Мухамбетова Л.К.

Проблемные вопросы развития системы социального партнерства в Республике Казахстан

Социальное партнерство представляет собой идеологию, формы и методы согласования интересов социальных групп для обеспечения их конструктивного взаимодействия, достижения общих целей. Проблемы социального партнерства чаще всего рассматривают исходя из опыта стран Западной Европы. Однако основные идеи согласования интересов капиталистов и рабочих были сформированы значительно раньше. Для лучшего понимания сущности социального партнерства следует исходить из истории взаимоотношений между основными классами общественных систем. На протяжении многих веков эти отношения были антагонистическими. Доказательством тому являются взаимоотношения  рабовладельцев и рабов, феодалов и крепостных, капиталистов и рабочих. Мировой истории известны результаты подобных отношений – это и восстания рабов, и крестьянские войны, и социальные революции. 

Одной из первых работ, посвященных сущности общественного согласия, является работа Ж.Ж.Руссо «Общественный договор» (1762 г.). В ней он подчеркивал наличие высокого уровня гражданской зрелости населения как важнейшего условия функционирования общественного договора; невозможность создания совершенного законодательства в результате борьбы партий. Роль законодательства отмечали и многие современники Ж.Ж.Руссо. Так, Ф.Кэне считал, что государством должны управлять не люди, а объективные законы общества. Проблемы согласования интересов социальных групп занимали умы таких ученых как Ш.Фурье, А.Сен-Симон, Р.Оуэн. Их идеи охватывали важнейшие сферы жизни общества: производство, обмен, распределение, обучение, быт, воспитание и т.д. Одним из первых использовал термин «партнерство» по поводу социальных отношений  Д.С.Милль. Существенное внимание проблемам сотрудничества труда и капитала уделял в своих работах А.Маршалл.

Поскольку основной целью социального партнерства является обеспечение устойчивого эволюционного развития общества, то необходимо было определить условия этого развития. Данные условия были рассмотрены в 20-х годах 20 века П.Сорокиным, установившим зависимость устойчивости общественной системы от таких основных параметров как уровень жизни  большинства населения и степень дифференциации  их доходов. Согласно его  точке зрения, чем ниже уровень жизни и чем больше различия между богатыми и бедными, тем популярнее призывы к свержению власти и переделу собственности с соответствующими им практическими действиями.

Существенное влияние на развитие идеи социального партнерства оказали немецкие ученые-экономисты В.Репке, А.Мюллер-Армак, Л.Эрхард. Ими была создана концепция социального рыночного хозяйства, исходившая из сочетания конкуренции, экономической свободы предпринимательства и  активной  роли государства в перераспределении доходов и организации социальной сферы. Еще А.Смит,  определяя функции государства, доказывал, что оно должно заниматься поддержанием общественного порядка и защитой страны. Необходимо отметить, что в разных странах степень вмешательства государства в экономику страны различна. Но практически  во всех  развитых  странах действуют системы социального рыночного хозяйства.

Одним из важнейших аспектов организации социального рыночного хозяйства является организация социального партнерства. Как известно, устойчивость общественной системы и эффективность развития рыночной экономики зависят в первую очередь от характера взаимоотношений предпринимателей и наемных работников. В широком смысле слова, под социальным партнерством понимают сотрудничество различных социальных групп и слоев. В более узком смысле, под социальным партнерством подразумевается способ согласования интересов  наемных работников и работодателей с целью достижения между ними социального мира. В качестве третьей стороны обычно выступают государственные структуры, представляющие интересы общества в целом.

Действие современных систем социального партнерства целесообразно оценивать с позиций, сформированных П.Сорокиным. Уровень жизни большинства населения развитых стран характеризуется тем, что практически все их граждане обеспечены питанием, жильем, предметами первой необходимости. Во всех развитых странах действуют программы и фонды помощи безработным, малообеспеченным, инвалидам и престарелым. Исходя из второго условия устойчивости государства – дифференциации доходов – различие доходов в этих странах между 20% наиболее бедных и 20% наиболее обеспеченных граждан не превышает 10 раз. Основную часть населения составляет средний класс, имеющий довольно высокий уровень жизни и не склонный к радикальному изменению общественной системы, в частности к переделу собственности. Таким образом, в современных развитых странах, исходя из условий П.Сорокина, не имеется экономических предпосылок для существенных нарушений устойчивости общественного строя.

В то же время помимо экономических предпосылок, немаловажны  психологические предпосылки и культурные традиции устойчивости государства. Население развитых стран ориентировано больше на поиск социальных компромиссов, предпочитая общественные проблемы решать на основе правил, определенных существующими законами. Как  показала мировая практика, именно благодаря идеологии социального партнерства профессиональные союзы и другие представители  наемных работников стали осознавать свою ответственность не только за уровень оплаты труда, но и за эффективность деятельности хозяйствующих субъектов.

Проблемы социального партнерства, как правило, рассматриваются исходя из опыта стран Западной Европы, Японии, США. Государства, ратифицировавшие рекомендации Международной организации труда по социальному партнерству и трудовым отношениям, обязуются принимать необходимые меры для эффективного применения ее положений. Деятельность МОТ по оказанию помощи заинтересованным правительствам заключается в направлении экспертов по организации труда и управлению предприятиями для разработки трудового законодательства  и других основополагающих вопросов социально-трудовой сферы.

Однако в условиях становления рынка регулирование социально-трудовых отношений, по существу, свелось к перемещению акцента с государственного уровня на уровень саморегулирования. Причем данный процесс не имел под собой ни экономической, ни социальной базы. Перемещение функций, выполняемых прежде государством, на уровень предприятия (установление размеров заработной платы, различных выплат, режима рабочего времени и т.д.) не привело к повышению регулирующей роли в равной степени обоих субъектов взаимоотношений. Они оказались не готовы использовать появившиеся возможности. Административный состав, пользуясь ситуацией, монополизировал решение большинства социально-трудовых вопросов на предприятии.

Согласно результатам  исследований, во взаимоотношениях работодателей и работников работодатели стали играть ведущую роль, а  наемные работники оказались ведомой стороной. Впрочем, подобное положение было характерно для государственных предприятий и в дореформенный период, когда многие функции органов государственного управления передавались в руки администрации предприятия. В негосударственном секторе работодатели, как правило, руководствуются соображениями выгоды, а не учетом интересов персонала. Поэтому роль работников в регулировании взаимоотношений сторон здесь резко снижена.

Как выяснилось, сложившаяся практика индивидуально-договорного и коллективно-договорного регулирования лишь в редких случаях позволяет работникам  реально отстаивать  свои интересы. Факт заключения договора как таковой еще не говорит о возможности коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на предприятиях. Реальная эффективность этого процесса определяется характером устанавливаемых договоренностей – может ли их выполнение улучшить положение работников – и степенью их реализации.

Необходимо отметить, что в течение нескольких десятилетий господства социалистического уклада в экономике коллективные договора заключались формально. Их содержание в основном воспроизводило положения законодательства, регулирующего социально-трудовые вопросы, а достигнутые субъектами отношений в рамках отдельного предприятия договоренности были непринципиальными.

Современная практика заключения коллективных договоров на предприятиях во многом унаследовала эту традицию: зачастую фиксируемые договоренности, даже при условии их полной реализации, практически не меняют положения работников. Под давлением профсоюзов работодатели предусматривают в договоре условия, требующие больших финансовых затрат, которые с учетом реального положения предприятия, заведомо не выполнимы. В конечном счете, это подрывает доверие работников к возможностям коллективно-договорного регулирования социально-трудовых проблем.

Вопрос легитимности конкретного профсоюза представлять интересы наемных работников в качестве социального партнера приобретает особую остроту в связи с сокращением профсоюзного членства, преобладанием формализма в деятельности профсоюзов и падением их престижа.  В настоящее время профсоюзные структуры испытывают серьезный кадровый голод, среди профсоюзных лидеров зачастую отсутствует дух корпоративности. Точное понимание целей и задач, стоящих перед профсоюзами, является серьезной мотивацией как для участия в профсоюзном движении, так и для привлечения новых членов.

В то же время следует учесть, что при возникновении взаимоотношений между людьми наемного труда и властью, с одной стороны, а также работодателем, с другой стороны, могут возникать конфликты прав и интересов. В условиях, когда работодатели являются монополистами на рынке труда и в отношении цены на труд их позиции диаметрально противоположны интересам наемных работников, возникающие конфликты интересов должны разрешаться с помощью профсоюзов.

Действующие положения трудового законодательства таковы, что многие вопросы, связанные с защитой или организацией трудовых прав граждан, решает работодатель. Наделенные большими правами работодатели зачастую неверно применяют существующее законодательство. Грешат этим и иностранные работодатели, порой сознательно нарушающие права работников.

Передача функций управления социально-трудовой сферой администрациям предприятий породила ситуацию практически полной их бесконтрольности. Органы государственного контроля в социально-трудовой сфере не решают в полной мере своих задач, поскольку их деятельность в определенной степени формализована и не может существенно повлиять на положение работников на предприятии. Изменение положения возможно при усилении государственного начала в регулировании социально-трудовых отношений. В первую очередь это касается соблюдения трудового законодательства и создания условий для установления баланса в соотношении сил: наемные работники – работодатели.

Очевидно, что на этапе формирования полноценно действующей системы социального партнерства участие государства должно быть значительным. При этом успех социального партнерства в Казахстане будет определяться динамикой формирования среднего класса. Класс этот должен охватить, по меньшей мере, 50% населения с одновременным снижением доли населения с доходами ниже прожиточного минимума до 10-15%. Ведь государство просто не сможет длительное время соединять полярные сегменты расколотого общества, если не начнется ускоренное становление его естественной опоры - массового слоя людей со средним достатком.

За последние годы в Казахстане с учетом международного опыта сформирована многоуровневая система и законодательная основа социального партнерства. Основной целью действующего правового поля является обеспечение в стране цивилизованного порядка построения и регулирования трудовых отношений между основными субъектами рынка труда: работодателями, наемными работниками и государством. В 2012 году был принят Закон РК «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Казахстан», направленный на повышение качества правового регулирования трудовых отношений. Например, в Законе предлагается урегулировать порядок присоединения к коллективному договору, закрепить сроки предоставления и порядок мониторинга  коллективных договоров, определить обязательства сторон, включаемые в коллективный договор, уточнить порядок учета мнения представителей работников при издании актов работодателя и др. При этом большие надежды возлагаются на развитие социальной ответственности бизнеса как одной из важных форм социального партнерства.

Для казахстанского общества понятие социальной ответственности бизнеса важно с позиции гармонизации взаимоотношений между интересами бизнеса, общества и государства. В связи с чем в республике проводится определенная работа по формированию благоприятной среды, стимулирующей повышение корпоративной социальной ответственности. Так, в течение 2008-2011 годов в конкурсе «Парыз» приняло участие 1661 предприятие со всех регионов страны, лауреатами которого стало 109 бизнес-структур. Больше всего победителей оказалось среди предпринимателей Костанайской (13), Восточно-Казахстанской (10) и Актюбинской (9) областей.

Представители бизнес-сообщества претендуют на победу в номинациях «Лучший коллективный договор» и «Лучшее социально ответственное предприятие». В номинации «Лучший коллективный договор» рассматриваются коллективные договоры, значительно улучшающие трудовые и социальные права работников. В 2011 году в данной номинации участвовало 181 предприятие, что больше показателя предыдущего года на 11%. Более популярной среди предпринимателей является номинация  «Лучшее социально ответственное предприятие». Заявку на участие в этом конкурсе в 2010 году подало 227, а в 2011 году – 233 предприятия. В данной номинации рассматривается деятельность претендентов, реализующих социальные программы, направленные на поддержку собственного персонала (организация оплаты труда и социальных выплат, охраны труда, системы профессиональной подготовки и переподготовки кадров).

Продвижение практики «Лучшего социального проекта» содействует развитию социально-экономического потенциала регионов. В данной номинации рассматривается деятельность претендентов, реализующих социальные программы, направленные на улучшение благосостояния общества в целом и работников своей организации в частности. Начиная с  2011 года введена номинация «За вклад в экологию». В этой номинации рассматривается деятельность претендентов, значительно отличившихся в реализации природоохранных (экологических) программ, направленных на улучшение состояния окружающей среды.

Очевидно, что на сегодняшний день эффективно функционирующая система социального партнерства в Казахстане еще не сложилась. Однако можно наблюдать отметить определенный сдвиг от социального партнерства в сторону социальной ответственности работодателей. Развитие и укрепление системы социальных прав граждан поставило работодателей в довольно сложное положение, они, по существу, оказались между «молотом и наковальней». С одной стороны, на них оказывает давление государство, гарантирующее эти права, а с другой – работники, которые хотят их реализовать на практике, возможно, даже в пределах отдельно взятого предприятия или организации.

В то же время, как показывает практика, отношение работодателей к своей социальной ответственности достаточно сложное и часто противоречивое. А привлечение предприятий и организаций, обладающих значительными материальными и человеческими ресурсами, к решению социальных проблем, формирование у работодателей сознательного отношения к своей роли в реализации социальной политики выгодно и государству, и работникам. В сложившейся ситуации, на наш взгляд, возникает опасность подмены жестко структурированной системы социального партнерства как конкретного механизма решения социально-трудовых проблем, который требует участия других социальных сил общества, а именно работников и государства, некоей размытой и неопределенной социальной ответственностью работодателей, которая к тому же может вообще обойти вниманием социальные интересы работников.

Литература:

1. Закон РК «О социальном партнерстве в Республике Казахстан» от 18.12.2000 г.

2. Трудовой кодекс РК (проект) // Казахстанская правда от 31.07. 2004 г.

3. Жусупова А. Организация, структура и тактика профсоюзов // Саясат, 2002, № 3-4

4. Наемный работник как социальный партнер // Фемида, 2002, № 12

5. Молчанов А. Социальное партнерство // Социальное обеспечение, 2005, № 8

6. О развитии социального партнерства в Казахстане – Режим доступа: http://www.enbek.gov.kz