Ковач И.В., Алексеева Н.И.

Мотивационный потенциал

Донецкий национальный университет экономики

и торговли имени М. Туган-Барановского

МОТИВАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ

На современном этапе экономического развития проблема эффективного использования человеческого фактора является актуальной, как в масштабах государства, так и в масштабах отдельно взятого предприятия.

Цель статьи – определить сущность понятия «мотивационный потенциал предприятия» и его роль в развитии предпринимательства.

Понятие «мотивационный потенциал персонала предприятия» близок по своей экономической природе к понятию «трудовой потенциал». Но принципиальным отличием выступает то, что в основу трудового потенциала заложены возможности персонала к выполнению определенной работы, а в основу мотивационного потенциала заложено желание к выполнению определенной работы. Очевидно, что наличие у персонала определенных профессиональных навыков, образовательно-квалификационного уровня, возрастного соответствия и других качественных и количественных характеристик потеряют любую ценность для предприятия, если они не будут подкреплены желанием персонала ответственно выполнять свои обязательства.[2]

В основе поиска оценки возможностей различных подходов к анализу мотивационных процессов, были положены многочисленные теоретические разработки проблем отношения человека к труду, его восприятия производственной ситуации и его удовлетворенности выполняемой им трудовой деятельности. При этом предполагалось, и не без оснований, что именно на основе этих разнообразных компонентов формируется мотивация трудовой деятельности. Именно от них зависит в какой степени будет достигнуто соответствие трудового поведения требованиям развивающегося производства. Главная задача, которая ставилась и все более вызревала в понимании исследователей на этом пути, состояла в необходимости создать такие условия труда работника, которые, преодолевая негативные последствия отчуждения труда, сформировали бы активное трудовое поведение человека. Поэтому не случайно, что первые исследования, которые проводились в нашей стране по этой проблематике в 60-е годы XX века, были посвящены анализу отношения работника к своему труду и тем условиям, которые бы обеспечивали формирование этого отношения в полном соответствии с потребностями производства.[1]

Знание состояния мотивационного потенциала позволяет прогнозировать степень успешности внедрения новых, современных производственных технологий и своевременно принимать меры по повышению уровня этого потенциала.[4, c.197]

Проблема реализации потенциала работника, его способностей, интеллектуальных и физических качеств, волевых свойств связана с решением задач роста эффективности труда, так как от инициативы и творческого подхода к порученному делу всех участников производства прямо зависят увеличение производственной отдачи техники, рациональное использование ресурсов, достижение высоких конечных показателей работы.[3, c.139]

Отношение работника к труду как к индивидуальной и общественной ценности, являясь условием самоутверждения личности в сфере производства, может сформироваться лишь в процессе такой трудовой деятельности, которая предоставляет человеку возможности для наиболее полного раскрытия и реализации его потенциала.

Таким образом, мотивационный потенциал – это совокупность наиболее значимых для работника мотивов трудовой деятельности, которые определяют, в конечном итоге, его отношение к труду и реализуются или могут быть реализованы в его производственном поведении, при наличии необходимых организационных условий. Иными словами мотивационный потенциал – мера наличных ресурсов человека в отношении к своей работе. Мотивационный потенциал реализуется в той степени, которая соответствует потребностям производства, а точнее потребностям аппарата управления. Он может соответствовать этим потребностям, он может быть недостаточным и может быть избыточным. Мотивационный потенциал характеризует уровень мотивации работника, то есть, какие мотивы побуждают человека трудиться в конкретной организации, степень включенности в организацию, в которой находится его рабочее место, его ценностные ориентации, потребности, интересы в сфере трудовой деятельности. [2]

Литература:

1. http://iamprof.narod.ru/MOTIV/30.htm

2. Бородина О. Людський капітал як основне джерело економічного зростання /О. Бородина // Економіка України. – 2003. – № 7. – С. 48–53.

3. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу : навчальний посібник / А.М. Колот. – К. : КНЕУ, 1999. – 224 с.

4. Шаповал В.М., Аврамчук Р.Н., Ткаченко О.В. Економіка підприємства: Навчальний посібник: Навчальне видання.- К.: ЦНЛ, 2003.- 288 c.