Силка Д.Н., Дуров Р.А.

Управление человеческими ресурсами в условиях задач ускорения развития экономики

Д.Н.Силка, канд. экон. наук, доцент ФГБОУ ВПО «Московский государственный строительный университет»

Управление человеческими ресурсами в условиях задач ускорения развития экономики

Российская экономика в настоящее время не отражает какие-либо существенные результаты и достижения. По официальным данным «в 2012 г. экономический рост составил 3,5%, инфляция 6,6%. Уровень безработицы находится в районе 5%, внешний долг в размере 3% от ВВП. Год завершен без бюджетного дефицита, сохраняются значительные международные резервы, и подушка безопасности в виде средств Резервного фонда и Фонда национального благосостояния в сумме, превышающей 500 миллиардов долларов» [6].

Несомненно, для России, при отсутствии явных угроз экономическому развитию, такая ситуация не является благоприятной. Существует масса проблем социального характера: остается малоразвитой инфраструктура и условия для проживания граждан, система образования, здравоохранения не отвечает мировым стандартам. Для улучшения демографической ситуации при крайне малом населении относительно всей территории страны у государства нет эффективных и работоспособных механизмов. Структура экспорта на мировом рынке подтверждает и крайне слабые позиции России в области тенденция постиндустриального развития, которое характерно развитым странам. Более того, и как страна с индустриальной экономикой, Россия не может отразить существенные результаты и лидирующие позиции.

Рассматривая структуру имеющихся ресурсов страны, следует отметить, что именно природные ресурсы составляют наибольший вклад в создании национального богатства. Но согласно примерам истории, получение лидирующих позиций на мировом рынке и создание благоприятных условий для граждан стало под силу тем странам, которые определили приоритет за человеческими ресурсами, за их интеллектуализацией. В период существования Советского союза национальная экономика также достигла высоких показателей за счет повышения роли науки и человека в народном хозяйстве, но в настоящее время многие достигнутые в прошлом результаты оказались утрачены.

Отличительной особенностью современного производства в мире, неважно, что производится, - технология, услуга или материальный продукт, является его «человекоцентрированность» [3].

Таким образом, в современном мире для любой страны человеческие ресурсы являются фундаментом роста ВВП, сочетая инновации с высокими технологиями, их коммерциализацию и доведение до прикладного использования на благо граждан. Развитие человеческих ресурсов непосредственно определяется инвестициями в них.

Но чтобы человеческие ресурсы действительно развивались на благо национальной экономики, необходимо применение специальных системных подходов, что для российской экономики не является решенным вопросом.

Институциональный подход управления человеческими ресурсами.

В масштабах государства, а не какого-либо конкретного предприятия, управление человеческими ресурсами целесообразно рассматривать в рамках институционального подхода.

Согласно одному из основателей институционального подхода Д.Нортону, «институты представляют собой набор рефлексируемых формальных (законы) и неформальных (договоры, нормы поведения) правил и норм поведения. Институты через нормы, ценности, правила организуют жизнедеятельность граждан и выступают регуляторами поведения в различных сферах социально-экономических отношений, в том числе и в сфере наемного труда» [3].

Следует отметить, что создание институциональной среды управления человеческими ресурсами является результатом эволюции управления наемными трудовыми ресурсами предприятий (персоналом).

Обеспечение на системном уровне управления человеческими ресурсами призвано в максимальной степени развивать их, в то время как управление трудовыми ресурсами предприятия исторически базировалось на извлечении максимальной пользы из имеющихся работников. История достаточно явно отражает примеры сверхинтенсивной эксплуатации трудовых ресурсов и последовавшие за этим проблемы, вплоть до изменения общественного строя (профсоюзные движение, революции и т.д.), подтверждая тупиковость такого  пути. Поэтому управление человеческими ресурсами возникло как самостоятельное научное направление.

Американский ученый Р. Драфт под управлением человеческими ресурсами подразумевает деятельность по привлечению, подготовке и сохранению эффективности рабочей силы [1]. Для целей макроуровня, а не уровня конкретных предприятий, данное определение является наиболее исчерпывающим.

При рассмотрении сущности управления человеческими ресурсами через формирование и управление определенными институтами, экспертами выделяется совокупность направлений, на которых базируются данные вопросы.

Во-первых, это система образования. В России она определена Конституцией и обуславливает повышение уровня образованности населения. Во всех специализированных научных работах отмечается, что образование является ключевым фактором накопления и развития человеческого капитала. Но Россия фактически имеет очень большое отставание в данном направлении.

Во-вторых, система здравоохранения. Здравоохранение непосредственно влияет на национальный запас здоровья граждан. Чем больше времени в общей его структуре тратится на отдых и восстановление здоровья, на борьбу с болезнями, тем меньше его остается на синтез, распространение, приобретение и обучение новому знанию [7].

В-третьих, система государственной поддержки и защиты в сфере труда. Главным вопросом здесь является борьба и предупреждение безработицы. Борьба с безработицей может быть пассивной или активной. Пассивная политика лишь усиливает данное неблагоприятное явление [2], хотя для России она остается вполне характерной.

В-четвертых, демографическая или связанная с ней миграционная политика. В Российских условиях, как отмечалось выше, она практически отсутствует. Использование иностранных граждан без квалификации на различных работах, как показывает опыт таких стран как США, Германия, Франция, Великобритания и др. является пагубным. При этом создание благоприятных условий для жизни и работы соотечественникам является предельно важным.

Международный опыт управления человеческими ресурсами.

При постановке вопроса об управлении человеческими ресурсами необходимо понимать, какие существуют возможности и подходы такого управления в отношении имеющихся ресурсов, и в чем кроется ограничение данного управления.

Если рассматривать роль и место человеческих ресурсов в экономическом развитии страны, тогда можно сузить изучаемую категорию.

Часть населения страны, которая обладает физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, и необходимая для участия в общественном воспроизводстве именуется трудовыми ресурсами [5]. Также трудовые ресурсы представляют собой экономически активное население страны.

Управление трудовыми ресурсами следует рассматривать как важнейшее направление в составе более емкой категории – человеческих ресурсов.

Степень использования трудовых ресурсов оценивается через их потенциал. Трудовой потенциал представляет собой обобщающую характеристику меры и качества совокупной способности к труду трудовых ресурсов, их динамизм как непрерывный, развивающийся, многоплановый процесс, характеризующий скрытые, не проявившие еще себя возможности или способности в соответствующих сферах жизнедеятельности [5].

Степень использования трудового потенциала наиболее точно характеризуется уровнем занятости населения. Вопросы занятости населения являются наиболее важными в социально-экономических задачах развития экономики. Соответственно чем выше уровень занятости, в том числе благодаря конкретным управленческим усилиям государства, субъектов хозяйствования и др., тем в большей степени реализуется потенциал трудовых ресурсов.

В мировой практике страны используют различные механизмы обеспечения занятости [5].

Так, наибольшим разнообразием в подходах к регулированию занятости и рынка труда обладают европейские страны. Для них характерно развитие профсоюзов с весьма высокими полномочиями, строгое регулирование полномочий между работодателем и работником, система социального страхования, система профессиональной подготовки и переподготовки граждан и социальной поддержки.

Особое значение придается осуществлению гибкой политики занятости. Ее мерами является мотивация работников к профессиональной переподготовке, поддержка равных возможностей на рынке труда, содействие использованию технологий для организации гибких форм занятости.

В Соединенных Штатах Америки достаточно явно прослеживаются новые тенденции в структуре занятости. Она характеризуется снижением доли рабочей силы в материальной сфере производства, в пользу сферы услуг. Наблюдается стремительный рост занятости в наукоемких областях. Но при этом резко возрастают требования к квалификационным характеристикам работников и для восполнения имеющегося дефицита срана, в т.ч. активно применяет мигрантов из других государств.

В качестве ключевых мер повышения количества и качества трудовых ресурсов активно развивается система профессионального образования для всех категорий населения. Применяются программы государственного финансирования расходов граждан, связанных с поиском работы.

В Японии традиционно используется метод пожизненного найма работников. Применяется прогрессивная система оплаты труда, в зависимости от отработанного времени.

При этом в условиях ускорения внутренней и международной торговли Япония постепенно применяет и другие прогрессивные формы занятости. Это занятость не на полный рабочий день и временный найм на работу, дистанционные формы выполнения трудовых обязанностей. Большое внимание уделяется гибкости и мобильности рабочей силы.

В Китайской, одной из наиболее динамично развивающихся экономик, трудовые ресурсы представлены в избыточном количестве. В Китае практически отсутствует институт рынка труда, система страхования от безработицы, нет программ профессиональной подготовки и переподготовки безработных граждан. При этом страна ставит целью обеспечения контроля уровня безработицы, введение сокращенных и гибких режимов работы, стимулирование трудоустройства квалифицированных работников.

Таким образом, занятость проявляется в большом разнообразии форм и видов, при этом виды (структура) занятости отражают распределение активной части трудовых ресурсов по сферам и отраслям народного хозяйства [5].

Ускорение международной интеграции, развитие информационных технологий, формирование экономики знаний, повышение роли инноваций в экономиках определяет ускорение темпов развития всех сфер общественного воспроизводства и определяет виды занятости трудовых ресурсов.

Общими тенденциями в развитии современных принципов обеспечения занятости являются: сокращение численности постоянного персонала при увеличении доли сотрудников, занятых на условиях временных трудовых договоров, частично занятых, а также работников, реализующих свои рабочие обязанности в формах заемной и дистанционной занятости, значительно отличающихся от традиционных моделей использования наемной рабочей силы [5].

Решение проблем управления человеческими ресурсами в условиях российской экономики.

Многие проблемы управления человеческими и в том числе трудовыми ресурсами в рассмотренных выше странах характерны и для России. При этом управление трудовыми ресурсами, необходимое, прежде всего, для ускорения экономического роста и базирующееся на стимулировании занятости может быть реализовано как с помощью заимствованных инструментов, так и инструментов, разработанных самостоятельно или адаптированных для собственной экономики. Рассмотрим данные вопросы более подробно.

Во-первых, в качестве прямых мер следует отметить необходимость повышения уровня соблюдения законодательства в области трудовых отношений. Европейские страны показали высокие результаты в данном направлении. Но в России, несмотря на наличие достаточно качественных законодательных норм в соответствующей области, исполнение законов не достигает необходимого и достаточного уровня. Это нарушения в соблюдении сроков по оплате труда, ненормированный рабочий день на предприятиях, низкий уровень социальной поддержки работников.

Во-вторых, в пример США, востребована реализация программ подготовки и переподготовки работников, ориентированных как на традиционные отрасли, так и главным образом на передовые, инновационные сферы национальной экономики. Повышение роста занятых в наукоемких областях экономики становится условием перехода России на мировом рынке на новый уровень взаимоотношений.

В-третьих, как следует из достижений Японской экономики, а также США, для России целесообразно применение прогрессивных форм занятости. Среди таковых – дистанционные формы занятости, заемная занятость и др. Заемная занятость, как правило, реализуется с привлечением кадрового агентства, которое предоставляет рабочую силу во временное пользование.

Дистанционная занятость основана на активном развитии информационных технологий. Предполагает пространственную удаленность рабочего места сотрудника от места расположения организации-работодателя и включает гибкие режимы организации труда по времени, графику, расположению рабочего места и др.

В-четвертых, для Российской экономики, аналогично мерам Китая, необходимо осуществлять мониторинг уровня и структуры безработицы. Это позволяет оценивать возможности привлечения рабочей силы в конкретных отраслях экономики, востребованность реализации программ профессиональной переподготовки для отдельных групп и категорий работников, определять угрозы развития отдельных отраслей и сфер деятельности, например инновационных и наукоемких отраслей при возможной недостаточности или неэффективном использовании трудовых ресурсов.

Среди мер по управлению трудовыми ресурсами, которые необходимо разрабатывать или адаптировать к российским условиям, можно отнести следующие.

Во-первых, это учет содержания и последствий миграционной политики в стране. Главные угрозы – приток неквалифицированной рабочей силы и утечка высококвалифицированных работников за рубеж.

В-вторых, разработка программ профессиональной переподготовки граждан с учетом имеющихся отраслей – драйверов роста и ресурсов развития экономики.

В-третьих, создание государственных программ развития трудовых ресурсов, основанных на содействии организации предпринимательской деятельности с учетом действующего законодательства и практики хозяйственной деятельности.  

Таким образом, мировая практика накопила большой опыт по управлению человеческими и трудовыми ресурсами. Исследование имеющихся достижений позволяет отметить, что для российской экономики существует большой потенциал по увеличению и улучшению количества и качества трудовых ресурсов. При этом в России остается достаточно развитой система образования и высокий уровень базовой подготовки трудовых ресурсов, что предопределяет высокие шансы страны для повышения экономического роста за счет рассматриваемых интеллектуальных ресурсов.

Список литературы:

1. Драфт Р.Л. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2000.

2. Журавлев С. Премия за трение // Эксперт. 2010. № 41 (725).

3. Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами. – М.: Издательство Московского университета, 2012г.

4. Корчагин Ю. А. Модернизация России должна начинаться с модернизации человеческого капитала.- Воронеж: ЦИРЭ. http://www.lerc.ru/?part=articles&art=1&page=40 Корчагин Ю. А. Человеческий капитал — что это такое и почему капитал? — Воронеж: ЦИРЭ. http://www.lerc.ru/?part=articles&art=3&page=20.

5. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Управление трудовыми ресурсами: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2013.

6. Медведев: ВВП в России в 2012 году вырос на 3,5%. ДАВОС, 23 янв. - РИА Новости.

7. Сухарев О. С. Институциональные изменения и иерархические структуры. http://www.kapital-rus.ru/index.php/articles/article/178191 (22.07.2010).