Альжанов А.А., Баранова Н.А.

О теориях мотивации X И Y

Костанайский государственный университет имени А. Байтурсынова, Республика Казахстан

О  ТЕОРИЯХ МОТИВАЦИИ X И Y

В настоящее время одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека является анализ теорий X и Y, проведенный Д. Мак-Грегором.

«Теория Х» предполагает авторитарный тип управления, характеризующийся прямым регулированием и жестким контролем [1]. Эта теория  базируется на постулате о том, что человек по своей природе ленив, стремится к личной выгоде и при удобном случае пытается свою ответственность, а еще лучше – свою часть работы перепоручить кому-нибудь другому. Поэтому сотрудников нужно заставлять работать, применяя различные санкции, контролировать как результат, так и процесс работы. Односторонний подход данной теории очевиден, однако она может быть справедлива для отдельной категории работников.

В противовес «теории Х», «теория Y» ориентирована на амбициозных и ответственных сотрудников, получающих удовольствие уже просто от того, что они добиваются отличных результатов, выполняя любимую работу. Задача руководства – создавать благоприятные условия для самореализации своих сотрудников в работе. По мнению Мак-Грегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества. Он считает, что внешний контроль - не главное и не единственное средство воздействия, т.к. работник может осуществлять самоконтроль и быть ответственным.

Основные различия теорий X и Y представлены в таблице 1. Мак-Грегор дает понять, что в условиях современного производства работник стремится к независимости, росту. Если руководство хочет добиться успехов в производстве, то нужно опираться на мотивационные «пружины» человека по теории Y.

Таблица 1 – Сравнение теорий X и Y

«Теория X», — говорит Мак-Грегор, — приводит к акценту на тактике контроля, на процедурах и методах, дающих возможность предписывать людям, что им надлежит делать, определять, выполняют ли они это, и применять поощрения и наказания. Поскольку в основе лежит предположение, что людей нужно заставлять делать то, что необходимо для успеха предприятия, внимание, естественно, направлено на методы управления и контроля» [2].

«Теория Y», с другой стороны, приводит к тому, что повышенное внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности, организационным целям, предоставляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении их.

Практическим развитием этой теории явилась разработка различных стратегий проектирования и организации труда с учетом «расширения работ» (увеличение «горизонтальной нагрузки» на работника), «обогащение труда» (выполнение более сложной работы, позволяющей раскрыть потенциал личности и усиливающей содержательный аспект), вовлечение работника в процесс обсуждения, анализа и принятия решений.

Но теорию Y гораздо легче применять на практике по отношению к управленческому персоналу, чем к рядовым работникам, так как управляющие в силу занимаемого положения обязаны принимать решения. Для этого их нанимали на работу. Применение теории Y для мотивации управляющих — это по сути дела вопрос обогащения труда, расширения их обязанностей при соответствующем увеличении прав. С другой стороны, применение теории Y к рабочим означает увеличение их роли в управлении фирмой, предприятием.

Привлечение подчиненных к управлению как результат применения теории Y часто себя не оправдывает, поскольку ее трудно применить на практике. Прибегающие к ней управляющие часто не обладают для этого необходимыми способностями. Либо они позволяют своим работникам принимать решения только по несущественным вопросам, либо они просят совета, а затем пренебрегают им. Такие управляющие уверены в том, что пользуются методами коллегиального руководства, однако это не так. Если пытаться применять теорию Y только на такой искусственной и даже отчасти неискренней основе, то будет лучше, если руководитель переключится на теорию X. Лучше эффективно применять теорию X, чем неэффективно — теорию Y [3].

Теории Х и Y отражают крайние модели поведения сотрудников. Эти две противоположные теории были объединены в рамках теории «XY», предполагающей, что в любой организации работают как «хронические лентяи», так и «ответственные труженики». К каждой из категорий нужен, соответственно, особый подход.

Литература:

1. Дэс Б. Психологические теории мотивации  // http://vk.com

2. Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте. - М.: Дело, 1996.

3. Журавлев П.В. Теория системного менеджмента. Учебник / Журавлев П.В., Седегов Р.С., Лючевский В.Г. - М.: Экзамен, 2006.