Дмитраченко Ю.А., Власова А.А.

Конфликты в системе управления персоналом

Конфликтные ситуации все чаще проявляются во всех сферах деятельности, особенно в бизнесе. [2]. Деятельность организаций требует от каждого работника эффективной работы в группе, что порождает противоречия, столкновение разных точек зрения и интересов. Эффективное управление и быстрая нейтрализация конфликтных ситуаций позволяют организации успешно конкурировать на любом рынке товаров и услуг.

Вначале следует рассмотреть классификацию конфликтов. Конфликты могут быть классифицированы:

1. По отношению к отдельному субъекту выделяют внутренние и внешние конфликты. К первой группе относятся внутриличностные конфликты; ко второй — межличностные, между личностью и группой и межгрупповые.

2. По сфере возникновения и развития: деловые, связанные с выполнением человеком своих должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие его неофициальные отношения в группе.

3. По распределению между сторонами потерь и выигрышей: симметричные и асимметричные. В первом случае они делятся примерно поровну; во втором — одни выигрывают или теряют существенно больше, чем другие.

4. По степени проявления: скрытые и открытые. Скрытые конфликты могут быть более опасными, поскольку латентная форма конфликта не дает возможности для своевременного его обнаружения. Поскольку он, в отличие от открытого, не находится под контролем руководства, его решение потребует значительных ресурсов и времени.

5. По последствиям: конструктивными и деструктивными. Конструктивные конфликты предполагают возможность рациональных преобразований внутри организации, оптимизируя систему человеческих отношений и процесс управления персоналом. Конфликт, не имеющий конкретной причины развития, вносит в управление персоналом дезорганизацию, антиобщественные настроения, то такой конфликт является деструктивным. [1].

6. В качестве одного из видов конфликтов выделяют интриги. Интрига предусматривает намеренное нечестное действие в отношении другого лица или группы лиц, выгодное инициатору и принуждающее группу или личность к определенным действиям в ущерб себе.

Внутри- и межличностными причинами конфликтов выступают: различия в манере поведения и жизненном опыте работников, неопределенность перспектив карьерного роста, неблагоприятные физические и психологические условия работы и недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера. [2].

Многие нежелательные конфликты порождаются личностью и действиями самого менеджера, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много мелочного, позволять себе личные выпады, быть злопамятным, мнительным, не стесняться публично демонстрировать свои симпатии и антипатии. [4].

В мировой практике менеджмента выделяют несколько эффективных способов управления конфликтными ситуациями, которые можно разделить на две группы: структурные и межличностные.

К структурным способам управления конфликтными ситуациями принято относить:

1. Координационные и интеграционные методы. При возникновении конфликтной ситуации между работниками эффективнее всего использование координационного механизма, где ключевая роль в решении конфликта отведена мнению руководителю.

2. Разъяснение требований к работе. Этот способ управления конфликтами направлен на разграничения ответственности и системы полномочий между сотрудниками, даются четкие ожидания результатов от каждого работника.

4. Конфронтация. Метод используется в ситуациях, когда для решения проблемы ее необходимо вынести на всеобщее обсуждение, привлекая при этом к обсуждению максимальное количество участников конфликта. [4].

На межличностном уровне конфликты могут быть решены с помощью следующих методов:

1. Избегание или уклонение. В ответ на предъявленные требования или обвинения сотрудник старается уйти от конфликтной ситуации. Сотрудник не берет на себя ответственность за решение проблем, не хочет видеть спорных вопросов и не придает значения существующим разногласиям.

2. Принуждение. В данном случае один из конфликтующих пытается заставить другого принять свою точку зрения. Чаще всего данным способом разрешения конфликтной ситуации пользуются начальники.

3. Сглаживание. Действия всех участников конфликта направлены на сохранение или восстановление дружеских отношений в коллективе, на обеспечение удовлетворенности участников конфликта путем сглаживания разногласий.

4. Компромисс. Разрешение конфликтной ситуации путем компромисса предусматривает поиск решения конфликта, удовлетворяющего интересам и пожеланиям участников конфликта. Компромисс достигается в ходе открытого обмена сторон мнениями.

5. Решение проблемы. Этот способ предполагает признаний различий во мнениях, готовность признать иные точки зрения и найти решение конфликта, приемлемое для каждой из сторон. [2].

Конфликты, как правило, выступают в такой форме, которая либо скрывает истинную причину их возникновения, либо придает им неожиданное обличие. Часто проблема, породившая причину конфликта, не лежит на поверхности и следует изучить ситуацию, а подчас и провести исследования, чтобы определить истинную проблему, вызвавшую конфликт и сформулировать ее. Этим должен заниматься специалист подразделения по урегулированию конфликтов и службы управления персоналом организации. [3].

Литература:

1. [Электронный ресурс] / Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе – Режим доступа : http://managepeople.ru/ . – Дата доступа : 24.03.2013

2. [Электронный ресурс] / Конфликты – Режим доступа : http://hippocrate.narod.ru/k/konflikt.htm . – Дата доступа : 23.03.2013

3. [Электронный ресурс] / Управление персоналом. Этапы разрешения конфликтов – Режим доступа : http://www.hrfaq.ru/105/etapy-razresheniya-konfliktov/ . – Дата доступа : 25.03.2013

4. Основы менеджмента. Кабушкин Н.И. 11-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2009. — 336 с.