Николаева Г.А.

Анализ конфликта в коллективе

Приватний вищий навчальний заклад

«Коледж сучасних знань Класичного приватного університету», Україна

Аналіз конфлікту у колективі

Кожен керівник намагається уникати конфліктних ситуацій в колективі. Це пов’язано з тим, що  конфлікт, як правило, призводить до погіршення взаємовідносин, зниження працездатності, втрати довіри, порозуміння. Але конфлікти у трудовому колективі неминучі – працівники відрізняються один від одного віком, стажем роботи, досвідом, освітою, цінностями, особистими якостями, поглядами, рівнем статків, цілями, а також засобами їх досягнення.  У результаті цих відмінностей виникають конфлікти. Будь-яка ситуація, в якій один із співробітників бере на себе або занадто велику, або занадто малу відповідальність за виконання певної роботи, також може призвести до конфлікту.

Причинами, що зумовлюють виникнення конфлікту, можуть бути психологічні особливості людських взаємовідносин та трудовий процес.

Існують конструктивні конфлікти, в основі яких лежать розбіжності у вирішенні принципових проблем підприємства, можуть запобігати застою, бути джерелом руху до нових цілей. Конфлікт викриває джерело розбіжностей в результаті чого дає можливість його усунути. Наслідки конструктивного конфлікту для окремого працівника можуть полягати у тому, що за його допомогою буде знято внутрішню напруженість, а для трудового колективу – вирішення зовнішніх проблем.

Трапляються і деструктивні конфлікти, які мають руйнівну силу. Вони є результатом неправильного розуміння виробничої реальності, розбіжностей у поглядах, інтересах, прагненнях людей, а інколи – наслідком користолюбних цілей окремих працівників. Деструктивні конфлікти погіршують морально-психологічний клімат у колективі, знижують згуртованість і ефективність діяльності. При цьому методи боротьби нерідко суперечать нормам моралі – скарги, наклепи, навмисне створення труднощів та нестерпних умов для роботи супротивників. У результаті від конфліктів та переживань, пов’язаних з ними, втрати робочого часу становлять близько 15%, а продуктивність праці може знижуватися більш ніж на 20% [2, с.151].

Попередження конфліктів у вузькому сенсі полягає в роботі з конкретними конфліктами. Це діяльність учасників конфлікту, а також третіх осіб щодо усунення об'єктивних і суб'єктивних причин назріваючого зіткнення, вирішення протиріччя неконфліктними способами. Впливати на проблемну ситуацію взаємодії можна за двома напрямками: впливати на свою поведінку і впливати на психіку і поведінку опонента. Другий спосіб є більш складним. Як показує практика, простіше й ефективніше скористатися методами і прийомами корекції свого ставлення до передконфліктної ситуації і поведінки в ній, оскільки ряд суб’єктивних передумов попередження конфліктів пов’язаний з умінням людини грамотно спілкуватися. Для запобігання конфлікту часто буває достатньо змінити своє ставлення до ситуації і скорегувати свою поведінку в ній.

Багато конфліктів викликається суперечностями спільної діяльності «керівник - підлеглий». Одна з основних причин конфліктів, що виникають у процесі спільної діяльності, - прийняття людьми некомпетентних рішень, насамперед управлінських. Такі рішення провокують конфлікти між їхніми авторами і виконавцями, а також іншими людьми, чиї інтереси дані рішення зачіпають. Конфліктогенними є не тільки некомпетентні рішення керівника, але і такі ж рішення підлеглого. Прийняття обґрунтованих управлінських рішень - найважливіша умова попередження конфліктів усіх рівнів. Найважливішою характеристикою якості управління колективом є обґрунтованість прийнятих керівництвом рішень. Саме необґрунтовані рішення, поряд з ігноруванням керівниками інтересів і думок підлеглих, які виконують конкретне рішення, найчастіше призводять до конфліктів.

Подолання конфліктів у колективі залежить від позиції та дій керівника, від правильного вибору методів вирішення конфлікту та своєчасності їх застосування у кожній конкретній ситуації.

Аналізуючи конфлікт, важливо виявити справжні причини його виникнення. Для цього треба зрозуміти мотиви поведінки сторін конфлікту, їхні інтереси. Завдання керівника полягає не в усуненні або запобіганні конфлікту, а в тому, щоб зробити його конструктивним та продуктивним. А для цього керівникові потрібно вміти ним керувати, потрібно знати, що таке конфлікт, які він має закономірності виникнення і розвитку.

Аналізуючи розвиток конфлікту, варто звернути особливу увагу на зв’язки членів групи опонента з представниками інших груп, їх інтенсивність. При втручанні у конфлікт, керівник має керуватися інтересами суспільства, організації, працездатністю колективу, мораллю. Якщо ж конфлікт постійно деструктивний, не має у собі творчого початку, керівник повинен відкинути особисті симпатії і стати новою конфліктуючою стороною щодо його учасників на діловій основі.

Один і той самий конфлікт може бути деструктивним в одному відношенні та конструктивним в іншому, відігравати негативну роль на одному етапі розвитку за одних обставин та позитивну – на іншому етапі, в іншій конкретній ситуації [2, с.137].

Література:

1. Анцупов А.Я., Малышев А.А. Введение в конфликтологию. Как предупреждать и разрешать межличностные конфликты: Учеб. пособие. – К.: МАУП, 1996. – 104 с.

2. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. – К., «Кондор». – 2003. – 296 с.

3. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // Теоретические и методические проблемы социальной психологии. – М.: Изд-во МГУ, 1997.