Мухамбетова Л.К.

Экономическое поведение работодателей на малых предприятиях Казахстана

Социально-трудовые отношения в современном Казахстане до сих пор испытывают влияние трансформационного кризиса. Это проявляется в ломке сложившихся стереотипов трудового поведения, ущемлении социальных и трудовых прав,  усилении социально-экономического неравенства работников и многом другом. По-прежнему сохраняются  неоправданные различия в оплате труда в отраслевом и региональном разрезах. Довольно высокий разрыв в заработной плате наиболее и наименее оплачиваемых работников отрицательно влияет на мотивацию к эффективному труду, снижает уровень жизни значительной части населения страны, для которой наемный труд является основным источником доходов.

В Законе РК «О труде»  указано, что работодатель есть физическое или юридическое лицо, нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель, например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем. Наемный работник  это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и способностями [1].

В условиях существования социалистического строя многие функции работодателя как рыночного субъекта были деформированы, что привело к изменению трудовых отношений с наемными работниками. С переходом к рыночной экономике на протяжении 90-х годов регулирование социально-трудовой сферы носило минималистский и зачастую формальный характер. Несмотря на принятие ряда мер, направленных на поддержку наименее защищенных слоев населения, государство по-прежнему больше интересуется финансово-денежной политикой, недооценивая важности проблем, связанных с перестройкой трудовых отношений в реальном секторе экономики.

В настоящее время  на казахстанских предприятиях во взаимоотношениях работников и работодателей ведущую роль играют работодатели, в то время как работники представляют собой «ведомую» сторону. На негосударственных предприятиях, как приватизированных, так и вновь созданных, возможности работодателей еще шире и ограничиваются преимущественно соображениями выгоды. При этом роль работников в регулировании взаимоотношений сторон резко снижена.

Подобная картина наблюдалась и на предприятиях постсоветского пространства. Так, в 1996 году Институтом труда РФ было проведено социологическое исследование, охватившее работников 12 промышленных предприятий, где в равной мере были представлены работники частных, акционерных и государственных предприятий. Результаты исследования  позволили  ученым сделать выводы о том, что коллективно-договорные процессы как на предприятии, так и на более высоком уровне, не воспринимаются работниками в качестве эффективных способов регулирования социально-трудовых проблем. В то же время работники готовы добровольно передать свои права в решении социально-трудовых  вопросов  любой стороне (государству, администрации, профсоюзу), способной обеспечить им минимально необходимый уровень социально-экономических благ. Сотрудники предприятий не только не принимали  активного участия в деятельности местного профсоюза, но и были  плохо осведомлены  о деятельности представительных органов работников более высокого уровня. Несмотря  на привлекательность перспективы самостоятельного построения взаимоотношений работников с администрацией, сами работники оказались не готовы к выполнению подобных функций.  Прослеженные российскими учеными тенденции в сфере труда были  характерны в тот момент  и для всех стран постсоветского пространства [2].

Рыночные реформы и практически полная остановка крупных производств  в 90-х годах превратили квалифицированных  специалистов в «скрытых» безработных, числившихся в штате предприятия и находившихся в длительных отпусках без содержания. Кроме того, постоянный приток на рынок труда дипломированных молодых специалистов, согласных на любые условия ради  трудоустройства «без опыта», создавали  определенной кагорте работодателей благоприятные условия для манипулирования вакантными местами. В условиях высокого уровня безработицы довольно распространенной стала ситуация, когда в организацию по объявлению приходили претенденты на вакантные места и получали отказ даже при соответствии предъявляемым требованиям. Специалист, желающий принять участие в конкурсе на замещение вакантного места, становился жертвой закулисной интриги.

Подобное поведение работодателей объяснялось позицией: никто нам «с улицы» не нужен. В результате разногласий руководителей  организации по поводу комплектования кадров, когда один, имеющий решающий голос в формировании состава коллектива,  предпочитает вакантное место заполнить «своим, верным» кандидатом, а другой нацелен на человека «со стороны», объявляется конкурс на замещение вакантного места. Однако исход подобного конкурса заранее предрешен: аргументируя отказ  в приеме на работу профессиональной непригодностью, руководитель комплектует штат по-своему усмотрению.

Другую ситуацию приема на работу можно обозначить как «неафишируемые требования». Зачастую  руководители организаций не были заинтересованы в предоставлении полного перечня требований для замещения вакантных мест, преследуя собственные цели. Это могло быть связано, к примеру, с «переманиванием» конкретных специалистов из конкурирующих фирм. Таким образом,  конкурс  с соответствующими ему  процедурами отбора кадров становился ширмой для реализации собственных интересов.

Ни для кого не секрет, что на частных предприятиях отношения работодателя и работника регулирует в лучшем случае коротенький контракт, зачастую нарушаемый обеими сторонами. Известно достаточно много случаев, когда владельцы малых предприятий не заключали с  наемными работниками и индивидуальных трудовых контрактов, автоматически превращая их в «мертвые души». Любое упоминание работником о своих правах  пресекалось на корню и начинался сбор «компромата» с целью обоснованного увольнения в дальнейшем. В отдельных случаях непокорные работники увольнялись без объяснения каких-либо причин. Подобная кадровая политика однозначно способствовала формированию  раболепствующего персонала и являлась наглядным примером для остальных работников.

Однако и поведение самих наемных работников провоцировало соответствующее  отношение к ним работодателей. Не каждый работник мог «поставить вопрос ребром», занять принципиальную позицию и отстоять  в итоге свои права. Среди наемных работников  широкое распространение получило мнение о неприкосновенности и безнаказанности работодателей, поэтому любые попытки  защитить свои права закончатся полным поражением.

Нельзя сказать, что за прошедшие годы ситуация в социально-трудовых отношениях работодателя и наемного работника изменилась кардинальным образом. Особенно это касается малых предприятий, что объясняется их особенностями в управлении персоналом. Так, малые предприятия отличает комплексный характер деятельности и гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий, например, в оплате труда. Работникам малого предприятия приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, поэтому здесь востребованы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники,  способные совмещать должности и выполнять различные виды работ.

Кроме того, для малых предприятий характерны относительно более высокая информированность работников и меньшая степень бюрократичности в работе. Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами. Эта информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от работника и тем самым вынуждает его вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или набирать сотрудников по рекомендации проверенных людей. Получившая широкое распространение система неофициальных установок приводит к возникновению личных симпатий и антипатий руководителя к сотрудникам.

Принципы отбора персонала на малых предприятиях больше ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности. Наличие у претендента знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника, является самой лучшей рекомендацией. Ведь предприятие, получая сотрудника со специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, приобретает шансы, которые в дальнейшем могут принести предприятию дополнительные заказы и предложения.

Одной из самых важных проблем работников малого предприятия является их социальная незащищенность, поскольку благополучие персонала чаще всего от руководителя. На таких предприятиях прослеживается слабая формализованность трудовых отношений. Например, предпочтение, прежде всего, отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков. Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры или профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию в защиту интересов наемных работников [3, с. 12].

Малые предприятия, занимающиеся охранной деятельностью, довольно часто пренебрегают письменным оформлением трудового договора или производят подмену текста трудового договора. Отдельные организации предпочитают заключать «срочные договоры», что создает видимость заключения договора и трудоустройства. При этом работодатель обещает заключить трудовой договор при выполнении сотрудником определенных условий, например, при выполнении плана в течение трех месяцев. Как правило, шансы выполнить данные условия составляют 5-10%.

Довольно распространенным явлением стал прием на работу новых сотрудников с испытательным сроком или на основе тестирования. При этом период испытательного срока оплачивается работодателями по заниженному тарифу или вовсе не оплачивается. Тестирование является еще одной разновидностью так называемого испытания, когда претендентам на рабочие места предлагается выполнить определенную работу за конкретный срок. Разумеется, что оплата и вознаграждение за труд в данном случае и не планируются. Привлекает работодателей и бесплатная стажировка, ставшая обязательной для  новых сотрудников и особенно для молодых людей, не имеющих опыта работы. Продолжительность такой стажировки колеблется от нескольких дней до нескольких месяцев. Еще одна разновидность обмана связана с обучением, когда предполагаемый работодатель настаивает на необходимости пройти обучение и оплатить его. При этом сам факт прохождения обучения не означает обязательного трудоустройства. После обучения может выясниться, что соискатель не прошел аттестацию или не прошел по конкурсу [4, с. 36].

Другой способ использования труда наемных работников состоит в  конкурсном отборе претендентов на вакантные места без рекомендаций и личных благодарностей. Окрыленные произошедшими изменениями в сложившейся системе трудоустройства  последних лет,  вновь  испеченные сотрудники  прилагают максимум усилий для завоевания авторитета и закрепления на новом месте, попутно  добровольно  его рекламируя. Однако, когда наступает момент выплаты заработной платы, руководители предприятий извещают работников  о  внезапно возникших форсмажорных обстоятельствах, что обосновывает частичную оплату труда. Из месяца в месяц работники предприятий получают четвертую часть заработной платы с обещанием  перечисления остальных сумм на  личный счет и заверением  предоставления окончательного расчета по окончании «временных трудностей». Известны случаи, когда работники и после увольнения в течение нескольких лет  безуспешно «выбивали» собственные деньги. К сведению: подобную тактику применяют не только отечественные предприниматели, но и владельцы зарубежных строительных компаний по отношению к казахстанским рабочим.

Следующий способ поведения работодателей в отношении наемных работников присущ  практически  всем предприятиям  независимо от специфики производства, отраслевой принадлежности, размеров предприятия и  формы собственности. Суть его заключается в  урезании заработной платы  при возникновении производственных трудностей, в полном игнорировании нормирования труда, когда работники бесплатно работают в праздничные и выходные дни, сверхурочно и без отпусков. Руководители аппелируют к лучшим чувствам сотрудников, предлагая принять во внимание проблемы родного предприятия. Порой ситуация усугубляется и переложением функциональных обязанностей так называемых «своих людей»  на плечи  квалифицированных работников.

К несомненной специфике формирования казахстанского рынка труда можно отнести широкое распространение разнообразных нестандартных форм экономического поведения в сфере занятости как среди работников, так и работодателей. Общим следствием стало увеличение масштабов неформальных отношений в сфере труда. Помимо системы формальных отношений, существующих в рамках деятельности трудовых организаций и закрепленных в локальных нормативных актах, приказах, должностных инструкциях, на любом предприятии незримо присутствуют неформальные отношения в виде неписаных правил и норм, регулирующих взаимодействия людей. Эти правила и нормы поведения являются регуляторами трудовых отношений. Неформальные отношения либо дополняют собой формальные, компенсируя недостатки последних (например, пробелы в законе), либо полностью их заменяют и являются прямым нарушением закона. Проявления подобных отношений весьма разнообразны и зависят от того,  в каких конкретных областях трудовой жизни они получили свое распространение. К числу основных областей существования неформальных социально-трудовых отношений относятся подбор, найм и увольнение работников; оплата труда; соблюдение социальных прав и гарантий в сфере труда; обеспечение организации и необходимых условий труда. В реальной трудовой практике указанные области распространения неформальных трудовых отношений не изолированы друг от друга, а проявляются во взаимосвязи [5, с. 15].

Следует отметить, что исследование системы «наемный работник - работодатель» имеет важнейшее значение как для практической деятельности, так и для научного анализа. Во-первых, данная связка дает возможность выделить в социально-экономическом пространстве двух ключевых субъектов. Во-вторых, работодатели и наемные работники однозначно разделены по принципу экономической активности-пассивности. И в-третьих, изучение системы «наемный работник - работодатель» позволяет выявить глубинные взаимосвязи в развитии социально-трудовых отношений и особенности их гармонизации. Всесторонний анализ проблемы гармонизации отношений между субъектами социально-трудовой сферы - работодателем и наемным работником – закладывает основы для выработки оптимального методологического инструментария, позволяющего эффективно изучать процессы в сфере труда, а также управлять ими с целью обеспечения устойчивого социально-экономического развития.

Таким образом, можно сказать, что трудовые отношения принимают различные формы выражения в зависимости от состояния связей между заинтересованными группами в обществе в целом и на предприятиях в частности. Для объективной характеристики трудовых отношений необходимо знать не только о том, кто участвует в этих отношениях, но и то, вокруг каких основных проблем строятся эти отношения, какие типичные противоречия разрешаются во взаимодействии работников и работодателей. Безусловно, интересы работодателя и наемного работника не идентичны, но вместе с тем результаты труда во многом зависят от характера их отношений.

В условиях построения социально-ориентированного государства регулирование социально-трудовых отношений не может быть смещено с государственного уровня на уровень саморегулирования. Повышение роли самоорганизации в системе социально-трудовых отношений возможно только на основе  реальных экономических и социальных перемен в сфере труда при обязательном соблюдении норм законодательства и взаимной заинтересованности сторон в решении проблемы социального партнерства.

Литература:

1. Закон РК «О труде в Республике Казахстан» от 10 декабря 1999 года N 493 - Режим доступа: http://almatyschool10.siteedit.ru/page

2. Максимцов М. Особенности управления персоналом малого предприятия – Режим доступа: http://www.elitarium.ru/upravlenije_personalom_malogo_predprijatija.html

3. Гафарова Л. Противоречия реализации интересов работодателя и наемного работника в системе распределительных отношений. Автореферат дис. на соискание ученой степени канд. экон. наук – Казань: изд - во  ГНТУ, 2010

4. Чаннов С. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей-физических лиц // Управление персоналом, 2010, № 6

5. Гриднева М. Социально-экономический механизм взаимодействия работодателей и наемных работников на предприятиях малого бизнеса. Автореферат дис. на соискание ученой степени канд. экон. наук – Санкт-Петербург: изд-во СПГУЭФ, 2011