Мухамбетова Л.К., Даут-Мухаметкулы Ж.
Мотивация персонала в условиях развития инновационной деятельности
Стратегическими задачами экономики современного Казахстана являются развитие отечественного наукоемкого производства, разработка и освоение новых информационных технологий, ориентированных на получение конкурентоспособной продукции и обеспечение экономических интересов за счет сохранения и развития промышленного и научно-технического потенциала республики.
Достигнутый в последнее время рост промышленного производства в значительной степени обусловлен внешними условиями, благоприятно повлиявшими на конъюнктуру мирового рынка в связи с повышением цен на сырье. Однако в отраслях промышленности происходит снижение объемов производства наукоемких видов продукции. В то же время тенденции развития мирового сообщества свидетельствуют о возрастающем влиянии инновационной деятельности на темпы экономического роста. На мировом рынке продукты интеллектуального труда имеют более высокую стоимость по сравнению с другими сферами экономической деятельности. Требования рынка диктуют необходимость создания условий для широкого использования нововведений на предприятиях, повышения инновационной активности персонала.
Решения, принимаемые предприятием в рыночной экономике, в том числе и решения относительно направлений и масштабов инновационной деятельности, определяются очень многими факторами. Чаще всего в экономических исследованиях в качестве основных факторов инновационной активности рассматриваются внешние по отношению к фирме факторы, такие как уровень конкурентного давления, качество институциональной среды, государственная политика и т.п. Однако решения о реализации той или иной инновационной стратегии индивидуальны для каждого предприятия и определяются не только общими условиями, но и внутренними специфическими параметрами каждого бизнеса. К внутренним факторам можно отнести наличие или доступность финансовых ресурсов, тип и структуру собственности, наличие у предприятия возможностей к «восприятию» инноваций.
Одним из решающих факторов, способствующих реализации нововедений на предприятиях, является трудовая мотивация работников. В проекте «Интеллектуальная нация – 2020» Главой государства подчеркивалось, что «сегодня Казахстану требуется «взрыв» инновационной деятельности. В обществе должен доминировать инновационный, креативный тип поведения» [1].
Чаще всего мотивы, лежащие в основе поведения участников инновационной деятельности, сводят лишь к прагматическим интересам материального характера, в частности, к максимизации прибыли. Действительно, мотивация подавляющей части отечественных предпринимателей определяется их стремлением получить максимум прибыли с целью достижения сверхприбыли в будущем, из-за чего и осуществляются различного рода инновации как производственной, так и организационной направленности.
Мотивы материального характера, занимая приоритетное положение, снижают значение и влияние нематериальных факторов на мотивацию деятельности, например, таких, как потребность в самореализации, самоутверждении, стремление к общественному признанию, которые могут быть мощным мотиватором инновационной деятельности.
Следует отметить, что вовлечение в инновационные процессы происходит в силу разного рода обстоятельств. Причем обстоятельства, «вынуждающие» топ-менеджмент к участию в этих процессах имеют объективную природу, и степень этого участия определяется целями и устремлениями руководства. В то время как участие остальных работников предприятия зачастую приобретает форму принуждения, предопределяя применение соответствующих этой форме инструментов управленческого воздействия. Это говорит о том, что в контексте развития инновационной деятельности в экономике разработка мотивационного механизма, способствующего максимальному вовлечению в инновационные процессы всего персонала предприятия, приобретает особое значение.
Одни исследователи при разработке мотивационного механизма концентрируют внимание на общности целей, когда цель руководства организации по внедрению инноваций должна стать внутренней мотивацией каждого сотрудника. Другие говорят о необходимости наличия соответствующих мотивов у субъектов деятельности. Однако в нынешних условиях повсеместная актуализация, например, мотивов долга и ответственности перед предприятием и обществом в целом вряд ли возможна, поскольку действуют в основном мотивы, когда привлекательна не деятельность сама по себе, а то, что с ней связано (материальный достаток, власть, престиж) [2, с. 104].
Также существует точка зрения о том, что в управлении персоналом следует использовать нетрадиционные, инновационные технологии управления. В частности, это такие методы мотивации, как: информирование о заслугах работника; патернализм; автономность работы; право самоконтроля; участие в управлении; участие в прибыли и капитале предприятия и др. Предполагается, что данные инструменты повысят интерес работников к деятельности организации, позволят реализовать их творческий потенциал [4, с. 248].
Как показывает практика, достаточное количество работников современных предприятий обладают неоценимым опытом, знаниями и умениями. Однако зачастую их потенциал в силу различных обстоятельств не раскрывается и не используется в интересах организации. При этом следует помнить, что повышение инновационной активности предполагает не повседневное генерирование идей сотрудниками, а полноценное раскрытие их ценных качеств и возможностей. Это означает, что изменение трудового поведения работников связано, прежде всего, с формированием соответствующего мотивационного ядра на основе трансформации структуры ценностных ориентаций и интересов [5, с. 123].
Таким образом, мотивацию в сфере инновационной деятельности следует рассматривать как необходимый элемент системы управления прогрессивными изменениями на макро- и микроуровне, как источник интенсификации инновационной активности работников. Познание сущности процесса мотивации дает возможность понять, что побуждает участников инновационных процессов принимать те или иные решения, какие мотивы лежат в основе их поведения, как можно активизировать желательные для инновационной деятельности мотивы.
Объективная действительность вызывает настоятельную необходимость разработки механизма мотивации инновационной деятельности. При этом главная идея мотивационного механизма должна заключаться не в принуждении работников совершать какие-либо изменения, а в пробуждении интереса к самому содержанию инновационной деятельности. Безусловно, с достаточной степенью уверенности предсказать действенность механизма мотивации сотрудников в каждом конкретном случае довольно трудно. Но даже понимание структуры и последовательности действия мотивационного механизма инновационной деятельности уже выступает немаловажным фактором для повышения эффективности ее осуществления.
Литература
1. Программа «Интеллектуальная нация - 2020» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.zakon.kz/175233-almaty-vnosit-dostojjnyjj-vklad-v.htm
2. Сидоров В. Мотивационный механизм управления инновационной деятельностью в условиях транзитивных экономических процессов // Механізм регулювання економіки, 2009, № 3
3. Шкаратан О. Новый средний класс и информациональные работники на российском рынке труда // Общественные науки и современность, 2008, № 1
4. Егорова М. Необходимость применения инновационных подходов в управлении мотивацией персонала крупных промышленных предприятий (на примере нефтехимической компании) // Вестник Казанского технол. ун-та, 2011, № 9
5. Виноградова М. Мотивация достижения как один из критериев повышения инновационной активности организаций // Проблемы современной экономики: материалы международной конференции - Челябинск, 2011