О.В. Маркова, М.Ю. Смирнова

Особенности развития человеческого капитала как основополагающего фактора эффективности антикризисного менеджмента

Ключевые слова: антикризисный менеджмент, человеческие капитал, факторы.

Проблемы антикризисного управления становятся все более актуальными в настоящее время. Значительным фактором эффективности антикризисного управления становится человеческие капитал. По мнению многих ученых, человеческий капитал является главный фактор формирования и развития инновационной экономики и экономики знаний, как следующего высшего этапа развития. Эффективность антикризисного управления характеризуется степенью достижения целей, смягчения, локализации или позитивного использования кризиса в сопоставлении с затраченными на это ресурсами [1; c. 139].  На эффективность антикризисного управления предприятием  влияет качество менеджмента,  так как антикризисный менеджер способен разрабатывать мероприятия в докризисный период, чтобы это способствовало предотвращению, смягчению или обеспечению управляемости кризисными ситуациями.

Роль человеческого капитала на каждом этапе антикризисного управления имеет особенности. Поэтому кампаниям для эффективного антикризисного управления необходимо уделять особое внимание развитию человеческого капитала, так как это будет являться основой для развития всей организации, повышению ее конкурентоспособности и противостоянию кризисным ситуациям. Учитывая современные тенденции развития экономики, необходимо определить, как  управлять человеческим капиталом,  на каждом этапе антикризисного управления.  На рисунке 1 показаны основные направления управления человеческим капиталом в докризисный, кризисный и посткризисный период.

В докризисный период необходимо сосредоточить все усилия на повышении качества человеческого капитала, для того чтобы менеджеры могли своевременно распознавать сигналы развития возможных кризисных ситуаций и своевременно принимать эффективные решения. В кризисный период необходимо максимально мобилизовать и использовать человеческий капитал для снижения панических настроений, для стабилизации неустойчивых ситуаций, для обеспечения управляемости, для снижения вероятности глубокого и разрушительного кризиса. В посткризисный период необходимо провести тщательный анализ полученного опыта для дальнейшего развития человеческого капитала, чтобы антикризисное управление на предприятии становилось еще эффективнее.

Стремясь смягчить последствия кризиса или разрешить его в пользу  организации, надо способствовать развитию человеческого капитала: вкладывать инвестиции в образование, здоровый образ жизни, мотивировать персонал на собственное развитие, так и на развитие самой организации, создавать благоприятные социально-психологические условия, формировать традиции и ценности, способствовать накоплению опыта, повышать уровень корпоративной культуры.

Рисунок 1. Управление человеческим капиталом на разных этапах антикризисного управления

Основными элементами системы управления человеческим капиталом в антикризисном менеджменте являются:

Ø мотивация;

Ø инвестиции;

Ø организационная культура (см. рисунок 2).

Ø

Рисунок 2. Система управления человеческим капиталом в антикризисном менеджменте

Для эффективного развития организации необходимо рассмотреть развитие каждого элемента системы антикризисного управления человеческим капиталом на разных этапах антикризисного управления.

В докризисный период необходимо особое внимание уделить обучению персонала современным подходам мониторингу, технологиям управления кризисными ситуациями. В докризисный период менеджмент компании максимально должен подготовить компанию с помощью моделирования ситуаций, для того чтобы любое изменение внешней среды  не было неожиданностью. Менеджмент должен иметь разработанный инструментарий поведения с учетом  качества принимаемых управленческих решений. Необходимо постоянно проводить аттестацию работников для того, чтобы отбирать такой персонал, который способен своевременно реагировать на приближение кризиса и управлять в экстремальных ситуациях. Необходимо особое внимание уделять формированию лидерства для того, чтобы при изменении каких-либо факторов и угрозе наступления кризисной ситуации это способствовало управляемости внешними и внутренними процессами и мотивации персонала на изменения, которые необходимо будет проводить в организации.

В кризисный период максимальная мобилизация ресурсов предприятия необходима для того, чтобы использовать полученные знания и навыки в предкризисный период для разработки и осуществления антикризисной стратегии. Необходимо обеспечить стабилизацию неустойчивых процессов и управляемость. Менеджмент должен быть подготовлен к кризисной ситуации, используя полученные ранее знания.  В первую очередь, необходимо провести анализ внутренней среды и, сопоставив их с внешними условиями, разработать определенную программу действий по стабилизации и управляемости неустойчивыми процессами.

При выходе из кризисной ситуации необходимо разработать мероприятия, которые будут способствовать восстановлению конкурентоспособности предприятия. При этом, необходимы меры по устранению негативных последствий кризиса, таких, например, как износ человеческого капитала в кризисный период. В  данный период для дальнейшего развития следует аккумулировать опыт, выявив слабые стороны организации в условиях прошедших кризисных изменений.  Необходим детальный анализ и рефлексия  прошлого периода с целью поиска эффективных подходов к управлению развитием человеческого капитала.

Особое внимание необходимо уделить мотивации, которая должна быть ориентирована на развитие организации, творчества в работе. Для  этого можно использовать опционную программу, которая заключается в том, что компания обязуется через установленное время продать своему сотруднику акции по заранее определенной цене. Реализация такой программы позволяет каждому конкретному сотруднику почувствовать себя вовлеченным в достижение компанией положительных результатов. Особенностью опциона является то, что это именная ценная бумага, которая неразрывно связана с личностью владельца. Благодаря указанной особенности компания вправе выборочно подходить к решению вопроса о предоставлении опционов конкретным сотрудникам и в определенном количестве. Таким образом, компания выделяет наиболее перспективных работников и стимулирует их на достижение необходимых результатов. Опционную программа позволяет сплотить интересы персонала и собственников: работники начинают реально оказывать свое позитивное влияние на деятельность организации, а собственники стимулируют достижение поставленных целей и задач через участие в капитале компании. Таким образом,  работник мотивирован на организацию, так как видит особое отношение владельцев компании к своему труду. Опцион является очень действенным фактором в создании благоприятной организационной культуры.

Для развития человеческого капитала при антикризисном управлении необходимо проводить аудит компетенций персонала. Важно определить эффективные инструменты оценки кадрового потенциала для того, чтобы можно было бы отслеживать изменения в развитии персонала. Оценка персонала призвана обеспечивать понимание насколько миссия, видение, ценности компании реализуются в полной мере. Еще одним из важных элементов в оценке компетенций является связь процесса выполнения индивидуальных задач и уровня развития персонала. При этом стоит учитывать, что система оценки компетенций должна быть объективна, прозрачна и обязательна для всех сотрудников компании. Она должна быть тесно интегрирована с системой обучения и развития персонала, связана с системой материальной и нематериальной мотивации.

В период кризиса необходимо использовать позитивное влияние формального и неформального лидера для мотивации другой части персонала на проводимые изменения. Руководитель собственным примером должен показывать необходимость проводимых мероприятий. Для формирования готовности персонала к нововведениям работа должна проводиться  по схеме: понять, принять, освоить, развивать (см. рисунок 3). Чтобы данный процесс проходил последовательно и эффективно, необходимо снизить уровень неинформированности и неопределенности персонала.

Рисунок 2. Схема формирования готовности персонала к нововведениям

В посткризисный период необходимо проанализировать результаты кризиса, провести анализ деятельности каждого работника. На основе проведенного анализа и полученных результатов продемонстрировать персоналу сильные и слабы стороны организации. Необходимо весь персонал, и особенно слабых работников, мотивировать на устранение пробелов и на дальнейшее развитие своих знаний, способностей. Это является основным направлением финансирования развития системы антикризисного управления.

Очень важным направлением развития человеческого капитала становится не столько накопление знаний, сколько накопление опыта применения этих знаний. В данном случае антикризисному менеджеру поможет бенчмаркинг как метод использования чужого опыта, передовых достижений лучших компаний, подразделений собственной компании, отдельных специалистов для повышения эффективности работы, производства, совершенствования бизнес-процессов. Для притока необходимых знаний извне руководству организации необходимо создать для собственного персонала лучшие условия, чем условия работы в конкурирующей организации.  Это будет способствовать привлечению человеческого капитала, переходу специалистов из конкурирующих фирм.

Менеджеру, занимающемуся антикризисным управлением в организации, в своей деятельности приходится работать с большими объемами информации. Очевидно, что без использования современных информационных технологий ему не обойтись, поэтому необходимы инвестиции в IT-технологии и в развитие необходимых компетенций по их использованию.

Учитывая необходимость инвестиций для развития человеческого капитала в антикризисном менеджменте, необходимо постоянно проводить оценку эффективности данных вложений. Инвестиции в человеческий капитал являются оправданными, когда наблюдается тенденция повышения эффективности деятельности компании и оценивается вклад каждого сотрудника в данной положительной динамике. Необходимо провести анализ  и оценку всех инвестиций в человеческий капитал, сопоставив их  с результатами на выходе из кризиса. В результате анализа нужно  выявить, какие инвестиции дали наиболее значительный эффект, а какие не повлияли на результативность антикризисного управления.

Для преодоления сопротивления изменениям со стороны персонала в антикризисном менеджменте большое влияние оказывает корпоративная культура, которой тоже необходимо управлять. Корпоративная культура отражает миссию, стратегию, особенности мышления и поведения персонала в организации. Задача менеджмента – формировать и использовать корпоративную культуру как инструмент в преодолении кризисных ситуаций.  Корпоративные и нормативные стандарты будут способствовать повышению уровня организационной культуры и более позитивному восприятию проводимых изменений в организации. Основные элементы организационной культуры, которые необходимо формировать в антикризисном менеджменте представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные элементы корпоративной культуры в антикризисном менеджменте

Таким образом, мы рассмотрели все элементы  антикризисного управления человеческим капиталом. При этом, только их системное использование позволяет получить действительный эффект в антикризисном менеджменте. Вложения в человеческий капитал могут давать высокий экономический эффект, и в последние десятилетия они все в большей степени определяют развитие экономики. Эффективность антикризисного управления зависит от того, как организация способна противостоять  кризисным ситуациям, локализовать или смягчить последствия кризиса. Для этого необходимы современные и эффективные технологии управления кризисными ситуациями, а их использование зависит от качества человеческого капитала в организации.  Только через развитие кадрового потенциала возможно противостоять негативным изменениям во внешней среде, способствовать удержанию конкурентных позиций и эффективному развитию организации.

Список литературы:

1. Беляев А.А., Коротков Э.М. Антикризисное управление. Издательство: Инфра-М – 2011 – 311 с.

2. Долинца Д.М. Инвестиции в человеческий капитал // Сборник докладов по итогам международной научно-практической конференции, Москва, 29 марта - 09 апреля 2010 г. / Под общей редакцией проф. Мельникова О.Н. – М.: Креативная экономика, 2010 – 384 с.: ил.— c. 370-373

3. Переверзева А.В. Человеческий потенциал и человеческий капитал: взаимосвязь и взаимовлияние // Сборник материалов по итогам Третьей международной научно-практической онлайн-конференции, Москва, 27–30 июля 2011 года / Под общей редакцией профессора О. Н. Мельникова. – М.: Креативная экономика, 2011. – 496 с.: ил.— c. 449-456.

4. Ходус Р.Р., Иванов М.А., Матюшкин В.С. И др. Антикризис. Практические рекомендации Вып.1, , 2009г., с-369