее систематического освещения» [3, с. 57]. Применительно к развитию управления персоналом на основе научных публикаций можно выделить технократическую, административно-бюрократическую, поведенческую, стратегически-ориентированную и системно-ориентированную концепцию управления персоналом. Развитие данных концепций схематично представлено на рисунке 1 (начало XXI века).
Усиление институциональных принципов в рамках концепций социального партнерства обусловило возникновение стратегически-ориентированной концепции управления персоналом, на базе которой с учетом достижений общей теории систем зародилась системно-ориентированная концепция. Каждая из отмеченных концепций предопределялась соответствующей методологией и базировалась на определенной теории.
Рисунок 1 – Динамика развития концепций управления персоналом
Ранний тейлоризм (1), на основе которого возникли концепции так называемой «школы научного управления» (2) и административно-бюрократического управления, технологического контрактного менеджмента, управления по иерархии (3). В развитии последнего направления иозникли поведенческие концепции, в том числе концепции «человеческих отношений» и социального партнерства (4).
На наш взгляд, в современных общественно-экономических условиях при построении новых теоретических представлений об управлении персоналом возрастание роли системного подхода закономерно. На определенном этапе развития возникает объективная необходимость описания и исследования объекта в целом, со всеми многообразными связями, взаимозависимостями, с его закономерностями – функционирования и развития. Решение этой задачи возможно с помощью методологии, которая интегрирует отмеченные выше подходы. Таким требованиям соответствует системный подход, в основе которого лежит исследование: сложных объектов, представляющих системы. Иногда его называют экономическим изобретением XX века, позволяющим повысить организованность, качество и эффективность управляемых объектов.
Использование системного подхода предопределяется рядом предпосылок. К их числу чаще всего относят:
- интеграцию научных знаний, рост междисциплинарных проблем;
- комплексность проблем и необходимость их изучения в единстве технических, экономических, социальных, психологических, управленческих и других аспектов; усложнение решаемых проблем и объектов;
- рост количества связей между объектами; динамичность изменяющихся ситуаций; дефицитность ресурсов;
- глобализацию конкуренции, кооперации, стандартизации и т.д. [5, с. 63].
Объективной основой комплексности и междисциплинарности проблем является, во-первых, то, что управление персоналом является одной из составных частей управления организацией, поэтому невозможно рассматривать вопросы управления персоналом без учета основных положений и принципов общей теории управления. Во-вторых, тот факт, что объектом управления является персонал, люди, имеющие, в том числе, социальные и психологические характеристики, обуславливает необходимость включения в сферу исследования социальных и психологических проблем. В-третьих, человек, как носитель рабочей силы, включается в производственно-хозяйственную структуру и становится персоналом с целью использования его рабочей силы в процессе труда. От эффективности использования и развития этих способностей во многом зависят результаты деятельности организации, поэтому проблемы экономики труда, трудовых отношений выступают в качестве целевых в рамках управления персоналом. В-четвертых, регулирование социально-трудовых отношений в условиях современного общества невозможно без учета нормативно-правовых вопросов, регламентирующих права, обязанности, взаимоотношения участников процесса труда. В результате чего, в сферу управления персоналом включаются и юридические аспекты.
Проблемы управления персоналом, в силу их многоаспектности, по мере развития экономических и социальных отношений в обществе все в большей мере усложняются. В настоящее время происходит трансформация принципов управления, поиск конструкций систем ввиду глобализации общественных и экономических процессов, многообразия концепций и мирового опыта в этой области и их неадекватности конкретно-исторической деятельности.
Итак, можно констатировать, что специфика управления персоналом предопределяет возможность использования системного подхода. Поэтому в качестве методологии исследования выбран системный подход, который проявляется в исследовании системного объекта и определении таких методов воздействия на него, которые придают ему необходимый уровень целостности, оптимизируют структуру, взаимосвязи и взаимоотношения между частями системы, исходя из особенностей окружающей систему среды, что в итоге позволяет системе эффективно функционировать.
Обращаясь к теориям, определившим развитие управления персоналом, можно отметить, что существенное влияние оказали теория организации труда Ф. Тейлора и теории бюрократического управления М. Вебера, ставшими преобладающими в практике управления персоналом за последние 100 лет. В основе данных теорий лежит принцип разделения производственного процесса по функциональному признаку и закрепление функций за конкретными рабочими местами и работниками. Такое расчленение предопределяет иерархический принцип управления (вертикальные производственно-функциональных отношения в социально-трудовой сфере организации). С появлением теорий гуманизации труда происходит некоторое изменение парадигм. В сферу управления персоналом включаются социальные аспекты, человек рассматривается не только как экономический ресурс организации, но и как ресурс, обладающий социальными качествами,
В современных условиях развитие управления персоналом все больше ориентируется на теории человеческого капитала Т. Шультца и Г. Беккера [6] и интеллектуального капитала [7], которые по признанию многих ученых будут преобладать в постиндустриальном и информационном периодах развития общества.
Под человеческим капиталом понимается «сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно использовать в той или иной сфере общественного производства, содействующий росту производительности труда и эффективности производства и тем самым влияющий на рост заработков (доходов) данного человека» [7]. Основные постулаты теории человеческого капитала, базирующиеся на сочетании функционального и системного подходов, принципиально по-новому формируют отношения в области управления персоналом. Среди них, на наш взгляд, определяющими являются следующие:
– основной акцент смещается на развитие потенциала человека, увеличение его конкурентоспособности на рынке труда; в социальные, психологические и медико-биологические характеристики персонала рассматриваются как главные, определяющие экономическую результативность его труда;
– человек рассматривается не только как ресурс, способный выполнить текущие функции и задания, но и как капитал, увеличение которого становится условием стратегического развития организации;
– повышается роль, значимость персонала в отношениях с работодателем;
Поскольку собственность на капитал неотъемлема от его носителя (персонала), то у работодателя повышается риск утраты капитала при увольнении работников или нежелании работниками эффективно его использовать;
– работники начинают рассматривать организацию не только как постоянную сферу приложения труда и источник доходов, но и как сферу развития навыков, способностей, квалификации. Это порождает необходимость формирования организацией отношений, направленных на обогащение труда, на закрепление персонала, повышение удовлетворенности работников своим трудом;
– отношения по поводу инвестиции в человеческий капитал заинтересовывают и работодателя, и самого работника вкладывать средства в его развитие, в результате появляется так называемый феномен «обучающихся организаций».
В последние годы интенсивно развивается теория интеллектуального капитала, в основу которой положена приоритетность нематериальных активов организации (рыночные активы, человеческие активы, интеллектуальная собственность, инфраструктурные активы). Главная ценность для организации третьего тысячелетия - работники и их знания [8, с. 27]. С точки зрения управления персоналом важно заметить, что кроме других элементов интеллектуальный капитал включает:
– коллективные знания сотрудников предприятия, их творческие способности, умение решать проблемы, лидерские качества, предпринимательские и управленческие навыки;
– оптимальные типы поведения в различных ситуациях (стрессовые, командные взаимодействия);
– корпоративная культура организации, мотивация, преобладающий тип отношения персонала к труду и организации;
– система управления персоналом и ее технологии как часть инфраструктурных активов.
Человек в организации, функционирующей по принципам теории интеллектуального капитала, рассматривается как изменяющаяся самодостаточная система, поэтому основными признаются принципы самоорганизации, гибкости и мягкости систем управления персоналом. В целом, они соответствуют положениям социального менеджмента, где социально-личностные свойства и характеристики персонала рассматриваются как базовые [9].
Таким образом, развитие теорий, на которых базируется управление персоналом, движется с жесткого регламентированного управления к самоуправлению и самоорганизации, то есть от вертикально-иерархической организации систем к горизонтальным и далее к саморегулирующимся системам. Вместе с тем, на наш взгляд, применение каждой из теории требует наличия определенных предпосылок. Это в полной мере относится и к исследованию развития систем управления персоналом в производственных организациях Казахстана.
Мотивация, как основа построения эффективной системы управления персоналом, неосознанно уже присутствовала изначально в создании теории менеджмента, которая на первом этапе своего эволюционного развития воспринималась лишь как административно-организационное влияние на работников, занятых трудовым процессом. Это отразилось во всех трудах представителей классической школы менеджмента. Однако развитие понятия «справедливость», возникшее у представителей данной школы, потребовало учета экономических запросов персонала с целью усиления их мотивации к производительному труду, что породило не только школу поведенческого управления, но и ее организационно-экономическую систему в виде совокупности организационно-административных, экономических и социально-психологических мер воздействия на работников, способных выступать в качестве «стимуляторов», развивающих мотивацию.
В целом сущность мотивации стала определяться как стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Было выявлено, что стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть данного отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Если мотивирование – это сигналы из внутренней сущности человека, то стимулирование подразумевает внешние факторы давления на эти сигналы. Вместе с тем, были изучены задачи мотивации:
– формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
– обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
– формирование у каждого руководителя демократичных подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Целесообразно полагать, что для решения перечисленных выше задач необходим анализ:
– процесса существующей мотивации в организациях;
– индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и наличие зависимости между ними;
– изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.
С целью эффективного мотивирования в процессе управления предприятиятием очень важно постичь логику процесса мотивации. Поэтому в научных трудах мотивация была рассмотрена как процесс, который теоретически может быть представлена в виде следующих последовательных стадий:
– возникновение потребностей;
– поиск путей устранения потребностей;
– определенные направления действий; осуществление действия;
– осуществление действия за получение вознаграждения;
– удовлетворение потребностей.
В результате в теории управления сложились:
I. Процессуальные подходы:
– теория ожидания Врума, Портера-Лоурера;
– теория справедливости Эдамса;
– теория усиления Скинера.
II. Теории содержания (Маслоу, Герцберга, Макклеланда).
Одновременно четко разделились такие школы управления, как:
– классическая (научная, административная) школа управления (Ф.У. Тейлор, Г. Гант, Ф. Гилберт, Г. Форд, Г. Эмерсон, А. Файоль и т.д.);
– поведенческая (Э. Мэйо, А. Маслоу, Р. Лайкерт, М. Фоллет, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг и т.д.);
– системная (П. Друкер, Ф. Котлер);
– ситуационная (логический подход).
Дополняя друг друга, все школы теории управления рассматривают мотивацию как наличие дремлющих сил внутри человека, разбудить которые можно лишь умелым подбором стимулов, задачей которых является сочетание в себе организационных и экономических мер воздействия на работников как пробуждающих его к активной трудовой деятельности. При этом в условиях конкуренции подобное воздействие должно быть сильнее, чем у конкурентов. В ином случае высокопрофессиональные кадры будут переходить к конкурентам, где бы они не находились. По своей сути данное положение было порождено таким явлением как «утечка мозгов» и требовало изменение системы мотивации в сторону умения удержать кадры на рабочих местах, т. е. вносить изменения в состав стимуляторов с целью выживания организаций в конкурентной среде. Естественно, что можно ожидать обострения данного положения в период кризисных экономических ситуаций, когда специалисты теряются легко, а на приобретение новых требуется затратить больше любого вида усилий. Одновременно это потребовало уточнения понятия: «организационно-экономическая система управления персоналом», которая в теоретических источниках трактуется лишь как набор методов управления, а на практике состоит из краткого набора подобных методов без определенного уточнения их содержания, что позволяет предложить несколько иной подход к данному содержанию. На наш взгляд, смысл создания организационно-экономической системы управления персоналом состоит в выборе комплексных оптимальных средств воздействия на коллектив и отдельного работника. Ключевым вопросом в этом процессе является компетентность работников, осуществляющих данный процесс с учетом того, что методами непосредственного воздействия такой системы являются убеждение, поощрение, стимулирование, принуждение, четкая организация рабочих мест и распределения по ним специалистов.
Литература:
1. Мамыров Н.К. Менеджмент и рынок: казахстанская модель.- Алматы: Казак энциклопедиясы, 1998 - 243 с.
2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М.: Дело, 2009 – 340 с.
3. Кибанов А.Я. Прогнозирование и планирование развития предприятия управления. – М.: МИУ, 2009 - 32 с.
4. Токсанова А.Н. Основы предпринимательской деятельности: учебник . - Астана: PRINT-S, 2007.- 480с.
5. Омаров А.М. Предприимчивость руководителя. – М.: Политиздат, 2008 - 256 с.
6. Омаров А.М. Руководитель: Размышления о стиле управления. – М.: Политиздат, 2010.- 366 с.
7. Папулов П.А. Кадры управления производством: деятельность, формирование.- М.: Экономика, 2007 - 150 с.
8. Тарасов В.К. Отбор и подготовка менеджеров: персонал - технология.- Л.: Машиностроение. Ленинградское отделение, 2010 – 308 с.
9. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. - М.: Мысль, 2009 - 98 с.