Мухамбетова Л.К., Калиаскеркызы А.

Мотивационные аспекты управления персоналом

Развитие  рыночных отношений в социально-трудовой сфере происходит в Казахстане  на фоне структурных  преобразований, затрагивающих все сектора экономики. За последние годы серьезные изменения произошли в отраслевом распределении рабочей силы, денежных доходах населения, выборе сферы деятельности, дифференциации рабочих мест по условиям занятости, трудовой мобильности, профессионально-квалификационном уровне, взаимодействии органов государственного управления  с предприятиями – работодателями и теневым сектором занятости.

В отечественной  науке мотивацию труда в экономическом смысле стали рассматривать сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Прежде данное понятие применялось главным образом в психологии и  экономической социологии.

Как ни многообразны имеющиеся в литературе определения мотивации, само ее понимание сводится к тому, что мотивация представляет собой сложноструктурированную систему мотивов, то есть побудителей к определенным формам поведения и деятельности. При этом мотивацию нельзя рассматривать как сумму побудителей, а регулирующую силу мотивации -  сводить  к сумме воздействий составляющих ее мотивов. Мотивация поведения и деятельности личности обычно бывает относительно стабильной. Однако ее структура зачастую изменяется:  появляются новые мотивы деятельности;  отдельные мотивы вытесняются из ядра на периферию; меняется характер взаимодействия одних мотивов с другими. Наиболее значимые мотивы составляют основу мотивационного ядра.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения индивидов. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов, стимулов и целей. Мотивация реализуется через систему стимулов, то есть любые действия работника должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения потребностей или достижения целей.

Как известно, различают внутреннюю и внешнюю мотивацию. Внутренняя мотивация представляет собой не реально измеряемый феномен, а гипотетическую конструкцию, которая пытается объяснить поведение человека путем воображаемой реконструкции ненаблюдаемых психологических процессов. Ядром внутренней конструкции является отнесение причин человеческого поведения к личностно связанным или исходящим извне факторам, в соответствии с чем происходит поляризация между внутренней и внешней мотивацией. Внешняя мотивация возникает благодаря ожидаемым последствиям деятельности и потому связана с действиями только инструментально. А внутренняя мотивация, рассматриваемая как удовлетворение и интерес к деятельности, сама является результатом непосредственно действий. Следовательно, индивиды считаются внутренне мотивированными при совершении действий по своей воле без очевидного влияния внешних стимулов. Зачастую внутренняя мотивация ассоциируется с позитивными эмоциями, такими как удовлетворение, уверенность в собственной компетентности, гордость за выполненную работу. При подчинении индивида внешним побуждениям,  а именно исходящим извне факторам, его можно считать внешне мотивированным.

В исследованиях поведения на предприятиях  понятие удовлетворенности трудом интерпретируется по-разному.  Нойбергер О., обобщая отдельные подходы, различает четыре основные концепции. Концепция с ориентацией на потребности в удовлетворенности рассматривает результат исполнения требований, связанных с трудом. Согласно концепции, ориентированной на стимулы, удовлетворенность базируется на субъективно воспринимаемой привлекательности стимулов. При этом позитивно воспринимаемые стимулы определяют положительную установку на рабочую ситуацию. С позиций когнитивной концепции  удовлетворенность вытекает из состояния равновесия ощущений, относящихся к сфере труда. И гуманистическая концепция трактует удовлетворенность трудом как результат стремления к самореализации. Перечисленные концепции объединяет общая для всех черта: удовлетворенность вытекает из соответствия желательного и фактического уровней. При этом  удовлетворенность  трудом можно определить как выполнение или удовлетворение потребностей, претензий или желаний работников в их рабочей ситуации.

Наиболее приемлемым подходом к исследованию потребностей и претензий сотрудников в их рабочей  обстановке являются  ориентированные на потребности  мотивационные теории. Среди них  убедительней представляется двухфакторная теория Ф.Херцберга. Эта теория основывается на предположении, что удовлетворяемые потребности можно разделить на первичные (или внешние) и вторичные ( или  внутренние).  При этом  вторичные и первичные потребности по-разному воздействуют на удовлетворенность.  Ф. Херцберг факторы,  вносящие вклад в удовлетворение внешних потребностей труда, обозначает как гигиенические, а факторы, необходимые для удовлетворения внутренних потребностей, - как мотиваторы. Гигиенические факторы относятся к контексту труда, а также к психологической и психической среде труда. В то время как мотиваторы возникают в процессе трудовой деятельности самостоятельно и касаются содержания труда. В теории Ф.Херцберга утверждается, что различное воздействие на удовлетворенность двух групп факторов формируется следующим образом: реализация мотиваторов  приводит к удовлетворенности трудом, а их невыполнение сохраняет нейтральное состояние. При осуществлении гигиенических факторов достигается лишь нейтральное состояние, тогда как их неисполнение вызывает неудовлетворенность трудом.

Управление трудом через мотивационный механизм предполагает выявление склонностей  и интересов работников с учетом их индивидуальных и профессиональных способностей. Кроме того,  наряду с целями предприятия необходимо учитывать  и личные цели участников трудового процесса. Установленные извне цели не смогут вызвать заинтересованности человека и активизировать его усилия до тех пор, пока они не станут его внутренней целью. Поэтому по отношению к работнику как к активному субъекту и партнеру организации возможно управление путем постановки согласованных с ним целей. Решение этой задачи может быть достигнуто на основе создания механизма мотивации, ориентированного на повышение эффективности труда.

В рамках предприятия существуют различные факторы, оказывающие влияние на работников. В первую очередь речь идет об иерархической структуре организации, где отношения власти и подчинения, давление «сверху» на основе принуждения и распределения материальных благ являются основными средствами воздействия. Вместе с тем, большое значение имеет  культура вообще и организационная культура в частности, позволяющие вырабатывать совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, регламентирующие действия индивидов и заставляющие их  вести себя определенным образом без  видимого принуждения.

В зависимости от ориентации воздействия на определенные потребности методы управления соответственно  делятся на экономические, организационно-административные и социально-психологические методы.

Экономические методы управления предполагают материальное стимулирование, а именно ориентацию на выполнение определенных заданий и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Применение экономических методов управления связано с формированием плана работы, контролем за его исполнением, а также экономическим стимулированием труда.

Организационно – административные методы управления основаны на директивных указаниях. Эти методы основываются на властной мотивации, предполагающей подчинение закону, правопорядку, вышестоящему сотруднику, и опирающейся на возможность принуждения. В  системе управления властная мотивация играет существенную роль: она требует не только абсолютного соблюдения законов и нормативных актов, но и четкого определения прав и обязанностей  всех сотрудников при  неукоснительном  выполнении распоряжений руководителей.

Социально-психологические методы управления применяются для повышения социальной активности сотрудников. На основе этих методов осуществляется воздействие преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей.

В практике управления одновременно применяются различные методы и их комбинации. Эффективное управление мотивацией предполагает использование всех трех групп методов. Так, применение только властных и материальных стимулов не позволяет мобилизовать активность персонала на достижение целей предприятия. Вместе с тем, максимальная эффективность управления возможна лишь при использовании духовной мотивации.

Система мотивации персонала  основывается  на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования в организации, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Управление по целям.  Данная система широко используется в США и предусматривает установление для работника совокупности целей, способствующих решению главной задачи предприятия. Достижение каждой конкретной цели  предполагает повышение уровня заработной платы или применение иной формы вознаграждения.

Обогащение труда. Эта система больше ориентирована на неэкономические методы и направлена на предоставление работникам более содержательной, перспективной работы, связанной с определенной самостоятельностью в определении режима труда и использовании ресурсов. Зачастую к этому добавляется и рост оплаты труда.

Система участия  существует во многих формах: от широкого  привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности на основе приобретения акций предприятия на льготных условиях (США, Англия).

Социологические исследования свидетельствуют, что наряду с чисто экономическими методами управления в современных системах мотивации персонала все большее значение приобретают такие факторы как здоровый социально-психологический климат в коллективе, хорошие условия труда и отдыха, медицинское страхование, активное использование дополнительных навыков сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации и  развитие системы управления карьерой.

Следует отметить, что эмпирическое изучение мотивации как единого целого представляет собой весьма сложную задачу. При том, что действия индивида являются наблюдаемыми,  содержательная сторона отдельных мотивов устанавливается обычно на основе вербальной информации от самого индивида, а связь между мотивами и действиями выявляется с помощью коэффициентов корреляции или других характеристик тесноты связи. Структурирование мотивов происходит с помощью еще более сложных методов. Вместе с тем,  при оценке высказываний индивида о побудителях его действий необходимо учитывать осознанные и неосознанные мотивы самих высказываний: следует учитывать эффект общения, стремление не допустить снижения самооценки, желание не выходить из круга социально одобряемых формулировок. Отсюда искажение истинных мотивов деятельности и поведения бывает весьма велико. В этой связи выводы проводимых исследований являются  зачастую дискуссионными.

Но, тем не менее, на основе проводимых исследований можно проследить определенные тенденции. Результаты исследования, проводившегося среди работников предприятий электротехнической промышленности в середине 80-х годов прошлого столетия,  позволили выявить причины неудовлетворенности своим трудом, где по степени значимости были названы такие как стремление получать более высокую заработную плату, неудовлетворенность содержанием труда, неблагоприятный характер взаимоотношений в коллективе и с руководством, отсутствие перспектив профессионального роста. Однако повторное исследование на той же выборке  через несколько лет установило, что  с предприятий  чаще увольнялись  не работники, не удовлетворенные  величиной заработной платы, а работники, которых не удовлетворяло содержание труда.

Материалы мониторинга ценностных ориентаций работников в сфере  труда, проводившегося  в середине 90-х годов и повторно в конце 90-х годов, свидетельствуют о том, что трудовая мотивация  работников  претерпела серьезные изменения. Экономический спад начала 90-х годов, появление масштабной безработицы привели к снижению личностной значимости для работников ориентации на интересную работу и благоприятные условия труда. Напротив, первые признаки экономического подъема способствовали восстановлению значимости содержания труда и санитарно-гигиенических факторов трудовой ситуации. Наиболее сильным мотиватором стало ожидание увеличения заработной платы в зависимости от личного вклада работника. В свое время  Заславская Т.  сформулировала концепцию о двух типах стратегий трудового поведения. Первый тип трудового поведения  связан со стремлением работника заработать больше путем увеличения трудовых усилий; второй тип трудового поведения заключается в  стремлении работника  сохранить определенную долю сил для осуществления деятельности вне сферы наемного труда. Очевидно, что работники с первым типом стратегии трудового поведения представляют собой ядро трудового потенциала предприятия.

Проводившиеся в это же время исследования на частных предприятиях  швейной промышленности выявили значимость таких  жизненных ценностей как постоянная работа, семья и здоровье. Однако к середине 90-х годов в ценностях работников произошли серьезные изменения: существенно, почти в три раза возросли  такие ценности  как  постоянная  работа, повышение квалификации и здоровье. Ценности жизни обуславливают и соответствующие мотивы труда. С ценностью постоянной работы  работники тесно связывали  мотивы высокой заработной платы и гарантии занятости. При этом за исследуемый  период существенно снизился  мотив реализации способностей и умений. Следует отметить, что у разных социально-демографических групп  жизненные ценности  и мотивы труда несколько отличаются. Так, у старшего поколения преобладают ценности постоянной работы,  вторичной занятости, семьи и здоровья. С увеличением возраста снижаются ценности свободного времени и повышения квалификации. Исследователи пришли к выводу, что на частных предприятиях оплата труда большинства работников не зависит от уровня квалификации, стажа работы на предприятии, конечных результатов трудовой деятельности; следовательно,  заработная плата не выполняет стимулирующей функции. На первом этапе исследования  была обнаружена невысокая степень удовлетворенности трудом работников, на  что влияют такие элементы работы как объем выполняемой работы, санитарно-гигиенические условия труда, взаимоотношения с руководством, отсутствие профсоюзов. Исследователи пришли к выводу, что несмотря на более высокий уровень оплаты труда на частных предприятиях по сравнению с государственными, неудовлетворенность трудом приводит к  добровольному увольнению примерно третьей части персонала.

В сложившейся ситуации, когда многие руководители предприятий равнодушно относятся к мотивационному менеджменту и практически игнорируют результаты исследований, на наш взгляд, целесообразно обратить внимание на так называемые перспективные кадры. К последним зачастую относят лишь  молодых людей. Однако к данной категории персонала можно отнести и людей старше 40 лет. Для перспективных работников характерны следующие черты: высокий уровень профессионального образования, сильная мотивация и удовлетворение от выполнения сложной работы, социальная компетентность в общении с коллегами и руководством, постоянная потребность в повышении квалификации и личном самообразовании.

В плане закрепления перспективных работников, играющих ключевую роль в обеспечении благополучия предприятия, интересны результаты исследования, проведенного в двух швейцарских компаниях. Большинство опрошенных сотрудников из ряда наиболее значимых для мотивации элементов в качестве определяющего критерия назвали уровень компетенции, необходимый для выполнения должностных функций. На втором по значимости месте оказались потребность в разнообразии и осмысленность работы. Далее распределились такие факторы как значимость деятельности работника в масштабе всего предприятия, использование сотрудника в соответствии с его квалификацией и достаточная свобода действий. Менее важными были названы заработная плата и прочие материальные стимулы, организационно-управленческая  культура и коммуникационная среда.

Следует отметить, что для перспективных кадров сама по себе деятельность, имеющая глубокий смысл и полная труднодостижимых рубежей, является наградой. Чем выше у  таких работников  шансы для внутрифирменного роста, тем меньше вероятность смены ими места работы. Поэтому закреплению перспективных работников может способствовать хорошо структурированная и прозрачная система карьерного продвижения.

Предлагаемые возможности служебного роста, повышения квалификации непосредственно на рабочем месте и вне его должны разрабатываться с учетом индивидуальных особенностей сотрудника. Это требует определенной гибкости со стороны предприятия. Причем особое внимание следует обратить на то, что на предприятии должна создаваться возможность не только для управленческой карьеры, но и для карьеры экспертной, подразумевающей повышение профессиональной квалификации.  Кроме того, во многих компаниях система карьерного продвижения охватывает планирование резерва на замещение некоторых ключевых должностей, что также дает  положительные результаты.

Литература:

1. Егоршин А. Мотивация трудовой деятельности – М.: НИМБ, 2003

2. Шаховой В., Шапиро С. Мотивация трудовой деятельности – М.: Альфа-Пресс, 2006

3. Одегов Ю., Федченко А., Дашкова Е. Мотивация трудовой деятельности – М.: Альфа-Пресс, 2009

4. Захарова Т., Гаврилова С. Мотивация трудовой деятельности – М.: ЕАОИ, 2008

5. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / под ред. Кибанова А. – М., 2010