Пронин А.А., Черепанов В.С.

Мотивация и стимулирование труда как технология управления человеческими ресурсами

Уральская государственная сельскохозяйственная академия, Россия

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА

КАК ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

В настоящее время одна из основных проблем современной России заключается в формировании эффективной системы управления предприятиями, в реализации которой ключевую нагрузку несут специалисты в области управления человеческими ресурсами. Поэтому управленческая деятельность современной организации должна быть направлена на увеличение работоспособности своих служащих путем разработки соответствующих мер по вмешательству в конфликтные ситуации и осуществление поиска эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого ресурса. Решающим причинным фактором результативной деятельности людей является их мотивация.

При подготовке данной статьи авторы изучили ряд учебно-методических работ современных авторов [1–9] и несколько сот статей в периодической печати (список просмотренных журналов дан в конце основного текста), в результате чего пришли к выводу, что вопросы мотивации и стимулирования персонала организации являются ключевыми в науке управления персоналом. Исследования в этой области проводились многими учеными.

Дальнейшее научное изучение и обоснование проблемы мотивации и стимулирования осуществлялись уже в ходе формирования и развития теорий управления персоналом.

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности?

Зная то, какие мотивы лежат в основе действий человека, менеджер может попытаться разработать эффективную систему управления персоналом. Таким образом, путь к эффективному управлению персоналом лежит через использование технологии мотивации. Мотивация трудовой активности персонала – это ключ к успеху организации.

Мотивация и стимулирование – это единство двух разных процессов, взаимодействие которых создает необходимые условия для осуществления трудовых процессов и получения результатов труда. При такой трактовке недопустимо преувеличение роли одного из процессов и занижение – другого, а тем более исключение одного из них.

Если под мотивацией труда в науке управления персоналом понимается стремление работника удовлетворить потребности (т. е. получить определенные блага) посредством трудовой деятельности, то стимулирование труда – это комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

Правильная мотивация – залог высокого качества жизни и руководителей, и подчиненных. Если задача руководителя сделать так, чтобы люди все больше и больше делали сами то, что хочет администрация, нужно очень четко представлять себе, какие стимулы есть в арсенале руководства. И этот арсенал должен быть достаточно большой.

Монетарная мотивация. Обычная заработная плата имеет значение только на входе в организацию. Мотивацией, заставляющей человека работать лучше, больше и эффективнее, является не заработная плата, а ее изменение. Например, повышение, если мы рассматриваем это как поощрение, или уменьшение, если мы рассматриваем это как наказание. Однако, по Трудовому кодексу РФ, легальных способов уменьшения работнику заработной платы при неизменности норм времени и норм выработки нет. В то же время за перевыполнение норм выработки работодатель может поощрять работника премированием, и максимальным размером заработная плата не ограничивается. Повышение должностного оклада, установление различных надбавок, премирование и есть мотивация. Вы объясняете работнику, за что вы повышаете заработную плату, какую работу, какое поведение вы стимулируете. Например, за увеличение объема работы, расширение зоны ответственности, за возросшую квалификацию, за совмещение должностей, рост продаж и пр. Повышение заработной платы будет являться серьезным материальным стимулом.

К нематериальным способам мотивации относятся организационные и морально-психологические.

Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении работникам более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы: создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то; присутствие «вызова», обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя. К этой группе методов относится и признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно еще не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше; к морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно быть нацелено на достижение ценностей, разделяемых организацией. Морально стимулируют и атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска, терпимость к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.

Необходимо упомянуть еще одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив). В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку. Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально-психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, и после пяти лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает. Возможна и горизонтальная карьера, когда сотрудник осваивает новые специальности и принимает участие не только и не столько в работе руководящих органов организации, но и в принятии профессиональных решений, в работе тех или иных советов, экспертных советов, советов специалистов в своей области.

Знакомство с профессиональными журналами, издаваемыми для специалистов по управлению трудовыми ресурсами: «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», «Кадровик», «Кадры предприятия», «Менеджмент в России и за рубежом», «Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология», «Мотивация и оплата труда», «Проблемы теории и практики управления», «Секрет фирмы», «Секретарское дело», «Служба кадров и персонал», «Справочник кадровика», «Справочник секретаря и офис-менеджера», «Трудовое право», «Управление персоналом», «Человек и труд» и др., – показывает необычайную актуальность темы мотивирования труда в России в последние пять лет. Нами совместно с другими студентами выявлены сотни статей, авторы которых рассматривают актуальные подходы к управлению мотивацией в условиях российской действительности на основе использования отдельных элементов классических теорий, анализа существующих схем, а также с учетом часто допускаемых ошибок при проектировании систем стимулирования, приводят примеры из зарубежного опыта.

Наиболее показателен в этом отношении журнал «Мотивация и оплата труда», издаваемый с 2005 г. Среди целей журнала – описание подходов, методов, знаний, российского и зарубежного опыта в решении проблем, связанных с системой мотивации и вознаграждения. Многие методики и теории, рассматриваемые в издании, универсальны, поэтому статьи журнала актуальны в межотраслевом разрезе. Рассматривается и отраслевая специфика с учетом особенностей отдельных видов деятельности. Отличительная особенность журнала в том, что различные аспекты мотивации и вознаграждения обсуждаются не изолированно друг от друга, а в системе, чего не обеспечивает в настоящее время ни одно издание. Публикуемые статьи, как правило, носят практический характер. Есть рубрика, посвященная ответам на вопросы и предоставляющая возможность поделиться профессиональным опытом. Авторы: HR-специалисты (менеджеры и директора по персоналу), руководители предприятий, руководители и сотрудники консалтинговых и исследовательских организаций, преподаватели известных бизнес-школ. Читательская аудитория: руководители и специалисты в области управления человеческими ресурсами, руководители компаний, решающие в процессе профессиональной деятельности вопросы мотивации и вознаграждения, сотрудники исследовательских и консалтинговых компаний, сотрудники институтов, образовательных учреждений, студенты и аспиранты, научные работники[1].

Обзор содержания этих статей – тема отдельного исследования. Очевидно лишь, что трудовая мотивация – многогранное и важное явление, освоение принципами и методиками которого необходимо для эффективного управления персоналом на современных предприятиях, а вместе с этим и для повышения качества жизни каждого из работников.

Литература:

1. Баткаева И. А. Организация оплаты труда персонала: учеб.-практ. пособие / под ред. А. Я. Кибанова. М.: Проспект, 2012. 64 с.

2. Герчиков В. И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2007. 282 с.

3. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М., 2011. 378 с.

4. Жулина Е. Г., Иванова Н. А. Европейские системы оплаты труда. М.: Изд-во «Журнал "Управление персоналом"», 2007. 216 с.

5. Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами: учебник. М.: ИНФРА-М, 2009. 236 с.

6. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А. Я. Кибанов [и др.]; под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2012. 522 с.

7. Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров: учеб пособие. М.: Эксмо, 2008. 624 с.

8. Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности: учеб.- метод. пособие. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Альфа-Пресс. 2006. 332 с.

9. Экономика и социология труда: учебник / под. ред. А. Я. Кабанова. М.: ИНФРА-М, 2007. 584 с.

[1] URL: http://www.grebennikoff.ru/product/24/