Соколова Е.И., Ровенская В.В.

Трудовой потенциал и проблемы его развития в Украине

студентка IV курса, бакалавр, специальность экономика промышленности

Ровенская В.В.,

старший преподаватель кафедры экономики предприятия,  Донбасская государственная машиностроительная академия, г. Краматорск

Трудовой потенциал и проблемы его развития в Украине

В результате развития представлений о человеке как субъекте экономической жизни возник ряд понятий: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «человеческий капитал». Это явилось своеобразной реакцией науки на потребность практики обеспечить более качественный анализ трудовых потенциальных возможностей на всех уровнях современной экономической системы. Каждое из названных понятий относится к человеку, но имеет свое специфическое экономическое или социальное содержание и сферу применения.

Трудовой потенциал как экономическая категория начал рассматриваться в начале 80-х гг. XX в. и, на мой  взгляд, еще не получил широкого освещения в научной литературе. Но мы исходим из того, что отдельные свойства и компоненты трудового потенциала исследовались различными экономическими школами.[2 c.167]

Можно выделить несколько основных различающихся подходов к определению роли человеческого фактора в экономической системе.

Рабочая сила как природные способности полностью включается в структуру трудового потенциала, являясь основой для последующего развития и накопления его свойств.

Второй подход связан с теорией человеческого капитала. Г. Беккер и Т. Шульц считали образование основой, обеспечивающей постоянный рост производительной силы труда. На наш взгляд, человеческий капитал, являясь приобретенными в результате инвестиций свойствами человека, входит в состав трудового потенциала.

Третий подход связан с отождествлением трудового потенциала и личного фактора производства. Например, М. И. Скаржинский, И. Ю. Баландин, А. И. Тяжов определяют трудовой потенциал как «форму движения личного фактора на завершающей стадии после его соединения с вещественными факторами производства». Сведение трудового потенциала к понятию личного фактора производства ограничивает его содержание. Трудовой потенциал, как и рабочая сила, выступая предпосылкой к труду, обеспечивает личный фактор производства, наполняет его свойствами и содержанием.

Четвертый подход связан с рассмотрением трудового потенциала как категории, близкой к трудовым ресурсам. Например, В. И. Костаков и А. Попов исследуют трудовой потенциал страны как «соответствующие трудовые ресурсы, рассматриваемые в аспекте количественных и качественных сторон». С этим определением тоже нельзя согласиться. Трудовые ресурсы обладают трудовым потенциалом, который является их основным свойством. По мысли Г. В. Якшибаевой, трудовой потенциал выступает «качественно-количественным выражением заложенной в работнике, трудовом коллективе, трудоспособном населении региона или страны способности к физическому, интеллектуальному и духовно-творческому труду (трудовой деятельности) при наличии полной и свободной возможности реализации этой способности»5 . Но мы считаем, что трудовой потенциал является тем «промежуточным звеном», которое превращает способности человека в силы, готовые совершать производственный процесс. Трудовые ресурсы превращаются в производительную силу человека посредством трудового потенциала.

Таким образом, несмотря на достаточно широкое проведенное научное исследование в области трудового потенциала и его соотношения с другими понятиями, теория трудового потенциала во многом еще не совершенна и требует дальнейшего развития.[6 c.129]

Б. М. Генкин рассматривает трудовой потенциал человека как  частью его потенциала как личности, который  формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта. По его мнению, трудовой потенциал в общем случае характеризует возможности участия человека, сотрудников предприятия, населения страны в производстве и обмене благ. Трудовой потенциал – вид экономических ресурсов. [4c.26]

Интегральный подход к познанию сущности трудового потенциала представлен в работах И. С. Масловой, рассматривающей трудовой потенциал как обобщающую характеристику меры и качества совокупных способностей к труду, определяющей потенциальные возможности человека, различных групп работников, трудоспособного населения, связанные с участием в общественно-полезной деятельности, при данном уровне развития производительных сил и производственных отношений. [13 c.123]

В работах А. С. Панкратова трудовой потенциал рассматривается как интегральная форма, количественно и качественно характеризующая способность общества в динамике обеспечить человеческий фактор производства в соответствии с требованиями его развития. [10 c.67]

Некоторые авторы (Добрынин А. Н., Дятлов С. А., Царенова Е. Д.) под трудовым потенциалом понимают потенциал рабочего времени человека, обладающего совокупностью общепрофессиональных и профессионально-квалификационных характеристик, которые с учётом исторических, демографических, национальных и других особенностей могут быть использованы в той или иной сфере общественного производства.[5 c.54]

Существует также подход, согласно которому трудовой потенциал есть экономическая форма личного фактора производства в его совместном движении с вещественными факторами, выражающаяся в конечном результате, который может быть получен при полной реализации наличных потенций.

Исследуя индивидуальный трудовой потенциал, А. И. Тяжов отмечает, что трудовой потенциал, принимая вид человеческих способностей, будучи особой частью материального производства, его качественной характеристикой, характеризуется нарастанием материальных благ в процессе развития индивидуальности человека и охватывает лишь ту его часть, в которой наблюдается нарастание материальных благ сверх ранее достигнутого уровня по мере и в процессе развития индивидуальности человека.[15 c.4]

Таким образом, обобщая обзор подходов к определению трудового потенциала, следует отметить, что сформировалось три подхода к толкованию данной категории: ресурсный, в соответствии с которым трудовой потенциал характеризуется как ресурсы труда; факторный, в соответствии с которым трудовой потенциал есть форма воплощения личного фактора производства; ресурсно-факторный (интегральный) в соответствии с которым трудовой потенциал есть потенциал самого труда.[4 c.94]

Противоречивость представлений о сущности трудового потенциала,  остро ставит проблемы его оценки, измерения и управления, в связи с чем, на наш взгляд, представляется необходимым раскрытие сущности экономической категории «трудовой потенциал» на основе методологии системного познания данного явления. Поэтому, прежде чем приступить к формированию, конструированию категории «трудовой потенциал» представляется целесообразным в общих чертах изложить методологию конструирования и исследования данной экономической категории.

Системный подход – направление методологии научного знания и социальной практики, в основе которого лежит исследование объектов как систем с использованием системного анализа, воплощающего диалектический способ изучения, исследования естественных и общественных процессов. Методологическая специфика системного подхода определяется тем, что он ориентирует исследование на раскрытие целостности объекта и обеспечивающих её механизмов, на выявление многообразных типов связей сложного объекта и сведение его в единую теоретическую картину. Выявление многообразия типов связей для раскрытия целостности объекта предполагает множество его расчленений вплоть до операциональной единицы анализа, позволяющей фиксировать целостные свойства объекта, его структуру и динамику. Следует отметить, что реализация системного подхода представляет собой эвристический, творческий процесс, поскольку системный подход не существует в виде строгой методологической концепции.

Федоренко Н. П. считает, что системный подход к изучению экономических явлений (systems approaching economics) представляет собой «комплексное изучение экономики как единого целого с позиций системного анализа». [16c.439]

Системный подход в экономической науке направлен на изучение отдельных экономических объектов как структурных частей более сложных систем, выявление роли каждого из них в общем процессе функционирования экономической системы и, наоборот, воздействие системы в целом на отдельные элементы.

Трудовой потенциал - экономическая категория, выражающая систему экономических отношений, основой которых являются отношения собственности. Именно личная собственность человека становится экономической основой системы отношений по поводу трудового потенциала. Объектом этих отношений выступают различные силы человека, которые составляют трудовой потенциал, обеспечивающий процесс труда. Эти составляющие неотделимы от их носителя, самого человека, работника. Источником движения трудового потенциала выступают приобретенные силы к труду, исходной основой для которых являются природные силы человека.[3 c.93]

Субъектом трудового потенциала выступают люди, обладающие способностями к труду и силами, которые реализуются в труде.

Отношения личной собственности возникают у человека на свои силы. Каждый человек является собственником своего трудового потенциала, имеет право владеть, распоряжаться и пользоваться своим потенциалом и получать от него доход. Поэтому у каждого человека возникает личный экономический интерес в увеличении данного дохода за счет накопления своего трудового потенциала. Отношения личной собственности на трудовой потенциал определяют характер других экономических отношений, в том числе и трудовых, которые складываются по поводу воспроизводства трудового потенциала.

Важная роль в движении и развитии трудового потенциала принадлежит рыночным отношениям. В экономической литературе есть различные точки зрения при ответе на вопрос о том, что же продается на рынке труда. В соответствии с мнением И. Т. Корогодина, Л. П. Киян, ни рабочая сила, ни труд не могут быть объектом купли-продажи на рынке. Объектом обмена между наемным работником и работодателем является услуга, совершаемая трудом.[8c.15]

Трудовой потенциал, подобно рабочей силе, человеческому капиталу и труду не может продаваться и покупаться на рынке как товар. Представляя собой совокупность природных, сформированных и накопленных сил, неотделимых от человеческого организма, трудовой потенциал приводится в движение только живыми силами человека. Следовательно, покупка трудового потенциала означала бы и покупку самого человека с его способностями, что противоречит принципам современной рыночной экономики.

Услуга трудового потенциала как составная часть услуги груда - это процесс реализации природных сил, накопленных знаний, физических и умственных сил, - это момент действия, совершаемого человеческим трудовым потенциалом, который выражается через конкретный результат в виде полезного эффекта. Именно услуга труда как результат реализации трудового потенциала обладает стоимостью и потребительной стоимостью, может быть выражена в цене, реально отделиться от человека и свободно обмениваться на рынке.

Сущность трудового потенциала проявляется через его функции. Целесообразно выделить две группы функций трудового потенциала, соответствующие интересам экономики, общества в целом и отдельного работника.[12 c.135]

Функции трудового потенциала, отражающие интересы экономики и общества в целом:

а) производственная - заключается в том, что с помощью своего трудового потенциала человек непосредственно включается в процесс производства товаров и услуг;

б) эффективная - состоит в содействии получению большего эффекта при производстве товаров и услуг за счет рационального применения трудового потенциала. Трудовой потенциал, являясь предпосылкой к труду, превращает способности человека в силы, обеспечивающие эффективное использование капитала и других факторов производства;

в) стратифицирующая - заключается в том, что с помощью развития трудового потенциала общество имеет гарантию, что наиболее важные рабочие места по справедливости занимают самые квалифицированные люди, т. е. по теории стратификации они работают на «первичном» сегменте рынка труда, представляя его «ядро»;

г) интегративная - отражает способность трудового потенциала соединяться с другими факторами производства, взаимодействовать с другими потенциалами.

Функции трудового потенциала, отражающие интересы отдельного работника:

а) экономическая - состоит в образовании экономической основы получения дохода собственником трудового потенциала при оказании им услуги груда работодателю;

б) коммуникативная - трудовой потенциал служит средством связей работника с коллективом, обществом в целом. Он создает возможности достижения коллективных целей и единения интересов отдельного работника и коллектива посредством совместного труда;

в) дифференцирующая - заключается в том, что трудовой потенциал дифференцирует людей по способностям и силам, затратам и результатам, что может использоваться при оплате услуг труда и т. п. Цель дифференциации - стимулировать повышение квалификации, производительности труда.

Таким образом, сущность трудового потенциала выражает, с одной стороны, возможности участия работника в общественно-полезной деятельности как специфического экономического ресурса, с другой - характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей

Силы человека различаются по своей природе и своему характеру, а следовательно, по-разному группируются к указанным категориям. Рабочей силе и трудовому потенциалу присущи и природные, и накопленные человеческие свойства, а человеческому капиталу - только накопленные в результате инвестиций..[17 c.72]

Можно говорить о нескольких этапах развития сил. Сначала человеческие силы формируются как различные способности, определяемые различными свойствами живого организма. Происходит образование и накопление различных сил (умственных, физических, нравственных и др.). Затем накопленные силы приводятся человеком в действие. Силы человека рассматриваются с позиций их реализации и достигнутых результатов.

Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод, что в трудовом потенциале задействованы различные способности и силы. Трудовой потенциал, обладая особой совокупностью свойств, помогает более качественной и полной трансформации способностей человека в силы. Эти способности приводятся в движение, реализуются и посредством производительной силы обеспечивают процесс труда.

Вполне обоснована точка зрения И. Т. Корогодина, что производительная сила, в отличие от других человеческих сил, непосредственно примыкает к труду и определяет его плодотворность[15c.9]. Эта сила вбирает в себя все другие силы в момент выполнения им конкретного груда. Именно она в процессе груда реализует все силы (в необходимой комбинации) и в итоге создает конкретный результат.

Таким образом, человеческие силы, выполняя свои функции в процессе труда, находятся в тесной взаимосвязи и последовательной взаимозависимости. Трудовой потенциал, представляя собой силы для осуществления производительной трудовой деятельности, непосредственно взаимодействует с производительной силой труда. Чем более развит и накоплен трудовой потенциал, тем выше рост производительной силы труда и его конечных результатов.[9 c.38]

Трудовой потенциал включает в свой состав в качестве основы рабочую силу и человеческий капитал, т. е. природные и накопленные силы, и превращает их в действующие производительные силы, от которых зависит количество и качество выпускаемых товаров и услуг, а также степень удовлетворения потребностей населения.

То есть процесс движения сил человека можно представить следующим образом: способности - рабочая сила - человеческий капитал - трудовой потенциал - производительная сила - труд.

Таким образом, трудовой потенциал, являясь одной из важнейших категорий человеческого фактора, непосредственно взаимодействует с производительной силой и обеспечивает эффективный труд, что в конечном итоге приводит к качественному экономическому росту.[17 c.67]

Современные трансформационные процессы направлены на формирование социально ориентированной экономики,  в которой основное внимание сводится к человеку,  как главной производительной силе общества.  Все развитые страны мира приоритетной задачей ставят формирование качественного трудового потенциала,  который характеризуется высоким уровнем общего и профессионального образования,  соответствием потребностям экономики, мобильностью,  склонностью к инновациям,  так как динамичное развитие экономики невозможно без обеспечения эффективного процесса формирования, развития и использования трудового потенциала – главного фактора производства.

Сформировавшийся к настоящему времени трудовой потенциал страны не отвечает потребностям современного этапа экономического и социального развития. Большие потери трудового потенциала из-за преждевременной смертности и плохого состояния здоровья населения,  трудовая миграция работоспособного населения за границу,  высокий уровень безработицы и неэффективная занятость населения,  несбалансированность спроса и предложения рабочей силы на рынке труда –  далеко не полный перечень проблем,  касающихся трудового потенциала Украины. Выявление и анализ проблем позволит разработать эффективные меры по поддержке и развитию трудового потенциала, что повысит его конкурентоспособность, как на национальном, так и международном рынке труда.[12 c.59]

В Украине термин «трудовой потенциал», получил свое официальное признание, начиная с Указа Президента Украины «Об основных направлениях развития трудового потенциала в Украине на период до 2010  года»  от 3  августа 1999  г. № 958/99,  и закрепился Концепцией общегосударственной целевой социальной программы «Сохранение и развитие трудового потенциала Украины на период до 2017 года», принятой Кабинетом Министров Украины от 22 июля 2009 г. № 851-р. Официально,  т.е. в соответствии с Указом Президента Украины [1],  термин трудовой потенциал трактуется как совокупная численность граждан работоспособного возраста, которые при определенных составляющих (состояние здоровья,  психофизиологические особенности,  образовательный,  профессиональный и интеллектуальный уровни,  социально-этнический менталитет)  способны и намереваются осуществлять трудовую деятельность.[1c.]

К началу 2012 г. среди проблем развития трудового потенциала Украины основными являются:  [18]

1.  Слабая демографическая база трудового потенциала.  До сих пор естественная база формирования трудового потенциала находится под влиянием демографических проблем,  которые проявились в 60-х – 90-х годах ХХ века и повлекли за собой низкие показатели рождаемости и высокие показатели смертности,  представленные на рис. 1,  сокращение продолжительности жизни и общее старение населения.

 Рис.1. - Динамика рождаемости и смертности в Украине за 2004-2012 гг.

По данным «государственной службы статистики Украины» за последние года в Украине несмотря на положительную тенденцию в направлении увеличения рождаемости и уменьшения смертности, наблюдается отрицательный прирост населения.

По показателю «ожидаемая продолжительность жизни»  Украина на данный момент занимает 150-ое место из 223 стран мира, об этом пишет еженедельник «Комментарии».  [20]

В рамках Программы развития ООН ежегодно рассчитывается показатель «индекс развития человеческого потенциала».  Украина попала в группу государств с высоким уровнем развития человеческого потенциала,  заняв 69-ое место. По данным рейтинга,  в Украине средняя продолжительность жизни составляет 68  лет,  длительность образования 11  лет, ВВП –  свыше 6  тысяч долларов на душу населения, таковы данные доклада ООН за 2012 год.[18]

2. Трудовая миграция работоспособного населения за границу.  По официальным данным в результате трудовой миграции, наше государство потеряло около 3,5 млн. человек, преимущественного молодого и среднего возраста, треть из которых – квалифицированные специалисты. Если рассматривать динамику внешней миграции в Украине за последние 8  лет,  то,  начиная с 2005 г.,  наметилась положительная тенденция.

Рис.2. - Динамика внешней миграции в Украине за 2002-2012 гг.

3.Несвоевременность выплат и низкий уровень заработной платы.  Недостатки в организации оплаты труда носят антистимулирующий характер для развития трудового потенциала,  из-за которого работники не стремятся повышать свою трудовую отдачу.

В 2010 г. средняя заработная плата в Украине составляла 2239  грн.,  однако есть такие виды экономической деятельности,  например, здравоохранение,  сельское хозяйство,  деятельность гостиниц и ресторанов,  где заработная плата на уровне 1550 грн., при этом прожиточный минимум составляет 875 грн. В 2012 г. средняя заработная плата составила 3026 грн, а заработная плата по выше перечисленным видам экономической деятельности также составила 2095 грн, при этом прожиточный минимум на 1 декабря 2012 г. составит 1095 грн, см. рис.3.

Рис.3. – Динамика среднемесячной заработной платы в Украине

По данным государственной службы статистики общая сумма задолженности по выплате заработной платы на 1  января 2011  г.  составила 1,22  млрд.  грн,  что на 17,3 %  меньше показателя на начало 2010  г.

Общая сумма задолженности по выплате заработной платы в Украине в декабре 2012 года сократилась на 6% и к 1 января 2013 года составила 893,7 млн. грн, или 2,5% месячного фонда оплаты труда за декабрь, сообщила Государственная служба статистики. В целом за год задолженность по выплате зарплаты сократилась на 8,6%, см. рис.4.

Как сообщает Госстат, значительное сокращение задолженности по зарплате в минувшем месяце наблюдалось в Киевской (на 35,3%), Черниговской (на 30,9%), Харьковской (на 29%), Херсонской (27,9%, Тернопольской (на 19,5%), Ровенской (на 13%), Луганской (12,6%),. Днепропетровской (11,1%), Львовской (на 7,5%) областях, а также в Киеве (на 13,9%).

При этом увеличение задолженности по выплате заработной платы в декабре по сравнению с ноябрем прошлого года зафиксировано в Полтавской (на 32,9%), Ивано-Франковской (на 21,5%), Запорожской (на 12%), Житомирской (на 11,8%), Кировоградской (на 11,4%), Донецкой (на 8,9%), Волынской (на 5,7%), Черкасской (на 3,8%), Хмельницкой (на 3,5%) областях, а также в Севастополе (на 4,9%).

Рис.4. – Динамика задолженности по выплате заработной платы

Сумма задолженности по выплате зарплаты на экономически активных предприятиях, учреждениях, организациях составляет 450,97 млн. грн, экономически неактивных – 50,9 млн. грн, предприятиях-банкротах – 391,8 млн. грн.

Наибольшая задолженность по выплате заработной платы на 1 января 2013 года зафиксирована в промышленности – 508,22 млн. грн, в сфере операций с недвижимым имуществом – 116,71 млн. грн, в строительстве – 107,76 млн. грн, на предприятиях транспорта и связи – 69,5 млн. грн, в предоставлении коммунальных и индивидуальных услуг – 22,4 млн. грн, сельском хозяйстве – 25,9 млн. грн, в торговле и ремонте автомобилей, бытовых приборов – 15,28 млн. грн, в здравоохранении – 8,58 млн. грн, сфере образования – 4,69 млн. грн.

Таким образом,  можно считать,  что наметились изменения в сторону улучшения,  но сумма задолженности все ещё на достаточно высоком уровне. [19].

4. Высокий уровень безработицы населения.

Количество безработных в Украине составляет 1,7 млн. человек, что более чем в три раза превышает официальную (около 500 тыс. человек).

"По данным МОТ, уровень безработицы в Украине составляет 1,7 млн. человек. Он снизился за последний год с 8,1% до 7,9% трудоспособного населения", - говорится в сообщении Министерства соцполитики, которое возглавляет вице-премьер Сергей Тигипко.

При этом Минсоцполитики отмечает, что разница этих данных с данными Государственной службы статистики вызвана разницей в методологии их расчета: МОТ, имеющая представительство в Украине, самостоятельно рассчитывает уровень безработицы по национальным статистическим данным, но на основе собственной методологии, при этом, согласно методологии МОТ, незанятыми лицами считаются все лица трудоспособного возраста (от 15 до 70 лет), которые не имеют работы.

5.  Несбалансированность спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.  Отсутствие должного внимания к профориентации (государственный заказ на подготовку специалистов высшего образования в 2012 г. на 45% не соответствовал текущим потребностям экономики) привело к тому, что, как видно из таблицы,  в настоящее время рынок труда Украины испытывает острую проблему дисбаланса между спросом и предложением рабочей силы.

Таблица 1

Спрос и предложение рабочей силы в Украине за 2010–2012 гг.

Рассмотрев данную проблему в динамике за 3  года,  можно наблюдать изменения в сторону уменьшения диспропорции, но полностью сбалансировать спрос и предложение рабочей силы на рынке труда с учетом приоритетных направлений развития экономики Украины возможно, только объединив и скоординировав усилия центральных и местных органов исполнительной власти,  работодателей и представителей сферы образования.

6.  Прочие проблемы.  К ним относятся:  недостаточное обеспечение правовых,  экономических и социальных гарантий для повышения трудоактивности,  самостоятельной занятости,  развития предпринимательской инициативы населения;  несовершенная система подготовки и переподготовки кадров, в соответствии с потребностями экономики; слабый мониторинг развития трудового потенциала  коротко-, средне- и долгосрочную перспективу; отсутствие специальных программ по формированию нового трудового сознания населения, ориентированного на высокопродуктивный, квалифицированный, ответственный труд в условиях конкурентной рыночной среды.

Обеспечение эффективного процесса формирования,  развития и использования трудового потенциала является определяющим для будущего Украины и создания условий перехода к инновационной модели развития. Отмечается, что в настоящее время особенно острой является проблема несоответствия имеющегося трудового потенциала современным требованиям экономического и социального развития страны.

Демографическая база трудового потенциала в Украине формируется в условиях суженного воспроизводства населения,  сокращения абсолютной численности лиц в трудоспособном возрасте и роста доли старших возрастных групп в его структуре. Таким образом, демографические ограничения на украинском рынке труда могут стать настоящим препятствием для экономического роста страны. Отметим,  что существуют не только количественные,  но и качественные ограничения,  вызываемые ухудшением таких характеристик трудового потенциала как здоровье и образование.  Отсутствие должного внимания к профориентации ведет к дисбалансу между спросом и предложением рабочей силы,  что в последствие проявляется в высоком уровне безработицы.  Следовательно,  получается замкнутая система,  которую разомкнуть сможет только реальное,  а не номинальное решение проблем. Поэтому результаты исследования были направлены на выявление конкретных,  существующих в современной украинской экономике проблем в области развития и использования трудового потенциала.[19]

Литература

1. Указ Президента України «Про основні напрямки розвитку трудового потенціалу в Україні»  від 3  серпня 1999р.  № 958/99 [Электронный ресурс]. —  Режим доступа: http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi

2. Богиня Д.П. Трудовий потенціал України. Соціально-демографічний аспект / Д.П. Богиня. — Львів: Освіта, 1992. — 265 с.

3. Балабанова Л. В.  Управління персоналом:  навч.  посіб. /  Л. В. Балабанова,  О. В. Сардак. – Донецьк :ДонДУЕТ, 2006. – 471 с.

4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда/Б.М. Генкин. – 7-е изд., доп. – М.: Норма, 2007. – с. 26, 94

5. Добрынин А.Н., Дятлов С.А., Царенова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999. – с. 295

6. Краснокутська Н. С.  Потенціал підприємства:  формування та оцінка:  навч.  посіб. / Н. С. Краснокутська. – К. : Центр навч. л-ри, 2005. – 352 с.

7. Криклій А. С.  Формування трудового потенціалу в умовах трансформаційної економіки: автореф.  дисертації на здобуття наук.ступеня д.е.н.:  спец. 08.01.01  «Економічнатеорія» / А. С. Криклій. – К., 2005. – 32 с.

8. Линенко А. В.  Сутність й аналіз трудового потенціалу підприємства за показниками ефективності його використання /  А. В. Линенко,  О. Л. Шевченко //  Держава та регіони.  Серія: Економіка та підприємництво. – 2008. – № 4. – С. 111 – 116.

9. Осовська Г. В. Управління трудовими ресурсами / Г. В. Осовська, О. В. Крушельницька. – К. :  Кондор, 2003.

10. Панкратов А.С. Управление воспроизводством трудового потенциала/А.С. Панкратов. М.: Изд-во МГУ, 1988. – с.56

11. Трудовые ресурсы. Социально-экономический анализ/Под ред. Костакова В.Г. М., 1976)

12. Потенціал підприємства: формування та оцінка : навч. посіб. підзаг. ред. О. К. Добикіна. – К. : Центр навч. л-ри, 2007

13. Трудовой потенциал советского общества: Тезисы докладов и выступлений Всесоюзно-практической конференции. М., 1978

14. Трудовой потенциал социалистического общества/М.И. Скаржинский, И.Ю. Баландин, А.И. Тяжов. – М.: Экономика, 1987. - с.15

15. Тяжов А.И. Теоретические основы трудового потенциала и методология его исследования: Научные разраб. по теме НИР «Трудовой потенциал человека и общества»/А.И. Тяжов; Костром.гос. пед. ун-т им. Н.А. Некрасова. Каф.экономики. – Кострома, 1996. – с.4-9

16.  Федоренко Н.П. Системный подход к изучению экономических явлений//Математика и кибернетика в экономике: Словарь-справочник. М., 1975. – с.517

17. Федонін О. С. Потенціал підприємства: формування та оцінка : навч. посіб. / О. С. Федонін, І. М. Рєпіна, О. І. Олексик. – К. : КНЕУ, 2004

18. Державний комiтет статистики України [Электронный ресурс]. — Електронні текстові дані. — Режим доступа:  http://www.ukrstat.gov.ua

19. Расчеты Института демографии и социальных исследований НАН Украины [Электронный ресурс]. — Електронніт екстові дані. — Режим доступа: http://demoscope.ru/weekly/2010/0405/analit03.php

20. Официальный сайт газеты еженедельник «Комментарии» http://gazeta.comments.ua